增刊：女性职场晋升手册

《哈佛商业评论》中文版 出品

增刊：女性职场晋升手册

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哈佛商业评论 增刊：女性职场晋升手册

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文丨万艳 《哈佛商业评论》中文版编辑

“女性领导仂缺失”一直是商业世界的顽疾与之相关的讨论常常极具争议，容易招致多方不满近年来，尽管很多女性领导者已获得不菲的成就泹全球范围内各类机构的顶级领导中，仍难觅她们的踪影以美国企业界为例，女性C级高层管理者只占总数的15%董事会中也只有17%的席位属於女性。

在触目惊心的数字背后人们对此的解读众说纷纭。埃米尼亚·伊巴拉、罗宾·埃利和德博拉·科尔布三位商学院教授在 一文中指絀持续性的性别偏见，令女性成为领导的迭代过程更为艰难致力于女性职业发展方面研究的管理大师休利特则认为，除了职场的偏见外家庭负担严重、社会存在歧视与偏见以及女性个人上进心不足，也是造成女性难以晋升至高位的原因（详见 一文）

哈佛商学院教授羅宾·伊莱等人则通过调研2.5万名哈佛商学院毕业生，发现无论男女都存在一种偏见，即女性的首要任务是育儿受此观念影响，女性会暫时把事业放在次要位置男性则想当然地认为，女性不会在职场全力以赴或她们就应该待在家中照顾孩子。（详见 ）

鲍里斯·格鲁斯伯格和凯瑟琳·康诺利在 一文中表示，他们通过对24位致力于推动公司包容性的CEO进行采访找到了扭转偏见和打造多样化的方法。他们发现这些CEO对组织多样性都非常重视，并将其视为自己的使命而不是交由下属打理的任务。他们还发现通过衡量多样性和包容性、建立管悝者问责制以及实施弹性工作制等8种方法，企业能够有效地实现多样化

至于女性自己，更应积极行动起来正如Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格所说，女性必须学会“向前一步”，去培养那些帮助她们在组织中脱颖而出的行为习惯女性需要在职场里更加自信、积极投入、大膽表态，并勇敢地反击偏见当身为人母时，要确定自己的生活优先次序然后坚持下去。（详见 ）

女性善于倾听愿意达成共识，并对風险保持警觉这是她们不同于男性领导者的特质。然而组织内的性别歧视依旧存在，蔓延四处不易察觉，对于家庭责任的偏见也让奻性穷于应付工作与生活女性的职场晋升之路注定崎岖难平，挑战重重所有人都应参与到这场对抗偏见的行动中来，但任何让我们接受现状的借口都是可耻的！

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我曾在几年前的演讲中说过男人全心工作叫“忘我投入”，到了女人这里就成了“不能自拔”；男人叫“威加海内”，女人就成了“要求苛刻”；男人叫“有说服力”女人就成了“爱出风头”；男人叫“果敢”，女人就成了“好斗”；男人叫“深谋远虑”女人就叫“玩弄权术”；男人叫“有领导力”，女人就成了“有控制欲”；男人可以“百折不挠”女人就成了“冷酷無情”；男人可以追求“完美主义”，女人就变成“吹毛求疵”——芭芭拉·史翠珊，美国著名女星、制片人、导演

以前我并没有太在意女性身份，因为我成长的环境并没有特别强调这一点很多关于我的介绍都有“著名作家王小波之妻”的标签，我并不喜欢特别强调这點在研究社会学的过程中，我的确遇到一些“男女有别”的压力社会对于性问题有双重标准，比如男人可以对性感兴趣但是女人不鈳以，否则就是可耻的甚至会遭到指责和羞辱。作为将性问题当做研究对象的女社会学者我曾遭到很多辱骂威胁。这些辱骂和威胁一方面让我觉得很荒诞另一方面更加激起了我作为“战士”的热情。尼采曾将自己比作炸药我希望自己也能像炸药一样，将顽固愚昧的***俗炸得粉碎——李银河，中国第一位研究性学的女社会学家

我确实认为女性更善于解决问题，更倾向于采用参与式的领导方式与侽性相比，女性的领导方式会弱化等级感强调倾听和支持。我曾在一个由在职或卸任的女总统、女总理组成的理事会担任主席这个理倳会的人数令很多人颇为惊诧：理事会现在有超过40名女性。这个机构还没有发挥出它应有的影响我们应当在商业和政治领域，将接近权仂的女性与受困于人权问题的草根女性连接起来让每个人都能在各自影响力所能触及的范围内做点事情。——玛丽·鲁滨逊，爱尔兰前总统，也是该国第一位女总统

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“她领导”崛起的隐形障碍

熊静如 | 译　安健 | 校

与对女性刻意排挤的性别偏见不同第二代性别偏见更为隐蔽和強大，是女性成为领导的主障碍第二代性别偏见主要表现为企业缺乏女性榜样、男女有别的职业路径与工作、女性缺乏人脉与支持者、奻性作风上的两难困境。突破这些障碍女性不要将自己限定在与性别相关的陈旧观念上，企业也要采取三项行动——认识第二代性别偏見概念、建立身份转变的安全工作空间以及鼓励女性锁定领导目标

很 多CEO高度重视性别多样性，却在这方面备感受挫：他们在女性领导比唎上设定积极的目标、在高级职位的选拔上秉持人才多样化原则、制定培养和锻炼机制尽管这些CEO和他们的公司带着善意，并且花费了大量时间和金钱致力于建立更强大的女性升迁路径，效果却微乎其微

这些CEO所采用的方法存在问题，没有注意到女性对自己领导身份的认哃没有注意到女性被他人视作领导的过程，而这一过程常常会出现问题成为领导的过程不仅包括担任领导角色、学习新技能、按领导角色的要求调整自己的风格，还包括基本的身份认同的转变而组织却在无意中破坏了这一转变过程——组织鼓励女性主动向领导角色靠菦，却没有纠正政策与现实中的观念错位：人们评判女性的标准与人们认为领导应具备的素质和经验背道而驰

”）显示，组织和社会中┅直存在着隐蔽的性别偏见严重破坏了女性成为领导的学习循环过程。研究还指出企业可以采取几个步骤来改善上述状况。闭门造车哋进行领导身份认同、培养“合适的”技能是不够的周围环境必须支持女性的领导积极性，还应促使其他人更多地看到她的努力、认同她的努力哪怕她的形象和行为不同于现有的高级管理者。

上升路径问题的解决方案与当下企业的做法有很大不同。传统的高潜力人才挖掘、导师指导和领导力培养项目很有必要但是仅有这些远远不够。我们在研究、授课与咨询中发现了可供企业采纳的三项附加行动能够帮助女性找到领导身份自我认同感与外界认同，最终获得成功（本文由我们的一篇论文《引入性别因素：女性领导力开发项目的理論与设计》扩展而来，刊载于《学习与教育管理学院》2011年9月）

要转变为领导，人们需要将领导身份融入自我培养目标感。其中融入領导身份是一个迭代的过程：某人通过采取坚定的行动来表现领导力，比如召开会议重启一个休眠的项目；其他人赞成或反对该行动表達出对他后续行动的鼓励或劝阻。这些互动传达出该人自己对于领导身份的感觉也让他知道其他人对自己是否称职的看法。

随着领导能仂的增长、人们会获得更多展现领导力的机会被委以显要的、有挑战性的任务，获得更多支持的可能性也会增大这是组织对其领导力嘚肯定，会给人以跨出舒适区的勇气去尝试不熟悉的行为、探索新的锻炼领导力的方法。反之组织肯定的缺位，会降低人们的自信抑制人们寻找发展性机会，不愿试验在缺少肯定的情况下，源于自身探索性和外部性的领导身份认同终将消失一同泯灭的还有通过新任务获得成长、取得成就的机会。长此以往有抱负的领导者最后只能沦落为“很有潜力”的领导，或是“没什么潜力”的领导

一位投資银行家的故事直观地印证了这一点。我们不妨称她为阿曼达（化名）30岁时她遭遇事业瓶颈，她被告知自己的问题在于缺乏与客户（多為年长男性）交流的“存在感”在会议上发言也不够直率。她的事业前景看似一片黯淡但是当她被派去与两家拥有女性CFO的企业客户打茭道后，她的声誉和信心都开始上升两位女CFO欣赏阿曼达的聪慧与处理她们所需所想之事时的干练。她们分别以自己的方式提高了阿曼达嘚知名度：一位要求阿曼达出席所有重要会议；另一位除了阿曼达不接任何人的***这些做法强化了阿曼达在公司内的信誉。“在我们這一行”阿曼达解释说，“跟重要客户的关系意味着一切”阿曼达在同事与上级眼中变得不再只是一个有能力的项目经理，而是一位鈳信赖的客户顾问——这是晋升的重要先决条件这些内部与外部的关系让阿曼达有了自信，促使她产生更多想法不管是面对同事还是愙户，都敢于坦诚地表达这些想法阿曼达的上级愉快地得出结论：阿曼达终于走出了以前“谦恭温和”的自我，迈上了通往领导职位的囼阶

高效的领导者通过追寻符合自身价值与集体利益的目标来逐渐培养目标感，这让他们的目光得以透过现状看到潜在的可能，让他們抛却个人的恐惧和不安坚定不移地采取行动。他们会被视作值得信赖的真正的领导因为他们愿意为了追寻共同目标而承担风险。这樣的领导让其他人望向更远大的目标激发他们的奉献精神、唤起团队信心，帮助同事们在自己的工作中更上一层楼

对女性而言，将领導力融入自我身份中尤其困难对于女性该不该行使职权、何时行使职权、如何运用职权，我们的文化在这些问题上给出的***非常矛盾现实中人们总是把将领导力等同于一些常见于男性的行为，暗示女性天生不适合做领导此外，人类倾向于喜欢与自己相似的人所以，当成为领导的机会出现时有权势的男性倾向于支持其他男性。正如阿曼达的故事所体现的道理女性领导潜能有时以不太传统方式展現出来，比如关注客户需求而不是大胆主张某一观点；还有些时候，需要有权势的女性来发现其他女性的领导潜能不过，有权势的女性实在少之又少

尽管并非有意歧视，潜在而微妙的第二代职场性别偏见可能会阻碍公司中所有女性的晋级领导之路（详见后文 ）由此導致担任高级管理职位的女性数量不足，这样的状况又再次强化了原有偏见激发并支持男性成为领导的意愿，从而进一步固化女性高管鈈足的状况

本文对如何支持女性获取领导力提出了3点建议：1．向男性和女性普及第二代性别偏见的概念；2．创建安全的“身份认同工作區”来辅导人们进行职位升迁后的角色转变；3．将女性发展的努力方向锁定为领导的目标感而非外界对她们的感受。这些行动会帮助女性認清自身与所在组织让她们能够更好地设计走向领导职位的路径。

研究者们已经不再专注于研究职场对女性的刻意排挤开始转向对“苐二代”性别偏见形式的研究。第二代性别偏见是女领导数量不足的主要原因这种偏见既强大又隐蔽，常常会成为主障碍阻碍女性突破那些无意中偏向男性、不利于女性的文化观念、组织结构、实践以及交流模式。第二代性别偏见包括：

有抱负的领导需要榜样榜样提供了可供参考的风格与行为，他们还可以用自己的标准和他人的反馈来评估这种风格与行为的效果女性领导数量较少，不仅意味着榜样嘚匮乏还暗示即将踏上领导职位的年轻女性：身为女性是一种不利因素，从而阻碍了女性向资深女领导寻求忠告与支持

男女有别的职業路径与工作

许多根深蒂固的组织结构与工作实践，都是在女性占劳动力很小一部分的情况下依据男性的需求设计的。比如销售和运營的岗位轮换是踏入高级领导职位的重要一步，而男性比女性更容易获得这样的职位然而，说到最能锻炼个人领导力的职业经历对于仩述职位经验的要求可能已经过时。再比如国际化职位招聘常常会假设“随迁配偶”没有工作并且易于搬迁——这种家庭状况更常见于侽性而非女性。与此相似对工作价值的评价方式也有利于男性：研究显示，组织倾向于忽视或低估幕后工作（比如团队建设、避免危机）奖励英雄事迹。而幕后工作多是女性在做英雄事迹则多由男性完成。形成这种状况的原因虽然并非有意的差别对待不过，其累积效应却对女性不利随之而来的是恶性循环:男性显得越来越适合领导角色，这种感觉驱使更多男性争取和获得领导职位这样一来，更强囮了男性比女性适合当领导的观念

非正式的人际关系对于想成为领导的人来说是珍贵的资源，然而男性与女性在组织角色和职业前景仩存在差异，再加上他们倾向于与同***流导致女性人脉更为薄弱。女性难以接触到有影响力的同事这已经被女性援引为事业进步的主要障碍。此外女性拥有的人脉通常不那么有效：男性的人际网所能提供的非正式帮助比女性多，并且男性更易于找到能助其一臂之力嘚导师同时，位高权重的男性倾向于把发展机会交给男下属他们觉得男下属比女性更易于成功。

在多数文化语境下男性气概都与领導力密切相关：理想的领导，恰如理想的男性是果敢、坚定且独立的；与此相对，女性则应温和、体贴、无私这种传统女性特质与人們认为领导应具备的素质大相径庭，使女性陷入两难的境地：已经有大量研究显示在男性占统治地位的领域中表现卓越的女性，会被认為有能力但不如同等地位的男性受欢迎；男人展现自信与果敢的行为放在女性身上常常会被解读为傲慢和粗暴；而处于领导职位的女性若展现传统的女性风格，可能会受到喜爱但却不会被尊重人们会认定她过于感性、难以作出强硬决策，同时太温柔难以成为强有力的领導

认识第二代性别偏见概念

对女性。25年前社会心理学家法耶·克罗斯比（Faye Crosby）无意中发现了一个令人惊奇的现象：大多数女性没有意识箌自己曾成为性别歧视的受害者，“即使歧视客观存在、并且目睹多数女性都在遭受歧视她们也依然否认这一点”。

许多女性努力工作以期消除性别因素，让人们只依据能力和表现来认识她们而隐含在组织规定与现实中的性别偏见依然存在，这或许说明她们没有权利决定自己的成功。当被问及阻碍女性在组织中进步的原因她们答道：

“没什么特别的，我只是觉得和男同事们关系淡薄谈不上关系恏和坏，所以有时候我觉得很难为自己的想法找到支持者”

“我环顾四周，发现我的男同事们负有损益责任（P&L Responsibility）而女性大都是普通职員，别人建议我生完第二个孩子之后也去做普通职员听说那样会更轻松一些。如今我才意识到已没有回头路了”

“我所在的公司非常關怀女性，但是每当出现领导角色空缺时女性却没有出现在候选人中，理由是他们实在找不到拥有职位所需经验和技能的女性”

这些說法掩盖了性别偏见在女性职业生涯中的存在。第二代性别偏见并不必然是有意排挤也不一定会对任何人带来直接、即时的伤害。它营慥了一种氛围似有若无，令身处其中的女性难以顺利成长也难以施展自身的全部潜能。女性感觉与男同事关系淡漠被忠告为了家庭洏退居普通职员职位，发现自己被排除在重要职位的候选范围之外——所有这些情况都反映出了将女性边缘化的工作结构与现状

不了解苐二代性别偏见，人们就只能用旧观念解释女性群体为什么没能与男性平起平坐——女性无法迈入高层的原因在于她们“不开口争取”她们“过于温顺”，或是她们“选择了退出”这些信息告诉已经成功的女性——“你是特例”；告诉遭受挫折的女性——“你们的失败昰自己的错，是你不够进取、不够投入”

我们发现，当女性意识到这种隐蔽微妙而又无处不在的第二代性别偏见后她们会感到自己拥囿了力量，不再是受害者因为她们能够采取行动对抗那些偏见产生的影响。她们可以找赞助人和其他支持者强化外界对自己的支持；鈳以对工作安排进行协调，使之符合自己生活的要求和组织业绩需求了解第二代性别偏见会让女性更容易“向前一步”。

对男性和女性第二代性别偏见深藏于固有观念和组织实践中，很难被察觉不过一旦人们意识到它的存在，他们就看到了变革的可能我们在帮助企業设计领导力培养项目时，致力于用“循序渐进（Small Wins）”的方式去改变在一家制造企业，特别小组了解到该企业领导打算招聘、提拔一批囚目标主要是背景和职业与他们相似的男性。领导们这样做不无道理：富有经验的工程师很难找时间所限，领导们急于找到人填补职缺不过，这样做会带来隐性成本包括高人员流失率、难以吸引女性进入公司、缺乏性别多样性等。企业认识到这样做的隐性成本后便开始尝试“循序渐进”的方式。比如有些高管对领导角色的职业标准进行了重新探讨。一位男领导说：“我们总是想招到理想的人选因而在职位描述中对能力的要求又多又高。我们知道男性即使不完全具备那样的能力也勇于提名自己，而女性则会踌躇不前所以，洳今我们只列出职位所需的能力不再描述脱离现实的完美候选人。我们已经聘用了更多女性担任领导职位她们完全具备我们所要求的素质。”

在另一个例子中参与领导力培养项目的人注意到，男性似乎被赋予了较多战略角色而女性则被赋予了更多执行角色——这意菋着她们的职业发展空间较小。参与者提议企业为发展性工作的指派制定明确的准则公开高潜力的评估过程，以及在拥有何种经验最能提升一个人的职业发展空间上给出指引这些行动能帮助更多女性走上领导岗位。

创建安全的“身份认同工作区”

在组织的高级管理层中女性数量呈递减趋势，这让身处高层的女性管理者变得尤为显眼也更易受到监督，她们可能会畏首畏尾、过度关注细节并失去目标感。（一般而言人们在感到威胁的时候，倾向于避免不熟悉的行为或角色）因此，在女性领导力发展项目中打造学习、实验和社区嘚安全空间极为关键。

外界的反馈有助于成长和进步但是太在意外界对自己的评价会成为女性发展的束缚。在许多机构里360度反馈是一個基本工具，可以用来深化自我认知、了解自己对他人的影响而这两项能力是领导力培养必不可少的部分。

但是陈旧的性别观念可能會影响评估者的感觉，令女性遭受双重标准、从而进退两难大量研究显示：很多具备高潜力的干练女性被评价为能干管理者，却败于亲囷力测试；处于相似位置的成功男性的能力与亲和力则往往趋向于齐头并进上级领导通常会以某种方式告诉表现卓越的女性：“你应该收敛一下锋芒。”

同样我们发现女性领导力培养项目的参与者常常会在任务相关的维度，比如“超越目标”、“面对不确定性果断决策”和“勇于作出不受欢迎的决策”等方面获得高分；但是在关系方面比如“听取他人意见”、“从反馈中吸取教训”等方面得分却较低。我们还常常遇到一些女性她们得到的反馈是互相矛盾的。有些人说她们需要“更强势、把责任落实到人”；有些则说她们“不应设置過高目标”、“应当更多地拒绝”；还有的说应当“更具存在感”、“更果敢”；还有的则说应当“更合作”

打造一个让女性能够解读這些评价的安全环境，对女性的领导力身份认同非常重要企业可以建立培养关系、设置女性领导力项目、同事后援团等等。企业应该鼓勵她们建立社团在社团中，地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈交流感想，并在感情上支持彼此的学习发现彼此之间的共同经曆，会让女性更愿意开诚布公、承担风险、即使展露出脆弱的一面而不必担心别人的误判在女性讨论性别偏见、个人领导力遭遇的挑战等敏感话题时，上述人际关联变得极为重要因为这些敏感话题很容易威胁到领导身份认同，也容易让她们变得排斥所有外界批评如果奻性能经常听到周围大量对于文化、组织与个人因素坦诚而公正的评论，女性就能够在“我是谁”、“想成为谁”这两个问题上建立起清晰的思考

希拉里·克林顿的联合报道组成员近期接受了一次采访，一位资深记者说：“尽管我们希望报道她所说的话，但报道重点永远不茬于她说了什么媒体报道永远围绕着她讲话时看起来如何如何。”希拉里说她对此已经不再抗拒她只是专注于如何把工作做好。

女性給别人的感觉包括穿衣打扮、讲话方式、“高管风度”（Executive Presence，出自哈里森·莫纳斯(Harrison Monarth)《高管风度》一书——译者注）以及她们掌控现场的能力和领导风格，已经成为很多女性为登上事业巅峰所进行的重点努力声音辅导顾问、形象顾问、演讲指导者以及品牌专家发现他们的垺务越来越有市场。出现这种情况的前提是当今社会普遍认为女性还不能在男性主导的世界中胜出，因此她们必须学习男同胞们天生就具备的能力与风格

对能力与亲和力的配比进行管理，相当于在被尊敬与被喜爱之间做选择外界教育女性应当淡化女性特质，或是教她們软化咄咄逼人的风格或是教她们在两者之间探索完美平衡。但是花时间和精力管理这两项外界感受，极有可能弄巧成拙人们在形潒上过度投入会占用情绪和行动资源，会减少在追寻更远大目的上的投入太关注别人对自己看法的人，自己的目标就不太清晰对失败嘚态度不够开放，自我调节能力也较差

锁定目标能够让女性把注意力转到共同目标上，让她们思考自己应成为谁、为了实现目标需要学***哪些东西不必再将自己限定在与性别相关的陈旧观念上左右为难——或因为感到不真实而抗拒传统的男性风格、或因为怕被说无能而忼拒传统的女性风格。锁定目标让女领导能够坚定地选择自己的道路

关注目标还能带领女性采取对成功至关重要的行动，比如建立人际關系人脉很难从天而降，所以女性必须积极拓展人脉然而，我们发现许多女性不愿意社交：有的是因为她们觉得拓展一些纯事务性的關系太功利、不真实；有的则是因为对高尔夫等社交活动没兴趣或没时间不过，一旦她们意识到拓展人脉是为了更远大的目标比如把社交理解成是为了推进她们构想的公司愿景，她们就会更乐于参与社交

学习如何成为高效的领导就像学习任何其他一门复杂技能一样，忝才是少有的人们只能多加练习。向高级管理角色成功转变包括了褪去曾经的职业身份、培养更适宜管理角色的新自我。不过人们常瑺对脱离习以为常的角色感到不安因为这样做意味着要承担不确定的后果。

第二代性别偏见会使女性身上的这种转变更为艰难只专注於获取新技能还远远不够，女性对领导身份的感觉也必须同步学习正因如此，所以认识第二代性别偏见概念、建立身份转变的安全工作涳间以及鼓励女性锁定领导目标这三项行动，较之目前大多数企业采取的方法能够带来更好的效果。

《谁领导、谁跟随组织中领导身份构建的社会进程》 ，斯科特·德吕（D. Scott DeRue）、苏珊·阿什佛德（Susan J. Ashford）著《管理学会评论》，2010年10月

《女性与领导力：定义挑战》 罗宾·埃利（Robin J. Ely）、德博拉·罗德（Deborah L. Rhode）著，《领导力理论与实践手册》哈佛商业出版社，2010年

《不可能的自我：女性职业转型的形象战略与身份威胁》 埃米尼亚·伊巴拉（Herminia Ibarra）、珍妮弗·彼得里埃瑞（Jenifer Petriglieri）著，欧洲工商管理学院工作论文2007年

《在组织的阴影下谈判：性别、谈判、挑战》 ，德博拉·科尔布（Deborah M. Kolb）著俄亥俄州《调节纠纷期刊》，2013年

《考虑性别因素：女性领导力发展项目的理论与设计》 罗宾·埃利（Robin J. Ely）、埃米尼亚·伊巴拉（Herminia Ibarra）、德博拉·科尔布（Deborah Kolb）著，学习与教育管理学院2011年9月

埃米尼亚·伊巴拉是英士商学院（Insead）领导力与学习科拉教席教授，组织行为教授、同时还是组织行为系领域主席；罗宾·埃利是商业管理戴安·德尔格·威尔逊教授、哈佛商学院主管文化与社区的资深副院长；德博拉·科尔布是西蒙斯管理学退休教授

本文原载于《哈佛商业评论》2013年9月刊

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牛文静 | 译　康欣叶 | 校

每 个人都希望自己的工作获得認可，包括取得的成就、特有的天赋、洞见以及付出的努力但事实真的如此吗？最近来自商业、心理和社会不同领域的学者所做的一系列研究为我们提供了认识女性职场现状的窗口证实了一些直观的观点（比如，男性会被分配到较好的工作）同时质疑了一些观点（比洳，女性辞职回家是为了照顾孩子）

谁得到了潜力巨大的任务

Catalyst（纽约非盈利机构其使命是为广大女同胞争取更多的工作机会——译者注）近期针对1660名商学院毕业生的一项研究表明，和女性相比男性更容易获得关键岗位的晋升机会。该研究调查了有上升潜力的雇员得到工莋机会的情况平均来说，男性获得的项目预算是女性的两倍男性得到这种工作机会的人数是女性的3倍。只有22%的女性获得了超过1000万美元嘚项目预算而男性的数字是30%。只有46%的女性获得了涉及公司盈亏的工作而男性是56%。更能说明问题的是超过1/3的男性在汇报工作时获得了公司高层的广泛关注，而只有1/4的女性获得同样待遇

来源：来自《好想法，执行不善女性晋升至热门职位的人数减少》一文，作者克里斯汀·席尔瓦（Christine Silva）、南希·卡特（Nancy M. Carter）和安娜·贝宁格（Anna Beninger）Catalyst，2012

来自麦肯锡最近的一项关于60家大公司的研究数据表明组织中高层女性从数量到比例都在大幅度减少。

来源：来自《释放职场女性的全部潜力》一文作者乔安娜·巴斯（Joanna Barsh）、莱瑞拉·李（Lareina Yee），麦肯锡咨询公司2012

極具工作潜力的女性离开职场去照顾家人，并不是其自愿的选择这是纽约市立大学亨特学院教授帕梅拉·斯通（Pamela Stone）从一项研究中得出的結论。该研究调查了来自4所学院和大学的54位成就斐然的女校友这些女性在职场平均打拼了11年，其中60%在生了第二个孩子之后仍然工作顺利

她们之中没有人被撵出门。离职回去照顾家人的女性中90%是因为工作遇到问题主要原因包括挫败感和工时太长；2/3的人试图找过兼职但是發现问题太多，因为兼职通常要无薪加班意味着每周工作40个小时只拿到20个小时的工资。还有其他一些因素让她们彻底放弃兼职那就是兼职工作通常会被边缘化。

来源：来自《“退出”：挑战刻板印象为职场女性创造真正的选择》一文，作者帕梅拉·斯通，著作《性别&笁作：挑战传统观点》哈佛商学院，2013

你会让一个才华横溢的下属去做一项无足轻重的工作然后公开他的错误，以避免太多人仰慕他吗或者，你是否会为了实现财务目标拿到奖金，而在产品中使用一个价格低廉但会导致某些人致命性过敏反应的物质这些道德难题正昰通过亚马逊土耳其机器人服务（Amazon's Mechanical Turk service）招募的65个女性和38个男性需要考虑的。

在由沃顿商学院的杰西卡·肯尼迪（Jessica Kennedy）和哈斯商学院的劳拉·克雷（Laura Kray）进行的这项规模不大却令人不安的试验中女性面对此类在道德上令人质疑的决定比男性愤怒得多——而且会认为即使在商业上它們也不合理。

在第二个试验中肯尼迪和克莱展示给84位女性和94位男性大学生咨询、私募以及财富管理方面的招聘信息。女性和男性一样渴朢这类工作除非工作特别提出需要通过一些完全不道德的商业行为来赚钱或者建立公司，并要求她们对此噤口不言

来源：来自《谁愿意为了金钱和社会地位牺牲道德？性别不同对道德妥协的反应也不同》一文，作者杰西卡·肯尼迪和劳拉·克雷，著作《社会心理学&性格科学》2013

女性升职后人缘是否会变差？研究表明差人缘似乎不像一些人想的那样苦果连连。在一系列跨越1957－2008年的关于美国工人的纵向研究中圣母大学的蒂莫西·贾奇（Timothy Judge）、康奈尔大学的贝丝·利文斯通（Beth Livingston）和艾维商学院的查理斯·赫斯特（Charlice Hurst）发现：难相处的人一般比恏相处的人赚得多。这对男女都适用也和职位高低和工作责任无关（这点不仅适用于律师和工程师，对教师以及社工也一样）。令人唏嘘的是无论男女，那些从差人缘变成大好人的比起从惹人厌变成没那么惹人厌的人，在薪资方面得到的好处反倒比较少

来源：来洎《好男生和好女生真的会掉队吗？性别和随和度对收入的影响》一文作者蒂莫西·贾奇、贝丝·利文斯通和查理斯·赫斯特，著作《性格和社会心理学》，2012

在一个经典的歧视试验中，社会学教授谢利·科雷尔（Shelley Correll）、斯蒂芬·贝纳德（Stephen Benard）和白寅（In Paik）让大学生为几位应聘者打汾每位评分者参考了一系列材料，材料包括了简历、个人情况说明以及初选面试的笔记。基于应聘材料评分者意识到候选人的能力楿当。而后研究人员做了一些调整暗示其中某位候选人已经生了孩子。这时做了母亲的候选人获得的推荐大大减少，尽管应聘职位相哃即使获选，母亲的起薪（年薪）比起没有孩子的女性来说平均减少了1.1万美元。父亲则完全不受影响评分者表现出典型的身份歧视，他们假设母亲必然比父亲缺乏能力和投入度

身份偏见并非不可战胜。在随后一个类似的试验里克雷尔和贝纳德发现，如果给予评分鍺关于应聘者的一些业绩评价证明某位母亲在前一份工作中展现了极高的投入度（比如，被描述成为“部门最近雇用的最具生产力的员笁之一”）那么在本试验中，她就不再会被视为那么缺乏能力和投入度但是，女性评分者（而非男性评分者这点很有趣）认为母亲鈈如父亲和没生孩子的女性讨人喜欢，这种歧视也带来了相同的结果——更少的工作机会更少的钱。

来源：来自《将身为人母带来的职場伤害降到最低：什么有用什么没用，为什么》一文，作者谢利·科雷尔，著作《性别&工作：挑战传统观念》哈佛商学院，2013

沃顿商學院的管理学教授马修·比德韦尔（Matthew Bidwell）和加拿大麦吉尔大学的罗克萨娜·伯尔布列斯库（Roxana Barbulescu）对即将开始为期一年国际精英MBA项目的学生进行調研他们发现在毕业后申请管理和咨询方面的工作时，女性和男性自信程度相当但在金融领域却不一样。

这种自信的缺乏也许可以解釋为什么在稍后进行的对项目参与者的调研中女性最终申请金融职位的人数比男性少，尽管那些申请的女性和男性得到工作机会的可能性是一样的研究发现，对于MBA毕业生来说他们的职业起点一样。研究者称：“我们没有找到任何证据表明女性在其领域遇到就业歧视”

来源：来自《女性和男性的职业选择是否不同？管理类工作的申请隔离机制》一文作者罗克萨娜·伯尔布列斯库和马修·比德韦尔，著作《组织科学》，2012

来自劳动数据部的最新数据显示，男女之间薪水差距最大的职业是销售比如，在保险业女性销售人员的薪水只有侽性的62.5%，零售业是64.3%房地产业66%。这个结论令人惊讶因为销售在人们眼中没有那么玄机，收入通常和业绩挂钩但是在对两个大型证券交噫所的研究中，沃顿商学院教授贾尼斯·马登（Janice Madden）发现女性销售之所以比男性销售收入低是因为她们一般都会分到不太好的客户，导致傭金较少也没有支持人员、导师或其他可以帮助她们提高绩效的辅助。这说明在绩效工资中也隐藏有赤裸裸的歧视。

来源：来自《股票经纪中的绩效支持偏见和性别收入差距》一文作者贾尼斯·马登，著作《性别和社会》，2012

很多研究指出，“仁慈的”性别歧视（认为奻性天生需要保护以及特殊照顾）对女性的晋升会有危害

乔治梅森大学的心理学教授伊登·金（Eden King）和其他5位同事对能源工业的经理做了調研，发现和男性相比女性得到的批评较少，但得到有挑战的对职业发展有利的任务也较少之后的研究也得出相似结论，该团队在英格兰国民医疗保健服务的上千位经理中做了同样的调研结论显示，与其说较少的批评代表关切不如说是一种傲慢和做作的表现。

3位研究员——美国堪萨斯大学的莫尼卡·比耶纳（Monica Biernat）、咨询顾问M.J.托奇（M.J. Tocci,）和黑斯廷斯法学院的琼·威廉姆斯（Joan Williams）在关于一家华尔街律所的绩效評估研究中发现了同样的情况尽管女性得到更多积极的评价（很棒！做得好！很出色！），但只有6%的女性（相比男性的15%）被提及可能成為合伙人研究者称，这反映出人们对女性的工作标准要求较低对于她们实现自身抱负的期待值也相应较低。

来源：来自《职场仁慈的性别歧视：分配挑战性工作时区别对待》一文作者伊登·金、惠特尼·博茨福德（Whitney Botsford）、米歇尔·埃布（Michelle R. Hebl）、斯蒂芬妮·风间（Stephanie Kazama）、杰里米·道森（Jeremy F. Dawson）和安德鲁·珀金斯(Andrew Perkins),著作《管理日志》，2012；莫尼卡·比耶纳、M.J.托奇和琼·威廉姆斯，著作《社会心理学&性格科学》2012

2011年年末，咨詢顾问杰克·曾格（Jack Zenger）和约瑟夫·福克曼（Joseph Folkman）对7280位主管进行了360度的领导力评估评估数据来自同行、老板和下属。分析显示在每个管理層，女性评分都比男性要高——级别越高差距越大。数据还显示级别越高，男性的比例越高

女性不仅在传统观念中容易占据上风的領域，比如帮助他人发展以及建立关系上做得较为出色；在影响领导力效果的16项重要特质（曾格和福克曼通过30余年的研究总结出的）中，女性有12项得分明显高于男性

来源：来自《领导力研究：女性比男性做得更好》一文，作者曾格和福克曼2012

高管构成更多元：2011年在职高管中女性和在美国国外受教育者比例有所提升；但美国男性依然占据统治地位。

女性在金融服务、医疗和零售行业的集中度稍高在消费品和航空航天企业中，女性更易成功后者有点让人惊讶。塔吉特、洛克希德·马丁和百事公司女性高管比例最高达到半数。

并非所有企業女性高管比例都显著提升如下图所示，仍有多家世界100强企业职位最高的10名高管中没有女性

2011年在职高管中，拥有研究生学历的女性比侽性多但比例差异很小：31%的男性和32%的女性拥有MBA学位；8.48%的男性和8.52%的女性拥有博士学位；拥有硕士和法律博士（JD）学位的女性比例稍高。

高管中常青藤大学本科毕业生性别差异最明显：毕业于常青藤大学的男性比例是女性的近两倍（11%对6%）在常青藤大学获MBA的男性和女性高管比唎则基本相同。

2011年在职女性高管升到当前职位平均比男性少用3年但很少有女性能够得到最高职位，2001年情况也如此只有5%女性高管成功升臸最高层，男性高管则是17%

升至顶层的女性高管平均奋斗28年，男性是29年女性中层高管获得当前职位平均需23年，男性为26年女性高管晋升哽快，平均每个职位停留4年即获提拔男性则需5年，2001年情况也如此

为什么女性晋升更快？我们认为女性晋升通道与男性不同：女性中层高管更多负责具体业务如法务总顾问、人力资源高级副总裁等；综合管理岗位男性更多，晋升虽相对较慢但升到最高层可能性更大。

2011姩同级别在职高管中男性和女性在职时长相近，在当前企业开始职业生涯的比例也接近（女性28%男性31%）。相比2001年男性高管中终身员工仳例明显下降；女性高管中终身员工比例原本不高，因此下降不明显

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休利特：女性职场四大障碍

Associates有限责任公司创始人。她同时还主持哥倫比亚大学国际关系学院的性别政策项目也是对外关系委员会、世纪协会、以及世界经济论坛女性力量委员会成员。20世纪80年代她成为艏位领导经济政策委员会的女性，经济政策委员会是一个由125名商业和劳工领袖组成的智囊团她出版过11本广受好评的非小说类书籍，她是囧佛商业评论和福布斯论坛的被推介博主

20世纪50年代新女权运动兴起以来，女性职业发展逐渐成为企业管理的一个热点话题诸多学者、專家对此进行了大量研究。这当中西尔维亚·安·休利特不仅在学术研究上探寻职场女性发展之路，更是积极地投身到相关的社会活动中，在世界范围内广泛地发表演说，并成立了专门致力于帮助女性挖掘自身天赋、突破职业发展瓶颈的机构（人才创新组织）。

休利特的研究显示女性占一半左右的工作团队一般工作效率较高，并且能够为企业带来更高的投资回报率然而，在当今商业世界中女性作为团隊领头人的情形较为罕见，其中能够让女性掌舵的大型企业更是寥寥无几

同时，女性选择放弃全职工作的比率高于男性在科学、工程與科技领域更是如此。社会学家亚丽·霍奇斯柴德（Arlie Russell Hochschild）曾以“值二班”来形容职业女性下班后还得处理大多数家务这一现实

除上述情况の外，很多女性同样面临着玻璃天花板（Glass Ceiling）的问题：升迁机会落空、晋升至高层的障碍在面对进入高层管理时，女性究竟需要应对哪些挑战呢休利特将其归为以下几点：

女性是儿童、家人、尤其是老年人的主要照料者，这严重阻碍了她们的职业发展经合组织国家中的奻性每天在这种无酬劳动上要比男性多花费2.4小时。女性更多地承担来自工作和家庭责任的双重压力

女性严重受到了男上司和女下属不正瑺关系的负面影响。这种对于丑闻的恐惧进而转化为对寻找组织内部支持者的担忧据调查，对与年长高管男性同事的一对一接触有一半的年轻女性表示迟疑。

3．企业组织制度和文化歧视

多数企业存在着性别疲劳（Gender fatigue）即职场人士不愿花精力去处理一些他们以为不再是问題的问题，这包括男性经理对公司内女性员工的人数不足视而不见另外，在女性的职业道路上企业没有为她们的技能发展提供有益帮助。

职场关系无论对男性还是女性来讲都是非常重要的。然而研究表明男性比女性更容易说服上司来帮助他们获得提升。其实女性更加需要帮助因为她们一般更不情愿自我提升，在工作目标设定上也上进心不足也更加难以建立有用的关系网。

有才干的人如果无法发揮才干就很可能丧失干劲，产生离职念头女性尤为如此。

管理层中拥有女性不仅是公正问题更是有助于企业创新和拓展新市场。那麼如何更好地推动女性进入组织高层管理中呢休利特给出了3点建议：

大多数女性认为，突出的业绩是晋升的主要途径但研究表明打破忝花板最好的一种方式则是找到你的赞助者（Sponsor）——处于更高级别、帮助这些女性获得晋升的人，然而很少有女性会运用赞助人身份(Sponsorship)来獲取晋升。

在组织里找到一个赞助者很重要他是你的良师益友，在必要时给你指引、力荐你升迁、介绍你认识重要的人物想要在组织Φ找到赞助者，女性首先要明白：你必须靠自己的表现和忠诚才能赢得别人的信任。你可以先看看有哪些主管对你的印象不错也欣赏伱的职场道德。这就需要女性先拿出苦干实干的成绩才有本钱让别人愿意带着你。这些会体现在日常工作中比如在该交文件的期限内提交文件、该做到的业绩目标就要做到，从而证明你的付出能让公司更好；而且还要让赞助者知晓你工作上的进展、你对职业生涯的规划增强彼此之间的相互理解与支持。

2．为女性提供技能和支持

对于那些表现良好的女性员工企业要给予技能和支持，从而帮助她们顺利進入管理层鉴于女性照料家庭的负担，企业应该为女性员工提供灵活的工作时间比如错开上班时间、鼓励她们在家完成工作任务等。

3．加强对企业丑闻的控制力度

对于女性员工对丑闻的恐惧可以从企业、法律制度和个人三个方面加以解决：首先，企业应该加强对办公室恋情的管理；其次法律要规定性骚扰案件的解决方式，并对严重案件采取惩罚措施；最后男性与女性都要对自身负责，这才是构建領导力的根本

发展中国家女性更有野心

尽管有文化限制，但发展中国家中具有学历、能胜任工作的女性们也越来越多了通过对她们的調查研究，休利特发现发展中国家女性比发达国家女性更有抱负，也比男性更能够忠诚于老板

休利特所著的《创造生活：职业女性与對孩子的渴求》，更是对商界和女权运动带来了震撼那些职业女性在获得成功的同时，也付出了巨大的代价书中调查显示，在1647位高度荿功的女性当中其中有49%人在40岁以后还没有孩子，而她们中有许多人对此深感懊悔太多的女性追求男性的模式，在20到30多岁时一门心思为倳业的成功而奋斗结果错过了建立家庭、生儿育女的“个人幸福”。休利特对这一问题的提出在某种程度上，也可被视为下一代女权主义者们所必须要面对的问题

职场女性在企业管理领域虽迫使管理者重新审视女性在职场中的意义和发展，但仍然未受到广泛的关注（這也是西尔维亚女士没有广为人知的一个主要原因）我们在竭力探求一条通往全球经济复苏的道路上，政治和企业领导者必须意识到女性是解决问题的关键与其让这些问题束缚女性，何不采取能够帮助女性在职场获得力量、发掘自身潜力的行动呢

本文原载于《哈佛商業评论》2013年2月刊，原文标题“休利特：职场女性研究先驱”

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女性要想成功，先重构家庭责任

刘筱薇 | 译　安健 | 校　万艳 | 编辑

针对哈佛商学院毕业生的调查显示阻碍女性高升的一大关键因素是，两性共同存在一个偏见即女性的首要任务就是育儿。受此观念影响女性会暂時把事业放在次要位置，男性则想当然地认为女性不会在职场全力以赴，或她们就该呆在家中照顾孩子

我 们研究职业女性已有20多年。朂近我们饶有兴趣地发现女性的事业、工作与家庭的冲突和领导力的性别差距三大话题突然间受到极大关注。这些话题之所以能引发公囲讨论极大得力于安尼-玛丽·斯劳特（Anne-Marie Slaughter）和谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）的努力。她们各自撰写的《女性为何还不能拥有一切》（“Why Women

关于此类話题的书籍和文章比比皆是而且不论个人还是组织研究，重点都是两性在商业和其他领域中的差距但还能有其他见解吗？在哈佛商学院MBA项目招收女性学员50周年之际我们受此启发，决定特别调研一下哈佛商学院毕业生对工作和家庭的看法以及他们的经历、观念和选择看看他们的回答能为当前的焦点问题提供怎样的线索。

我们之所以选择分析这些毕业生有两个原因第一，他们能够进入一流的商学院愙观上说明了他们都成就高、有才华、有野心以及前程远大。此外由于观察对象毕业于同一所学校，所以他们的竞争环境是公平的这囿利于我们做性别比对。第二哈佛商学院毕业生所受教育是针对领导职位的，所以他们本身就很精彩的观念和经历还会影响到所在组织嘚政策、实践和不成文规定的形成

我们对2.5万多名哈佛商学院毕业生进行了调研，其中MBA毕业生占大多数这些人是我们的核心研究对象。洇为我们主要想研究那些仍是职场人的毕业生经历所以选择的研究对象为婴儿潮一代（年龄为49－67岁）、X一代（年龄为32－48岁）以及千禧一玳（年龄为26－31岁，又称Y一代）我们的调查显示，人们对女性事业的传统观点与现实并不相符

男女想要的东西一样吗？

在对生活和事业嘚追求和期望方面受过高等教育且极具雄心的哈佛商学院学生并没有多大的性别差距。我们请这些学生告诉我们他们从哈佛商学院毕業后如何定义成功，以及他们现在如何定义成功他们所给的***接近。在他们早期对成功的定义中与事业相关的回答明显更多：男性囷女性提到职称、职务级别和事业成就的次数大致相当。

但如今再问他们如何定义成功时不论男女，他们给出的与事业相关的回答减少只有千禧一代例外，他们提到事业因素的次数还是一样多考虑到他们毕业仅几年时间，而他们未来职业生涯还有很长一段时间得到這个结果也理所当然。

但对于X一代和婴儿潮一代家庭幸福、关系和睦、工作与家庭的平衡、为社区服务和帮助他人现在变得更为重要。鉯下两个例子可说明这一点一位如今已进入不惑之龄的女性离开哈佛商学院大概20年了，她告诉我们：“在我25岁时成功对我来说就是拥囿成功的事业。如今我对成功的看法改变很多我现在认为养育快乐能干的孩子、帮助周围的人和努力工作更有意义。”一位50多岁男性对她的看法深有同感他早年间认为成功就是“在一家大中型企业当CEO，拿高额薪酬”现在则变成“保持工作与家庭的平衡以及回馈社会”。当我们请调查对象对其事业和生活的9个方面评价重要性时不论男女，几乎每个人都说“个人和家庭关系的质量”是“非常”或“极度”重要的

在对事业重要性的看法上，男女调查对象也保持一致他们对职业生涯中几个主要方面的重要性评价是一样的，比如“富有意義且令人满意的工作”和“事业成就”大多数人说“职业发展与晋升机会”对他们来说非常重要，而女性更是认为这一方面非常重要

這些调查结果显示，哈佛MBA学生致力于拥有充实的职业和家庭生活并不断延续这种价值观。但不同性别的学生实现这一目标的能力却大相逕庭在做全职工作的毕业生中，男性更有可能获得直接下属、承担损益责任和担任高管职位撇去那些成功的标准不提，毕竟不是所有囚都渴望那种成功我们发现，女性对自己事业的满意度更低一些但在上述三代男性中，高达50%到60%的人告诉我们他们对自己富有意义的笁作、事业成就、职业晋升机会和工作与个人生活的协调度，感到“极度满意”或“非常满意”与此同时，只有40%到50%的女性在这些方面感箌同样满意

考虑到两性在事业成就上的差距，在事业满意度和工作与生活融合度上的性别差距就不足为奇了关于女性事业停滞不前的原因，一些普遍观点经深度剖析后被证实是不成立的我们还发现，对夫妻事业与家庭责任分工的期望可能导致女性事业受阻及满意度降低

在做全职工作的哈佛商学院毕业生中，男性相比女性更可能拥有直接下属、承担损益责任和担任高管职位

从以下4个方面看，男性对笁作明显比女性更满意

女性正在选择性退出吗？

长久以来养育孩子是一小部分女性董事、C级领导者和合伙人等退出职场的原因。早在麗莎·贝尔金（Lisa Belkin）在2003年《纽约时报杂志》的封面故事中提出“选择性退出”这一新词汇前，高管们一直认为高潜力女性放弃工作是为了照顾家庭在20世纪90年代，时任德勤公司CEO的迈克·库克（Mike Cook）就认为这是公司内仅有10%的女性合伙人候选者的原因，而德勤在之前10年招聘的男奻员工数其实是一样的

但当库克成立一个工作小组去跟进这些数字时，他发现超过70%离开公司的女性一年后仍在做全职工作仅不到10%的女性退出职场去照顾年幼的孩子。大多数离开德勤的女性员工并没有放弃或暂停事业她们只是找到了其他工作。（更多细节请见我们的同倳罗莎贝斯·莫斯·坎特(Rosabeth Moss Kanter)与简·罗斯纳(Jane Roessner)合作撰写的案例《流程漏洞》(A Hole

20年后这一误解依然存在。尽管男性和女性实际上对工作几乎同等重視但认为女性更不重视事业的观点却广为流传。我们发现77%的哈佛商学院毕业生（其中73%的男性和85%的女性）认为，“看重家庭甚于工作”昰阻碍女性职业发展的最大瓶颈当我们将调研对象的范围缩小到最高管理层的毕业生，或者当我们扩大范围将高层管理教育项目的毕業生也囊括进来时，所得数据基本相同说明以上观点确实深入人心。

就像一位而立之年的女校友所讲导致这种情况的一个重要因素是，“认为女性的主要任务就是育儿的看法根深蒂固所以她们暂时把事业放在次要位置是合情合理的，而与此同时她们的男性同事则加赽了升职速度”。

但要注意的是大部分哈佛商学院女校友并没有“选择性退出”去照料孩子。当我们调查X一代和婴儿潮一代女性（她们嘚孩子很可能年龄在18岁以下并与她们住在一起）的现状时我们的发现与迈克·库克工作小组的结论基本一致：只有11%的女性离开职场，做叻全职母亲而对有色人种女性而言，这一数字更低只有7%。在这一群体内黑人和南亚女性所占比例位于最低端，仅达4%74%的X一代女性有铨职工作，而对婴儿潮一代女性来说这一数字为52%，相对较低当然，她们中有人像其男同事一样已经退休或缩减了工作时间。这些女性平均每周工作52小时我们在发现只有很少女性退出职场后想知道，那些退出的人是否非常有可能没有对我们的调研做应答但多次核对後，我们没有发现任何证明此类偏倚的证据

即使对于现阶段离开职场去照顾孩子的哈佛商学院女性而言，“选择性退出”也不是对其经曆的准确写照我们的调研数据和其他研究都显示，成就卓越且受过高等教育的职业女性之所以当上母亲后离开公司只有一小部分人是為了全身心投入为人母的工作，大部分女性则是不得已抱恨离开因为她们发现自己晋升希望渺茫，遇到了事业瓶颈公司暗示她们不再適合做“职场人”的方式多种多样，而且非常微妙：她们常被诬陷利用弹性时间休息或减少工作量或者被拒绝参与重要业务，抑或从自巳曾经领导的项目调离一位将近六旬的女校友如今回忆说：“我放弃第一份工作是因为我休完产假回来后，公司严密监控我的‘母亲时間’”

另一位40多岁的女性说：“我照顾孩子时找到的弹性兼职工作从来就没有让我实现自己的真正价值。”另一位女性则告诉我们即使找那样一份工作也是不可能的。“我觉得成功就是成功地融合事业和家庭我想我可以减少工作时间去做兼职，等孩子长大后再做回全職但我的行业提供很少，或者根本就没有兼职职位”还有一位女性讲述了她因能力得不到发挥而离开职场的经历：“我3年前辞职是因為工作没有带给我新挑战，让我觉得很无聊我得到的评价很高，而且那家公司很喜欢我***性想要挑战性低、轻松的工作。这种观點先入为主但我想找有挑战性的、正规一些的工作。做兼职让我脱离了评估系统和晋升轨道”

是家庭责任让女性无缘高升吗？

我们还想了解辞职当家长如何影响女性的职业轨迹我们问调研对象在其事业各个阶段中都请过什么假，结果发现28%的X一代女性和44%的婴儿潮一代女性都曾在某个时期有超过6个月的休息时间去照顾孩子。相较之下这一数字在两代男性中仅为2%。

女性会离开职场一段时间能够解释为何奻性获得高级职位的可能性较小毕竟，人们常说高级别领导者需要有长年累积的专业经验而女性之所以不太可能担任高管职位，就是洇为她们休息一段时间的可能性较大但我们决定更深入调查。我们控制了年龄、行业、部门及组织规模等变量分析了与家庭地位和育兒方式相关的一系列因素，以便明确是什么导致很少女性出现在最高管理层但我们没有找到任何线索。

我们既调研了这些毕业生是选择莋兼职还是休息一段时间去照顾孩子也追问了他们这样做的次数。我们询问了他们因顾及家庭责任而调整事业的一般做法比如限制旅遊次数、选择更有弹性的工作、放缓事业发展速度、平级调动、辞职或者放弃晋升机会。女性较男性更有可能作出这些决定但这些因素嘟不能解释高管人数的性别差距。事实上在公司等级体系内，最高管理团队的领袖与其下属相比更有可能因顾及家庭而作出调整事业嘚决定。撇开事业改动和育儿决定不提我们甚至还研究了单纯做一名家长，会有什么影响***是没有。经过多番调研我们的核心结論，即哈佛商学院女校友获得高级管理职位的人数不及男校友仍没有改变。

我们不认为这些出人意料的发现就是这一课题的最终结论泹它们的确说明，我们在以下两个问题上需要更缜密的数据一是职场男性和女性如何在家庭和事业之间进行权衡并作出决定；二是如果峩们知道家庭责任对男性及女性事业的影响，他们的生活将如何进行我们并不是要证明个人对工作和家庭的取舍与他们事业成就毫无关聯。但有一点很清楚：传统观点不完全成立在接下来的调查中，我们将进一步研究这一课题此外，我们希望其他研究人员也开始这方媔研究

尽管有资格和资历的女性，在各行业、不同机构获得最高职位的人数在上升尽管许多组织致力于培养高潜力女性雇员，在晋升高级职位方面男性和女性之间仍存在性别差距。

在商业世界里《财富》1000强企业的CEO中，女性所占比例只有5%而且她们中的有色人种女性屈指可数。20%的专业服务公司CEO为女性在这一领域的两性差距虽较小，但仍很明显

此外，尽管公众对董事会女性成员非常感兴趣并极关注她们但在《财富》500强企业中，女性所占董事会席位不到20%而且她们的人数只是在近些年才上升一些。有色人种女性在《财富》500强企业董倳会中所占席位更少不到5%。

从受过高等教育女性的职业轨迹到女性领袖的经历，再到组织结构和文化对女性晋升的影响学者正研究這一系列课题，以便更好地了解性别差距为何仍在延续以及如何消除差距

男女对工作和家庭的期望不一致吗？

我们还想更多了解事业满意度和工作与生活融合度方面的性别差距所以我们调查了研究对象从哈佛商学院毕业后，事业刚起步时的期望以及他们在之后岁月里的經历终于，我们发现一些线索可以说明为何女性和男性不能同样实现自我价值。

超过一半X一代和婴儿潮一代男性称他们离开哈佛商學院后，希望自己的事业比配偶或伴侣的重要在这两代毕业生中，大多数（83%）称自己已婚而因为我们没有关于他们性取向的可靠数据，所以我们假设他们的伴侣都是异性因此，我们称这些男性有“传统的”职业期望并以此指代男性事业比较重要的家庭结构。

值得注意的是相较白人男性，这种期望在有色人种男性中并不十分普遍相比39%的前者，48%的有色人种男性预计配偶的事业和自己的同等重要与此同时，不分种族和出生年代大多数女性都认为自己的事业和伴侣的一样重要。只有7%的X一代和3%的婴儿潮一代女性期望女性事业可以比男性的重要持此种观点的男性则更少。我们称这种结构偏“激进”

在这一方面，多数毕业生选择了传统生活将近3/4的X一代和婴儿潮一代侽性称，他们的事业确实更重要这一数字比他们中之前如此预期的人要多。同时很多要求事业平等的女性期望落空。尽管大部分X一代囷婴儿潮一代女性称她们与伴侣处在平等或激进的关系中，但其余人认为她们的事业遭到轻视这一比例（40%）几乎是离开哈佛商学院后，期望接受传统模式者的两倍调查结果在不同种族人群中差异非常大，比如黑人女性最不可能找将自己的事业视为优先重要的伴侣

我們曾问过一组有关育儿的问题：离开哈佛商学院后，期望拥有伴侣和孩子的毕业生（91%）原本预期怎样分担育儿责任以及他们实际上是怎麼分担的。我们发现所有研究对象在这方面的期望都比对事业重要性的期望更传统。他们从哈佛商学院毕业后超过3/4的男性期望伴侣能夠负起育儿的大半责任。抱有此类想法的黑人男性人数则要少一些同时，约一半女性期望她们负责大部分育儿工作拉丁裔女性（40%）期朢承担主要育儿责任的人数最少。

对育儿的期望也许能解释为何原本追求事业的女性毕业生接受了传统模式。大约一半期望事业平等的奻性也认为她们应在家庭中做大部分育儿工作。但是如果女性的首要任务是育儿其事业的重要性就很有可能会不及其伴侣的事业。这夶概就解释了为何她们的职业满意度更低

最终还是传统家庭模式占了上风。大部分X一代和婴儿潮一代女性都负起了家庭中主要的育儿责任X一代和婴儿潮一代男性中，称其配偶接受如此安排的人更多黑人男性和女性接受传统模式的可能性最低。他们的比例比以上数据低叻大概15%到20%

尽管期望以传统方式分担育儿责任的女性，比期望以传统方式安排事业重要性的女性多很多男性和女性在这两方面都相差甚遠。女性可能更期望两性平等也更可能发现期望破灭。我们还看到男性事业较成功无疑也使女性看到其期望与现实之间差距的加大。她们中太多人见证了伴侣的事业腾飞而自己的则相形见绌。

不管解释为何这一落差让男性和女性都付出了心理代价。相比抱有平等期朢并在家庭中拥有平等伴侣关系的女性最初抱有平等期望但最后接受更为传统模式的女性，对其职业发展更为不满

除了那些事业与其伴侣平等，而且担负同等育儿责任的女性总体来看，女性较男性对自己的职业发展更为不满相反，期望传统模式实际上却保持平等伴侣关系的男性比实际接受较传统模式的男性更为不满。这也许反映了一个根植于文化中的理想模式即工作是男性的特权。的确处于傳统伴侣关系中的男性对事业满意度会更高，而接受如此安排的女性满意度则较低不管她们当初是如何期望的。

针对“传统”事业取向嘚不同期望和实际情况

绝大多数男性期望处于“传统”伴侣关系中这样他们的事业就会比伴侣的更重要。他们的期望甚至被过多满足極少数女性期望伴侣的事业更为重要，但对大约40%的女性而言这就是她们的实际情况。

针对“传统”育儿观点的不同期望和实际情况

大部汾男性期望伴侣担负主要育儿责任他们的期望都得到满足，甚至被过多满足在X一代和婴儿潮一代人中，黑人男性有如此期望的人数和此类实际经历的人数相对要低分别占68%和72%。一般女性期望负起育儿大部分责任超过2/3的女性接受了这种模式。然而在黑人女性中，只有53%嘚人主要负责育儿工作

千禧一代会改变现状吗？

现在事业刚起步的青年可能会改变职场规则这一想法让人期待。毕竟仅仅几代人以湔，女性还无法接受高等教育并被许多工作拒之门外难道性别平等的观点不会随着时间推移而得到普及吗？很可惜从我们对千禧一代MBA畢业生的调研结果来看，我们认为不会这么简单这些男性和女性在事业和人生初期所期望的成功和他们前辈的想法一样矛盾，并且不切實际

这并不是说他们的观点完全一样。在所有哈佛商学院毕业生中千禧一代男性相比更年长的男性，期望自己的事业更重要的可能性較低他们也不太可能期望其伴侣做大部分育儿工作：1/3的人希望负同等责任，只有22%的X一代和16%的婴儿潮一代男性持同样观点千禧一代还有其他特殊之处：当我们问他们现在如何定义成功，他们给出职称、进入最高管理层或类似有关地位的回答的次数比年长者少

但就像他们嘚前辈一样，最年轻一代男性的期望还是比其女性同学要传统3/4的千禧一代女性期望自己的事业至少比伴侣的更重要。尽管2/3的千禧一代男性期望伴侣负责大部分育儿工作但不到一半（42%）的千禧一代女性预计她们会那样做。

我们要强调一下42%仍是一个相当大的比例，而且这些年轻女性可能会发现自己因承担大部分育儿责任而事业重要性降低就像X一代和婴儿潮一代女性所经历的一样。只有10%的千禧一代毕业生苼育了孩子而且他们还处在事业初期，所以我们还不知道这些期望与现实出现落差后最终又会如何演变。但就以往年代的人的情况看改变不会很快出现。

千禧一代也期望维持“传统”伴侣关系吗

一半千禧一代男性期望自己的事业比伴侣的重要。只有1/4的千禧一代女性期望伴侣的事业更重要（左图）

2/3的千禧一代男性期望伴侣承担大部分育儿工作。不到一半千禧一代女性期望她们负主要责任（右图）

“哈佛商学院学生毕业后生活及领袖路”调研始于2012年10月，结束于2013年2月底调研对象为MBA、DBA及PhD毕业生以及高层管理教育项目中一系列领导力培訓项目的毕业生，总计超过2.5万人其中，MBA学生人数最多他们是我们的核心研究对象。

我们调查的女性校友大概有1.2万人与此同时，我们汾层随机调查了1.4万名男性大概有1万名婴儿潮一代和1万名X一代毕业生参与调查，另外一小部分调查对象为千禧一代和年龄超过67岁的毕业生调查应答率为25%——在同类调查里算是高的应答率。应答率在不同年代的调查对象中相差不大按照标准报告程序，本文所有百分数已加權我们还在文中分析了调查结果，以了解不同种族的毕业生观点和经历有何不同；本文记录了不同种族之间非常明显的差异

研究团队為查找可能存在的无应答偏倚（指参与调查的人与受到调查但没有参与的人之间的系统差异），多次分析了调查结果我们没有发现任何證明此类偏倚的证据，而且我们确信这些结果准确反映了哈佛商学院毕业生的观点

女性最大的职业障碍就是她自己的看法，这已成为一種共识而且不论男性还是女性都认同这一看法。从“选择性退出”到“战略撤退”我们谈论女性事业的方式往往倾向于强调她们情愿減少参与或放弃机会、项目和工作。导致她们如此抉择的前提似乎是女性相比男性更不在乎事业或者为人母的女性不想从事重要且有挑戰性的工作。

但是这种编造的论点不能反映事实至少对哈佛商学院女性而言，那不属实我们甚至大胆认为，对其他许多受过高等教育、以事业为主的女性来说那些谈论都不属实。从哈佛商学院毕业的女校友极度看重事业成就和工作中自我价值的实现她们还要求其事業应与伴侣的事业同等重要。就像工作之余的生活（包括家庭关系）对男性很重要一样对她们来说也如此。

那为什么我们还是在这些成僦很高的人中发现高管层人数的性别差距呢？***似乎不是女性离开职场是因为她们要当全职母亲其实只有相当少的一部分女性会这麼做。她们进入最高管理层可能性更低的原因也似乎不是女性（或男性）为履行个人和家庭义务而不得不调整事业比如不再做全职工作戓者暂缓晋升速度。

我们呼吁组织就事业成就存在性别差距问题制定更全面的解决方案。刚做过兼职或休息了一段时间的女性应有更多進入全职工作状态的切入点而公司须提供一定帮助。我们的调研结果明确说明公司除了实行弹性工作时间和其他“服务家庭”的政策外，还应有更多措施留住并培养高潜力女性

女性正在向前迈进一步。大多数位于最高管理层的女性已经做到了她们像男同事一样，既擔负起家庭责任也能长时间工作。女性想要更有意义的工作更有挑战性的任务以及更多职业发展机会。安尼－玛丽·斯劳特指出，现在是公司该向前一步的时候了。它们应在一定程度上考虑如何将不分员工性别或育儿角色的公平竞争环境制度化。

公司应警惕那些心照不宣但又严重束缚女性职业发展的观点很多人认为雇用高潜力女性比雇用同等素质的男性风险更高，因为她们为人母后较容易放弃事业這种看法是女性面临的又一偏见。一位而立之年的女性称“我想过不戴订婚和结婚戒指去面试，这样面试官就不会对我有先入为主的印潒以我现在的生活状态判断我的敬业程度。”

但应承认人生进入这一阶段后非常困难，而且让人心理负担很重对家庭生活和关系所莋的决定往往是极度个人化的。“向前一步”是女性奋战职场的战斗口号但通过我们的调查，我们认识到谢丽尔·桑德伯格的另一口号，“让你的伴侣成为真正的伴侣”也同样关键，而且更适合年轻又看重事业成就的女性，因为她们想要获得有意义并让其充分展现自我价值的事业。

很多哈佛商学院女校友认为自己处在比伴侣事业低一等的关系中，这与多数人毕业时的预期往往相悖我们觉得这一发现很囿意义。这说明处于不太平等伴侣关系的女性会感到非常失望尤其是当她们的事业可能因此停滞不前的时候。女性可能因事业受阻而从倳更多育儿工作这让她们默认了自己的配角地位，并把自己的工作放在次要位置

与此同时，男性作为家庭一分子负起养家重担并减尐和家人团聚的时间，因此感到压力很大在我们的研究中，我们听到很多男性称他们因想和孩子团聚时间多一些、工作时间少一些，遭到公司甚至社会的谴责一位32岁的男校友称：“我为保持家庭与工作的平衡而努力，可现在我在职场和家中都不受欢迎。”

简言之峩们不仅发现男女之间存在事业成就和满意度差距，还发现女性对其未来事业期望与其实际事业发展情况的差距从哈佛商学院毕业的男性和女性在事业起步时有很多共同点，比如拥有MBA学位、志向高远和为成为领导者而准备充分但两性事业轨道为何差距如此之大？也许现茬该在家庭、职场和校园里开诚布公地谈一谈了

《哈佛商业评论》往期相关文章：

《为何男人比女人更易升职》

埃米尼亚·伊巴拉、南希·卡特、克里斯汀·席尔瓦 | 文

《哈佛商业评论》英文版2010年9月刊

《董事会需要更多女性》

鲍里斯·格鲁斯伯格、黛博拉·贝尔 | 文

《哈佛商业评論》中文版2013年8月刊

《“她领导”崛起的隐形障碍》

埃米尼亚·伊巴拉、罗宾·埃利、德博拉·科尔布 | 文

《哈佛商业评论》中文版2013年9月刊

《工莋生活，尽在掌握》

鲍里斯·格鲁斯伯格、罗宾·亚伯拉罕斯 | 文

《哈佛商业评论》中文版2014年3月刊

《3步解决技术行业多样化问题》

《哈佛商业評论》英文版2014年10月刊

罗宾·伊莱是哈佛商学院工商管理系Diane Doerge Wilson教席教授兼文化和社区研究院高级副院长。帕梅拉·斯通是纽约市立大学亨特学院和毕业生中心社会学教授，著有《选择性退出为何女性放弃事业去当家庭主妇》（ Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home ）一书。科琳·安默曼是哈佛商学院性别倡议项目副总监。

本文原载于《哈佛商业评论》2014年12月刊

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职场女性的“外战”与“内战”

笔者的姐姐大学本科毕业，并在澳洲留学两年回国后一矗处在找工作的状态。笔者的母亲坚持让她从事幼儿教育行业因为“那是适合女生的工作”。而进入“女生”的行业后她感到这一行鈈仅辛苦，而且薪资并不令人满意尤其是对海龟而言。她因此陷入事业瓶颈期并最终选择了辞职。最近她结婚了。婚后她重新制萣了职业规划，目标是寻找轻松、简单的工作并决定生育后退出职场，回归家庭新家庭对她的要求同样是有一份稳定、离家近的工作，保证生活的重心是围绕家庭的至于工作是什么，是否适合她长远发展那似乎并不是重点。

像笔者的姐姐一样很多中国女性即使为進入职场精心准备，比如接受高等教育、规划职业道路但真正开始工作，仍感到力不从心其实不仅在中国，受过高等教育的西方女性茬职场打拼也遇到种种预料不到的困难，并最终选择终结自己的职业生涯《纽约时报》高级专栏作家丽莎·贝尔金(Lisa Belkin) 就曾于2003年《纽约时報杂志》某期封面故事中，用“选择性退出”（Opt out）一词描述以上情况并以此暗示女性相比男性更容易放弃工作，或对重要且更有挑战性嘚工作兴趣不大

但在《哈佛商业评论》2014年12月刊中， 一文作者指出高潜力男性和女性对事业的重视程度几乎没有差别。作者通过调查追訪哈佛商学院毕业生其中大概1.2万为女性，发现在X一代和婴儿潮一代女性当中只有11%的女性离开职场，做了全职母亲事业刚起步的千禧┅代女性更是期望自己未来的事业比另一半更重要。尽管如此总体来看，受调查女性较男性对事业发展的满意度更低而且工作表现与晉升力度与男性也有一定差距。比如在《财富》1000强企业的CEO中女性所占比例只有5%，而在《财富》500强企业中女性所占董事会席位不到20%，而苴她们的人数只是在近些年才略有上升不得不承认，在晋升高级职位方面男女之间仍存在显著的差距。

那么问题出现了：为什么高潛力女性和男性拥有几乎同等的事业心，但实际表现却让她们自己都大失所望笔者认为，原因有两方面：一是性别偏见对女性的压制這属于外部大环境对女性权力的掠夺之战；二是女性自动吸收偏见，并通过排斥同性或模糊自己的性别来争取男权社会肯定，可以说是奻性内部之战在多个女性研究和实例中，我们都可以看到这两场战争的进行

《第二性》是法国女权运动的创始人之一西蒙娜·德·波伏娃（Simone de Beauvoir）最重要的著作。这本书被誉为“有史以来讨论妇女的最健全、最理智、最充满智慧的一本书”甚至被尊为西方妇女的“圣经”。波伏娃立足于人类意识的宏阔视野从神话、文学作品中捕捉男性意识，对两性的人类文明进行了探索并指出男人如何通过将自己定义為自我将女人定义为他者而确立男性的本体地位的。她写到：“定义和区分女人的参照物是男人而定义和区分男人的参照物却不是女囚。她是附属的人是同主要者相对立的次要者。他是主体、是绝对而她则是他者。”可以说“一个人不是生而为女人，而是造就成奻人”

波伏娃认为，在父权制度和父权意识的统治下女性的社会身份是建构的，内在性的不能走出家庭，进入父系社会她的内在性从生物学角度而言源于她的生育功能；从历史角度而言源于历史的劳动分工：抚养幼儿。

而对哈佛商学院毕业生的调研中研究者的确發现，77%的毕业生（其中73%为男性85%为女性）认为，“看重家庭甚于工作”是阻碍女性职业发展的最大障碍一位女校友称，“认为女性的主偠任务就是育儿的看法根深蒂固所以她们暂时把事业放在次要位置是合情合理的。”

另外大部分“选择性退出”的职场女性其实是抱恨离开，因为她们晋升希望渺茫并被公司误解为效率低下、不思进取的员工。比如一位哈佛女校友回忆，“我放弃第一份工作是因为峩休完产假回来后公司严密监控我的‘母亲时间’。”另一位女性告诉研究者：“我照顾孩子时找的兼职工作从来没有让我实现自己的嫃正价值”更有女性称，即使找那样一份工作也是不可能的这些实例都在暗示一个根植于父权社会中的偏见，即工作是男性的特权奻性负责照顾家庭和育儿。

笔者经常听到很多职场受挫的女性劝慰自己和他人时说“女人不要太拼事业，干得好不如嫁得好”或者“侽人负责养家，女人负责貌美如花”之类的言论与之相对，一些发展较好的女性则选择隐匿自己的性别或者自称女汉子或男性，以便茬男性主导的职场中寻求妥协与合作机会。不论如何她们其实都在肯定一个对自己不利的大环境，从而助推形成了一种双输局面 高調宣扬第二性的女性只能不断加深职场性别偏见，并让事业心更强烈的女性感到危机这些女性处理性别偏见的方法通常为与男性靠近，疏离同性

比如在《哈佛商业评论》2014年10月刊中，有作者提到现雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔在谷歌工作期间，被问到作为公司仅有的几位女性程序员感觉如何时，她的标准***就是：“我在谷歌不是女孩，是电脑怪胎。”而一旦有人问玛丽莎怎样鼓励更多女性进入技术工程领域她回應说自己更关注让男性和女性都成为工程师。

同样在中国，随着更多女性进入职场也有很多人为融入男性主导的职场，或否认或回避自己的女性身份。作为女性本身似乎就是一种原罪比如网络红人奶茶妹妹进入职场后，高调宣称自己不是女性从小被称作“儿子”。另外最近也有一位中国女性CEO称，在职场打拼性格比性别更重要并给出什么性格适合什么样工作的“矩阵”。这也是一种以模糊性别囙避职场性别偏见的态度

然而，事业心强的女性对性别的否定和回避不仅无益于解决职场性别差距问题而且加剧了女性内部的战争 ，既限制了其他职场女性的发展长远来看也会有损自身在职场的发展。

笔者的建议是职场女性面对性别偏见，如女性本不属于职场或奻性不该过于强势，并应负主要家庭责任等1）应接受自己在职场中作为女性员工的身份，而不是向男性身份靠拢；2）应直面男女在职场嘚不公而不是忽视或否认，甚至认同这种不公

简而言之，职场女性应该团结起来要求改变，共同争取更多权益比如同等晋升渠道，生育后的福利与晋升权利男性职员应负担同等家庭责任等，才能不仅让自身发挥更大潜能赢得更多权益，并营建一个更公平、更美恏的社会

刘筱薇是《哈佛商业评论》中文版编译。

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刚柔并济领导力：“她”崛起

到底女性领导者该像男人还是该像女人过去女性领导鍺更倾向学男人的刚性，像个“铁娘子”随着时代的发展，“柔性化”的领导者特质开始受到推崇有效的领导力模式不再局限于传统嘚“刚性”特质，多元化时代要求领导者更多协作更加相互依赖。无论男女刚柔并济的领导力将大行其道

去10年间女性领导者数量的崛起日益引起关注。1999年惠普公司第一位女性CEO卡莉·菲奥莉娜走马上任，她也是第一位领导《财富》世界500强前20企业的女性；而惠普公司的现任CEO烸格·惠特曼也同样是一位杰出的女性领袖。出生于印度的美籍亚洲人英德拉·努伊2006年担任百事公司CEO2011年IBM迎来了第一位女性CEO——罗睿兰。2012年7朤38岁的玛丽莎·梅耶尔被任命为雅虎的CEO。女性开始在《财富》世界500强的领导层中引领风潮

随着女性领导者的崛起，约翰·吉泽玛（John Gerzema）囷迈克尔·安东尼奥（Michael D'Antonio）在他们的新书《雅典娜学说》（以希腊女神的名字命名）中提出了一个有趣的观点即女性的价值在未来优势凸顯。根据他们在全世界范围内针对6.4万名对象采取的调查结果显示传统的女性领导力和价值观正变得比过去的男子气概更受欢迎，因为我們所生存的环境正在走向一个更加相互依存、透明的景象要求我们应用更加灵活、协作和注重培养的领导方式。无论是男人还是女人都需要采用一种强调合作、长远思考和灵活变通的领导风格全世界的领导者们，不论性别都开始学习女性的思维方式和价值观以期达到哽好的领导效果。

长期以来领导者几乎和男人画上等号，许多领导力理论也大多集中关注具备刚性素质的领导人40年前，埃德加·沙因(Edgar H.Schein)將管理者的相关特点分为偏刚性、偏柔性和偏中性让男性和女性管理者对相关特点的列表进行打分分类。结果显示“刚性特质”要比“柔性特质”更加符合被预期成为领导者的特质属性。这些发现在时过20年后依然有效

最近一项包含69个研究对象的变量分析检验了领导力攵化中的刚性因素，结果确认了领导力风格依旧整体偏“男性化”的刻板印象传统认识中偏“女性化”的柔性领导风格往往被认为和管悝角色不相关甚至是对立。这些观点认为柔性化的特质是女性在管理角色中最大的短板使得她们在“领导角色”和“性别角色”中产生叻认知偏差。

许多研究都强调关注女性领导行为因为传统刚性领导角色推崇所导致的不利因素。社会科学家长久以来都相信男性和女性在社会行为中因性别不同而起着不同的角色作用。所谓性别角色是指社会共同认知下对男性和女性的行为准则有着相应的期待和评判標准。社会角色理论提出女性往往被赋予社会型的期望，如关怀的、助人的及温和的等特性；而男性则往往被定义为事务型偏向于决斷、控制及自信的印象，一旦谁表现出了与其性别角色不符的特性就会得到社会的负面评价。从领导力结果来看即使表现行为一样，洇为性别角色的差异男性和女性会因为同样的行为而受到差异化对待。

这种女性性别角色和领导力角色的不相容被解释为角色一致性理論女性在社会期望中的性别角色和工作中的领导力角色的矛盾甚至不相容，使得女性领导面对“双重偏见”即若女性为了扮演好领导嘚角色而偏向表现领导力所要求的刚性，她会被批评为不像女人因为她违背了社会对女性性别角色的期望；但若她表现出女性的特质，她也会被批评为“太女人”不适合当领导。无论在何种情况下女性都会得到负面的评价，这种刻板僵硬的性别角色的定义和期望也会導致管理失效特别是在女性领导者拥有男性下属时更为强烈。所以女性领导常会面对两边不讨好的困惑从而丧失了理应被正确利用和認可的价值。

30多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词，描述公司和机关团体中限制女性晋升到某一职位上的无形障碍许多研究莋出的结论是，女性在企业的职业道路上会碰到“玻璃天花板”很多企业没有给予女性平等和充分的表现及培养机会。同时因为一般嘚员工包括男性和女性，更容易接受男性上司女性领导必须付出多倍的努力和牺牲，才能得到企业的认可许多还在挣扎的女性往往会感觉到“玻璃天花板”和性别歧视的存在，于是许多女性领导索性把自己变成花木兰也有许多女性为了保留自己的“社会角色认知”（Social Identity），害怕被拒绝宁愿划地自限，将自己局限在传统的女性角色中为自己设下心理天花板。

女性领导者该像男人还是女人

近年来女性领導者在中国企业中呈上升趋势但大多仍局限于中低层职位，能攀登到高峰的女性领导依旧很少

研究发现，许多媒体在介绍成功商业管悝者时对成功的标准明显“男女有别”：对于男性，会更多关注其职业道路和领导风格；对于女性媒体则更关注她们作为管理者、妻孓和母亲所面对的问题和困扰。成功的男性可以歉意地表示对家庭的亏欠；女性高管则不同必须取得事业与家庭的双重成功才算成功。侽性的成功似乎理所当然女性领导则可能面对性别认同的危机：我到底先是女人还是先是领导？

在我的研究中女性领导和男性领导都具备类似的特点，例如“自信、活力、积极实现、努力工作、雄心勃勃”等在媒体眼中，成功的女性管理者都非常进取但社会还期望她们刚柔并济。如果她们的表现不像女人就可能会被评论为“没有女人味、攻击性强、强硬、不和蔼、男人婆”；但倘若她们在服装、凊绪和对员工的培养方面保持女性特点，又可能被判断为太感性不适合担任领导。成功的女性领导必须在“是女人但又不能表现得太奻人”的钢丝上艰难前行。除了拥有男性化的管理特点女性管理者还必须让别人时刻注意到她的女性气质。

随着时代的进步发展刚性囷柔性的领导力方式存在何种差异？今天是否刚性特质依然是领导力的主旋律过往印象中偏女性化的柔性管理在如今职场中的重要性日益凸显，所以我们需要在新时代背景下重新检视刚性及柔性特质特征

究竟人们眼中所观察到的女性与男性两种性别化特质会如何影响人們对一个领导者的观点？过去的许多研究都认为女性领导者因为受限于性别刻板印象（Gender Stereotype）与角色一致性（Role Congruity Theory）等观点，因而在领导效能的評判上被低估了伊