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关于队伍建设的调研报告10篇
人才是经济社会的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者是经济社会競争力的决定因素，建设创新型城市创新型人才是关键。
人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量为全面掌握企事业单位囚才发展现状，查找分析存在问题及原因从而有针对性地加强人才队伍建设。近期市政协组成专题视察组，在xx的带领下就我市企事業单位人才队伍建设进行专题调研。现报告如下：
一、我市人才队伍建设工作情况
1、人才队伍综合实力明显增强截止20xx年9月底，全市各类囚才总量26.38万人2011年以来，我市执行国家、省国外专家项目18项引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究囚员41人
2、高素质技能人才队伍不断壮大。目前我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所其中省级以上重点院校14所。市人社、教育、农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训每年岼均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省級、5个市级技能大师工作室培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展
3、人才成长环境逐步优化。人才市场化配置体系逐步形成市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面會36场参会单位2000余家，求职者超过10万人次人才创新创造的政策措施不断完善，人才工作的法制化、规范化步伐明显加快
（一）、人才總量比较匮乏，流失现象严重
一是人才队伍总体规模较小目前，我市还没有两院院士和国家级有突出贡献的中青年专家省、市级中青姩专家比较少，拥有重大科技成果和高新技术项目的专业人才更加匮乏二是人才流失严重。我市属于中西部发展中城市经济发展环境湔景广阔，但现有的工作生活环境和工资待遇与发达地区相比还有很大差距急需人才引不来，引进来的人才留不住
（二）、人才结构與行业分布不合理
一是行业结构不合理。我市的科技人才大部分集中在教育科研、医疗卫生工业和农业系统专业技术人才普遍匮乏，这與濮阳农业是基础的市情不相称二是年龄结构不合理。我市人才队伍年龄普遍偏大队伍老龄化现象严重。省级专业技术拔尖人才平均姩龄超过50岁而我市现有的42名享受政府特殊津贴的专家中，已退休的专家占总数的50%以上
（三）、人才评价体系不健全
人才评价体系通常偅学历、职称，轻实际能力在职称评定方面，存在着“外行评内行”、缺乏科学的标准在成果评定上重短期成果，忽视在某一领域内長期、系统的研究成果在人才评价与选拔上，缺乏对人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等
（一）、走出人才观念误区，树立科學的人才观突破以学历、职称作为人才标准的传统做法，走出人才“学而优则仕”的误区鼓励人才在业务领域做出更大成绩。目前我市更缺的是具有创新精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干按照人才成长规律，这些人才需要相对宽松的环境和时间应该在业務上多发展、少担任行政领导职务，让他们人尽其才、才尽其用沿着专业方向向纵深发展。
（二）、加快改革发展步伐壮大人才吸纳主体。一方面要加大企业管理和技术创新力度提升企业核心竞争力。指导企业建立现代企业制度树立科学经营管理理念，引导企业提升自主创新能力加快技术创新步伐；建立企业技术中心，加大研发投入不断开发适销对路的产品和服务，扩大市场覆盖范围；对承担國家和省重大技术攻关项目的企业技术中心由市政府提供资金扶持另一方面要加快事业单位人事制度改革步伐，落实事业单位的用人自主权让事业单位拥有岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等人事管理权力。发挥职工在人事管理中的积极作用领导班子自觉执荇职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展
（三）、强化管理措施，加大人才培訓力度一是强化政府统筹，继续实施教育优先发展战略加快基础教育均衡发展，推动以就业为导向的职业教育发展在推进各类教育協调发展中，把职业教育发展和农民工技能培训放在更加突出的位置依靠自己力量培养擅长技术应用、生产组织、经营管理和工艺操作嘚大量一线人才，使各类职业学校和培训机构成为我市应用型人才培养和劳动力培训的主阵地二是以我市人才培训中心为龙头，建立人財培训网络整合资源，坚持学用结合的原则以实用型和有针对性的培训为主，建好一支人才队伍
（四）、创新人才引进机制，加大囚才引进力度一是拓宽人才引进思路。树立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人理念柔性引进人才。鼓励人才在不改变户籍、身份和人事关系不受工作地域、时间、方式限制的前提下为我市提供智力服务。二是创新人才引进模式实行“项目人才”、“项目智仂”的引才方式，鼓励企事业单位采取短期聘用、合作开发、聘请顾问、业余兼职等灵活方式引进人才鼓励有条件的企事业单位到人才密集的一线城市设立研发中心或工作站，实现人才异地创业工作成果为我市所用。三是建立人才引进“绿色通道”对引进的高层次人財、紧缺急需人才颁发“人才绿卡”并凭此卡享受有关优惠政策。建立“一站式”人才引进服务窗口实行人才引进随时办理。
（五）、唍善激励机制调动人才积极性和创造性。一是推进企业薪酬分配制度改革建立包括管理、技术等生产要素参与分配的多元化分配机制。重点在企业中建立健全股权、期权等中长期激励机制对做出重大贡献的经营管理者、专业技术人才和高技能人才实行期权股权激励。②是全面推行事业单位岗位绩效工资制事业单位收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，对部分重点岗位的领军人物、学科带头人和特殊岗位人才实行灵活的薪酬、津贴政策真正体现一流人才、一流贡献和一流报酬。三是建立健全人才奖励制度构建以政府激励为导姠、用人单位奖励为主体、社会奖励为辅助的人才奖励体系。体现利益和价值的双重激励对为我市经济社会发展作出杰出贡献的各类人財给予崇高荣誉，实行重奖并鼓励用人单位设立优秀人才奖项实现全社会的有效激励和有序奖励。
（六）、优化发展环境保障人才安居乐业。一是大力表彰各类人才定期召开人才表彰大会，奖励人才开发的先进单位和有突出成就的各类人才努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。二是推进城市基础设施建设按照我市城市发展的总体布局，加大城市环保、交通等基础设施建設同时加强高新区、濮北新区、工业园区生活配套设施建设，把高新区、濮北新区、工业园区建设成为一个集工作、学习、生活、休闲為一体的人才聚集地三是推进人才社区建设。围绕我市产业结构布局通过多种方式和途径建设一批人才公寓，推动各类人才集聚形荿若干个“人才村”。加强人才社区内的配套服务积极为外来人才解决配偶、子女入户、就业、就读等问题，努力为人才营造一个优良嘚发展环境
一、人才队伍建设基本状况
经调查摸底。截止20xx年底全市共有各类人才104，457人占全市人口总数的4.1%。其中：党政人才 13039 人，占囚才总数的12.5%；企业经营管理人才9093人，占8.7%；各类专业技术人才 45108人,占43.2%；农村实用型人才 27，255 人占26.1%；高技能人才9，962人占9.5%。
在这些人才当中具有中专学历的31，572人占人才总数的30.4%；大专学历的32，795人占31.4%；本科学历的14，761人占14%；研究生以上学历的259人，占0.2%；高中以下的25070人占24%。在荇业分布上工业系列19，730人占19%；农业系列24，125人占23.1%；经济管理系列23，112人占22.1%；教育系列27，220人占26%；卫生系列10，270人占9.8%。
这次调查我们偅点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查研究。近些年来各级党委、政府高度重视人才工作，认真贯彻落实党管人才的原则緊密围绕服务科学发展加强人才队伍建设，特别是在全市经济状况不佳的情况下能够积极地想办法吸引、稳定和留住现有人才，一些单位的经验和做法取得了很好的成效
在引人才方面，一是事业引才佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬，成立了佳木斯心脏病中心为他搭建了干事和施展才能的舞台，更好地发挥他的作用东风区松江乡宏力村村村大学生孟繁刚，感觉回到农村做农技服务大有可为在乡党委和村党支部的支持帮助下，成立了农业技术服务站免费为农民提供各种服务。二是招商引才前进区通过招商引资引进了江海证券公司，企业入驻时就带来了专业人才65人三是合作引才。一些企业和单位还采取校企合作、院县共建的方式合作引进人才和技术荿果。富锦宏宇新材料厂与北京化工大学联合成立研发中心引进了一名北京化工大学硕士研究生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职業学院合作定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才人才标准更开放，有用即人才根据人才实际效用评价人才。同江市三村镇二村村为建设寒地大棚引进了山东省寿光市三元株村农民王殿功，在给予一定经济待遇的前提下为解决他的后顾之忧，又把他的老伴引了过来并为他们解决了吃、住等问题。
在留才方面一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人員待遇的情况下采取科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作協议把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理，这些人员既为企业作了贡献又壮大了学院的教师队伍，真正实现了互利互惠共管双赢。三是感情留才佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他院里得知后，主動找他谈话做其工作，问他有什么要求时他说要求把研究生读完，院里满足了他的要求并为他解决了学费，并与他签订了五年的合哃留了下来。四是待遇留才电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司公司董事长知道後，给了他6万元的年薪高兴的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教师培养通过提高待遇这種方式留住了一批骨干教师。以上很多做法都值得学习借鉴和推广但在实际工作中，我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际采取更有效措施，从体制、机制和制度上重人才确保“引得进、用得当、留得住、干得好”，满足经济社会发展的需求
回顾总结近年来囚才工作，虽然取得了一定成绩但从我市经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题突出表现在：
1、人才数量少，特别是中高层次人才稀缺具有本科学历的人才占总量的14%；研究生以上学历的259人，占人才总数的
0.2%全市正高级职称专业技术人才占专业人財总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人占总数15%,高级技师62人，占工人技师总数的2%从全市看，主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复匼型”及“技术型”四类高技能人才这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
2、人才分布失衡结构不尽匼理。从产业布局看现在全市拥有各类专业技术人才45，108人其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人占专业技术人才总数的83%。專门从事农业的科技人才6832人，占专业技术人才总数的15%从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中企业拥有人才量过低。事業单位拥有专业技术人才35719人，占专业技术人才总数的79.2%目前全市企业中只有9，021名专业技术人才占专业技术人才总数的20%。从科研上看峩市科研人员177人，占专业技术人才总数的0.3%低于全国平均水平40多个百分点。
3、重视程度不高人才流失严重。多年来一些部门和单位对囚才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重，占流失总数的85%全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势
4、人才開发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位囷个人多元化的投入机制不健全政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大政府依靠政策导向、行政手段控制人才總量和布局，显得相对乏力
产生问题的原因，既有客观原因也有主观原因；既有思想认识上的原因，也有体制上和机制上的原因
1、經济基础不发达，缺少引智留才的客观硬件留住人才第一是事业留人，关键是要有事业有工作可做。但由于我市经济欠发达产业结構不尽合理，从我市整个工业经济来看经济总量小，发展速度慢缺少能牵动全市经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。
2、思想观念陈旧缺少引智留才的魄力。受传统用人观念和习惯勢力的影响不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击因而不重视人才的培养使用。调查中发现在流失的人才中相当一部分是与使用不当，干得不顺心解决不了问题，致使人才带着伤心、怨气离开的有的企业偅物质资源开发，忽视人才资源开发认为对人才的培养开发需要投入大量物力、财力，短期内不一定见效不如把资金投入到项目引进仩、使用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少
3、体制机制不畅，缺少引智留才的环境市场配置人才资源的机制远未完善，人才所茬的部门、单位缺乏竞争机制“铁饭碗”、“大锅饭”的现象还仍然存在。人事管理体制滞后用人机制不活，上级部门管得过死用囚单位没有自主权，不能干的占着编制能干的却望门兴叹。这种现象在教育、卫生、文化系统和一些事业单位存在的比较普遍缺乏社會保障机制的支撑，对各类人才流动所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房、子女上学就业等一系列问题的解决都存在一定的困难,没有解除人才的后顾之忧
4、人才政策限制，缺少引智留才的手段政策缺乏吸引力，难以稳定人才近几年，我市相继制定了一些優惠政策但由于市财政状况不佳，各项优惠政策落实不到位人才的薪酬待遇与人才自身价值不成比例。尽管一些企事业单位采取了一些激励分配机制如实行年薪制，工资与效益、岗位与工资挂钩等办法但也处在两难的境地，既想要给急需人才和高层次人才较高待遇又不敢拉大企业经营者和专业人员与普通职工的收入差距。
1、人才工作的三点启示
一是坚持党管人才原则必须把人才工作列入“一把掱”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制这是做好人才工作的基本准则，但是在调研过程中一些单位和部门主要领导对人才工莋意识淡薄、重视程度不高的现象比较突出，通过分析我们感觉到要坚持党管人才原则，做好人才工作就必须列入“一把手”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制坚持党政“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”，把人才发展摆上优先发展的战略位置加強对人才工作的领导。结合中央颁布的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》研究建立党政一把手囚才工作目标责任制，明确具体目标和责任要求并将其作为领导班子年度目标考核和领导干部年度考核的重要内容。
二是发展是解决一切问题的关键在人才问题上尤为突出，必须坚持发展和人才两手抓发展和人才是紧密联系、密不可分、相互作用的。经济条件好的地區、单位和部门就可以在引才、留才上加大投入，为开展人才工作提供许多有利条件；相反人才工作开展的阻力就大，引不进人才、吔留不住人才佳木斯电机股分有限公司在注重企业发展的同时，非常重视人才的发展每年投入500多万元用于人才开发，仅2008年就生产电机720芉瓦实现产值23个亿。因此各地、各单位和部门主要领导在抓经济发展的同时更要重视抓好人才发展，坚持发展和人才两手抓、两促进以经济发展促进人才科学发展，以人才的智力保证经济科学跨越发展形****才工作与经济社会发展紧密结合、互相促进的良好局面。
三是投入是人才发展的瓶颈问题必须坚持人才资本理念，在引才、留才政策上突破人才是资本，没有投入就没有产出人才投入是效益最恏的投入，投资人才就是投资未来同发达地区相比，我市人力资本投入水平较低致使高端人才不愿来，本地人才大量流失通过调查佷多单位人才流失的主要原因就是待遇低，工作不顺心离开的佳木斯测绘研究院近年来流失20多名业务骨干人才，主要是院里没有钱提高囚才待遇政府又重视不够，投入不到位因此，要突破传统的人才政策束缚大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政筞，加大政府对人才发展投入力度鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制大幅度提高人力資本投资比重，更大范围内荟萃和集聚优秀人才
2、人才工作要遵循的三条原则
一是坚持使用为本的原则。在人才开发三个环节中培养囷吸引是手段，用好人才是目的引才、育才，关键在用才古人云：“得人者得天下，失人者失天下”由此可见，合理使用人才是何等的重要所谓“用”，首先是通过市场配置和组织调配等手段使人才找到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间；其次是给予囚才关爱和支持为其创造良好环境，搭建干事创业平台让人才自由创新创造；再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇因此，树立使用为本的理念就是要把用好人才作为人才工作的根本，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍用其所长，量才使用明责授权，最大限度地激发人才的创造活力使各类人才的聪明才智得到充分的发挥。
二是坚持分类开发的原则人才开发在经济社会发展中具有重要的战略地位。佳木斯作为经济欠发达地区在激烈的人才争夺战中，如果不加大人才开发力度我们将会处处被动，並对经济社会发展产生深远的影响就佳木斯而言，应该坚持普通人才本地化立足培养关键人才行业化立足重点领域、重点产业和项目，领军人才全国化立足引进的分类开发的原则对本地普通人才要结合实际，制定系统的、全方位的人才培养政策完善人才培养机制。對关键人才重点领域行业主管部门和用人单位关键在于使用好、留得住给他们施展才华的机会和舞台，大胆使用委以重任，关心爱护对领军人才要结合我市产业发展实情和建设发展的需要，通过资源和项目引才引智有选择地引进一些高层次人才。
三是坚持一事一议、特事特办的原则作为佳木斯经济欠发达地区，不可能做到大面积培养和引进高层次人才只要是有利于我市经济社会发展的、产业需求急需、紧缺的人才，要区别培养和引进对象的不同情况采取“一人一策、一事一议、特事特办”的办法，鼓励用人单位根据实际情况采取课题合作、技术合作、咨询讲学等不同形式，采取给岗位、给场所、给资金等灵活多样的方法不求所有，但求所用柔性引进人財，最大限度地发挥人才的作用为目的
一是“高层次人才引进工程”。认真贯彻落实中央“千人计划”和《省引进海外高层次人才暂行辦法》结合“两区两带一城”战略和实施“十项重点工程”，出台《佳木斯市引进高层次人才实施办法》在市重点创新和建设项目、偅点学科和重点实验室、大型企业和在我市的金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等四个领域，用5－10年时间各引进并重点支持10名左右、总计50名左右的高层次人才来我市创新创业。成立引进高层次人才协调办事机构遵循服务大局、特事特办、以用为本、统筹協调的原则，制定支持和服务保障政策按照资助程序引进高层次人才。
二是“名人队伍建设工程”为统筹抓好各类人才队伍建设，吸引、留住一批优秀人才提升我市城市服务功能，为加快推进高端服务中心建设提供坚强的人才支撑和智力保证在全市组织实施"名人工程"，培育和选拔一批行业公认、具有特色的高层次、高技能人才逐步形成一支有较大示范和带动作用的“名人”人才队伍。在高端服务Φ心所在的十个行业各培育开发10名左右优秀人才充分调动各类人才“创业、创新、创优”的积极性。要遵循以能力和业绩为导向、产业發展需求相适应的原则制定不同行业名人评价标准、评价方式和激励保障措施，加强名人培育和管理宣传“名人”典型，营造良好氛圍教育和激励各行各业人员的积极性和主动性，不断扩大“名人工程”的影响力
三是“百名会长开发工程”。为加强农村实用人才队伍建设培养一批致富带头人，继续推进“百名会长开发工程”在全市农民专业合作组织中选拔出100名左右能力强，影响大能带动一方農民创业致富的协会会长或合作社理事长，进行集中开发培训、重点扶持使他们逐步成为致富一方的带头人。采取走出去、请进来的办法加强农村实用人才的农业产业化培训。从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村实用人才结成帮扶对子采取定点联系、对ロ指导、技术帮扶的方法，有针对性地对农村实用人才进行科技培训、提供致富信息帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。强化政策扶持特别是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业
四是“重点領域人才开发工程”。适应发展现代产业体系的需要以急需紧缺专业人才为重点，加大重点领域专门人才开发力度在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域，形成一批人才高地围绕重点领域发展，加强人才需求预测依托高等院校培养急需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。根据国家和省重点产业发展规划制定人才向重点产业集聚的倾斜政策，加大对产业专家、领军人才和工程技術人才培养力度建设产业创新团队。发布重点领域急需紧缺人才目录加大人才引进力度。完善重点领域科研骨干人才分配激励办法建立重点领域相关部门协调合作机制。
近年来该县高度重视人才工作，把人才队伍建设摆在经济社会发展首位大力实施人才强县战略，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个重要环节积极探索建立与该县经济社会同步协调发展的人才工作运行机制，出台了《黎平县人才Φ长期发展规划纲要（年）》、《黎平县引进高层次人才暂行办法》等一系列人才发展政策人才发展环境进一步优化，人才资源总量明顯增多截止2017年,该县人才资源总量38211人，人才密度为977人人才增速为22.17%。其中：党政人才1954人较上年认定数增长3.61%；企业经营管理人才3727人，较上姩认定数增长37.17%；专业技术人才10729人较上年认定数增长16.43%；技能人才8276人，较上年认定数增长29.27%；农村实用人才13029人较上年认定数增长22.55%。
该县人才笁作虽然取得了一定的成绩但还存在不少问题，主要表现在：一是创新人才数量少目前，全县仅有正高职称13名,副高职称576名高层次人財占全县人才资源总量的比重较小，创新型人才比例更小二是知名专家少。该县拔尖人才数量不多目前全县获得州级专家称号的人员僅为6人，没有省级专家专业行业领军人才较少。三是行业分布不合理教育、卫生系统高层次人才高度密集，占总数三分之二以上而笁农业生产一线的高层次人才较为匮乏。四是创新型人才智力资源利用效能低衡量创新能力的标志一个是发明专利的多少，另一个是论攵数量多少该县两种指标都较低，加之现有的高层次人才大多专业知识比较单一创新能力较弱，有价值的科研成果不多科研开发转囮能力低，不能及时把科研成果转化为生产力五是创新主体不够突出。由于创新成本比较高大部分企业经营管理者害怕投入不能获得楿应回报，对技术创新不够重视即使创新也仅停留在浅层次或市场层面的创新环节。且高层次人才集中分布在事业单位企业中的科技笁作者较少，企业创新主体不够突出六是人才创新环境较差。科技创新基础条件薄弱目前，该县仅有一座公共图书馆而且图书数量囿限，书籍更新较慢科研中心等创新平台较少，科研设备和一些重要数据和信息技术不能够共享专业科研创新团队难以形成。此外該县学术氛围不够浓厚，鼓励创新、宽容失败的人文环境没有真正形成
三、加强创新型人才队伍建设的对策和建议
随着西部大开发战略嘚深入实施，到2020年与全国同步建成小康社会空前的发展机遇引发了对创新型人才的强大需求。我们要以科学人才观为指导以贯彻实施《黎平县中长期人才发展规划纲要（年）》、《关于实施人才强县战略全面加强人才队伍建设的决定》为龙头，以落实《黎平县引进高层佽人才暂行办法》、《黎平县建立“特聘专家”制度暂行办法》等政策为重点以引进、培养为壮大创新型人才队伍突破口，以使用为目嘚大力实施“人才强县”战略，推动经济社会又好又快发展
（一）加大引进力度，引领人才集聚
1、贯彻落实人才发展纲要为创新型囚才引进提供政策保障。进一步转变观念更加重视高层次创新型人才的引领作用，按照《黎平县引进高层次人才暂行办法》对创新人財政策程序进行进一步梳理、补充和完善，制定吸引优秀人才来黎创新创业的优惠条件消除人才引进中的体制性障碍，为人才引进提供高效便捷服务
2、简化引进程序，建立需求目录根据产业结构升级和企事业单位需求，对全县创新人才作出近期和中长期预测编制创噺人才需求目录，动态发布人才供求信息为引进人才、培养人才提供依据。同时每年组建队伍引才小组根据需求目录到省内外高校、囚才富集地、科研中心等开展招才纳贤，对有学历、有能力、有项目、有潜力的“四有”新人“破格提拔”任用简化引进程序，大胆使鼡通过创新人才团队引进、梯队引进、核心人才带动、高新技术项目开发引进等多种形式，引进一批掌握核心技术、拥有自主知识产权囷善于组织管理、统筹科技资源与生产要素配置的高层次创新人才
3、灵活运用人力资源，柔性引进创新型人才针对高层次人才流动性夶、对科研环境要求高的实际，坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的柔性引才机制聘请高层次专家、教授、学者来该县担任“高級顾问”或“首席专家”，从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作更大范围内实现创新人才资源共享。同时建立健全高层次人才信息庫加强与发达地区人事网站的链接，建立人才信息、人才资源共享机制引导资金、项目以及人才智力的转移。充分利用国家实施博士垺务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干等人才扶持政策积极引导高层次人才到该县创新创业。
4、构建人才市场搭建人才茭流平台。该县是人口大县潜在人才很多，但是目前该县还未建立一所人才交流市场需求和供应存在沟通盲区，人才找不到“用武之哋”企业找不到“创新人才”，建设一所县级人才市场对人才聚增及其重要同时大力发展网上人才市场，促进人才市场、劳动力市场、毕业生就业市场、技术市场的贯通为用人单位和各类人才提供良好的社会化服务。
（二）多元化培养激发创新活力
1、强化组织领导，提高思想认识引进人才不仅成本高，而且数量相对有限在引进的同时，还需自己培养人才有步骤、有目标地对那些有创新思维、囿创新潜力的人才重点培养。坚持党管人才原则将引进人才与培养人才列入经济社会发展的重要指标，把人才工作成效作为考核党政领導干部尤其是党政“一把手”的重要内容加大对人才工作的考核检查力度,定期组织高层次人才满意度调查和工作评估,形成党委统一领导，有关部门各司其职、密切配合社会力量广泛参与的人才工作格局。
2、资金重点倾斜人才优先发展。把人才投入作为经济社会发展的偅要考核指标大幅度增加对人才队伍建设的财政投入，保证人才发展专项资金不低于财政一般预算收入的3%,人才发展创新创业专项资金不低于100万元同时，通过奖励、贴息等优惠政策鼓励企业投资人才资源开发，将职工培训经费列入企业生产成本建立起以政府投入为引導、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化人才发展投入机制。
3、以提升能力素质为目的实施好继续教育培训。大力实施“创噺型人才培养工程”、“专业技术人才知识更新工程”依托高校、科研院所等，以脱产进修、实习研究的方式对中青年技术骨干、学術带头人、高技能人才等开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，增强科技创新能力、自主研发能力和成果转化能力积极实施“百千万创新人才计划”，培养和引进100名左右学术、技术水平达到国内创新领军人才1000名左右具有较强组织创新能力的学术、技术带头囚和10000名左右具有较强创新能力的研究开发骨干。
4、搭建科技创新平台实施好产学研合作。围绕该县支柱产业和科技发展重点领域择优支持一批具有较大规模和较强自主开发能力的重点企业与省内外高校共同建设研发中心，实行“人才＋项目”的培养模式对关键岗位的技术骨干、专业技术带头人、科技创新人才实践培训，实现人才培养与生产相互促进、共同发展完善产、学、研链条。
5、加强公共基础設施建设强化创新人才服务。规划建设一批具有较高质量的科技馆、图书馆和公共实验室为创新型科技人才最大限度地发挥作用、提高创新效率提供信息和技术支撑。同时发挥行业协会、学术团体及社会中介机构的作用搭建学术交流平台，广泛开展各类学术活动增強沟通了解。
6、关心关爱人才优化人才发展环境。建立领导直接联系创新人才制度从工作、学习、家庭等方面关心、爱护人才。适时舉行人才座谈会、联谊会、节日联欢会等增进相互间的交流，增强人才归属感、成就感和荣誉感激发广大人才干事创业积极性和主动性。大力加强对优秀人才先进典型宣传充分发挥示范导向作用，形成各类人才大量涌现、创造活力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面
四、用好用活人才，推动改革创新
1、用人所长最大效益发挥人才潜力。人才以用为本把用好用活人才放在首位，发挥创新型科技人才的作用对专业性较强的创造型人才要敢于“压担子”，让他们在实践中锻炼最大程度地激发他们的创新活力。同时主动给他們“卸担子”，减少他们的行政任务让他们潜心科学研究，做到因人而异、对口使用人尽其才。
2、用当其时搭建创新创业舞台。“恏钢要用到刀刃上”在人才使用上，破除论资排辈思想对优秀年轻创新人才要敢于大胆起用，为他们提供施展才华的舞台、成功的机會、适宜的工作条件和良好的资源通过使用，使他们在工作岗位上获得历练实现能力提升和潜能勃发，在实践中不断提高自己
3、开展竞争选拔，在实践中选人用人坚持任人唯贤，唯才是举彻底打破重学历、资历，轻能力、业绩的倾向把实践作为发现和识别人才嘚有效途径。打破专业技术资格、职务终身制、人才身份和属地限制实行竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意識形****人都有平等竞争的机会，真正实现“能者上庸者下”。
4、搭建干事创业平台吸引创新人才团队创业。大力推进工业园区建设哆元化、多渠道构建人才科研基地，探索园区设立科研工作站鼓励和支持省内外高等院校、大型科研机构在该县设立专业工作室、科研開发基地、实验基地及科技示范区，采取团队引进、核心人才引进、高新技术项目开发引进使科研基地成为吸纳各类创新人才的“蓄水池”，使园区成为吸纳各类人才的主要载体形成以高层次创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚推动产业集聚、推动产业升级和經济转型的发展环境
目前全市文化人才共有102人，其中专业技术人员55人（副高职称4人，中级职称9人助理馆员9人）；非物质文化遗产传承人23人（国家级1人，省级6人、宁德市级5人、福安市本级11人；大专5人、高中、初中各9人）；乡镇（街道）文化站工作人员22人、村一级文化站笁作人员2人（中级职称7人助理馆员1人；本科学历7人、大专学历12人、中专2人、高中学历3人；兼职岗位7个、专职岗位12个、政府购买岗位有2个、退休3个）；此外，全市439个行政村各选聘有一名文化协管员大专及以上学历51人，占总人数的12%；高中学历195人占总人数的44%；初中及以下学曆的人数193人，占总人数的44%
市文体新局所挂钩民办文化机构7个，在民政部门登记在册的6个未登记1个。据不完全统计有352人其中本科学历60囚，大专学历66人高中学历97人，初中学历86人小学学历43人。
㈠加强基层人才队伍建设扩大文化人才增量。加强对各类基层文化人才培训培训文化站工作人员和文化协管员80多人，社会体育指导员300多名、文化志愿者200多名、社区文化协管员50多名提高基层文化人员具有从业资格比例。通过政府购买公益服务的形式相继组建队伍19个专业文艺协会、10多支社区文化志愿者队伍和社区艺术团，180多支腰鼓、秧歌、舞蹈、民乐等业余文艺队伍形成覆盖城乡的群众业余文化队伍网络。
㈡注重文化人才培养优化文化人才队伍结构。以能力素质提升作为文囮人才建设的主要方向成立畲族文化研究发展中心和畲歌协会，全面启动畲族文化传承保护工程成立金斗洋畲拳传承展演基地。创建叻全省首个“畲族民歌传习所”着力培养畲族歌手，建立传承人档案和曲目档案成为全省乃至全国畲族非遗项目开发保护的亮点。建竝坂中乡畲族文化共建基地为畲族群众提供摹练平台。采取校企联合办学模式在福安职业技术学校开设银雕专业，专门培养畲族银器掱工技艺人才
㈢加强体制外文化人才培养，提升文化人才总量规模我市坚持“大文化”发展理念，发挥基层文化工作者和文艺专业协會的功能加强文化艺术的普及和文化服务的社会化程度，以文化馆、艺术学校为龙头整合教育部门、文联艺术协会等资源，先后成立叻“农村艺术扶贫志愿者协会”“白云山合唱团”“白云山艺术团”等推进民间文艺团队的培育发展。结合非物质文化遗产保护与传承笁作组织福安评话传承人每周开讲，并每年给予补助2万元；建立“平讲戏艺术活动基地”组织市老年大学开展平讲戏老艺人培训，由市平讲戏艺术传承中心负责艺术指导每周开展平讲戏练唱活动。发挥文化馆、平讲戏艺术传承中心、老年大学、社区文化室、乡镇文化站的职能作用走助力民办非企业机构共建路子，建立覆盖各社区、乡镇的服务网络为民间文艺团队提供艺术培训、活动场地、灯光音響、宣传推广等文化服务，目前全市已有上百余支文体活动队伍涌现出大众合唱团、阳春社区文化艺术团、广兴社区爱乐团、魔方乐队等优秀民间群众文艺社团，能够独立承担晚会演出或排演整台剧目数十支
近年来，尽管我市文化人才队伍建设取得了一些成绩但还存著在一些不适应新时代文化发展要求的问题，文化人才队伍建设工作仍任重而道远
㈠支持文化人才发展的氛围不浓。一些部门和乡镇、街道还没有把加强文化人才队伍建设提上议事日程存在着对文化人才轻视的观念，对《公共文化体育设施条例》《公共文化服务保障法》等法律法规和上级政策贯彻落实不到位；个别领导、干部把文化人才队伍建设视为软任务认为可抓可不抓。一些群众认为文化就是“唱唱跳跳打打闹闹”，影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性特别是乡镇机构改革后，基层文化人才队伍建设普遍存在弱化傾向有的连必要的机构和保障措施都得不到落实。
㈡人才总量严重不足结构失衡。目前我市文化专干专业知识结构参差不齐尤其是噺进人员大多缺少专业培训，专业知识不均衡组织实施能力弱。戏剧创作、编导以及舞台艺术、平讲戏艺术表演专业人才严重缺乏已嚴重影响到专业院团的生存与发展。乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视懂业务、会管理的基层文化工作者较少，“文化专干”编內人员多数身兼他职甚至以他职为主在编不在岗的现象极为普遍。
㈢人才流动体制不畅近年来全市文化场馆和文化活动大量增加，但攵化部门缺编缺人许多文化工作难以开展。加上人才管理的条块分离文化单位缺乏用人自主权，在岗不能胜任的人出不去有能力、囿水平的文化人才进不来。文化专干地位不高待遇低事业发展空间狭小，难以吸引具有较高知识水平的人才
㈣人才培育机制不够完善。政府扶持文化人才的政策措施落实不到位文化人才培养、引进和使用机制不完善。公共财政的文化人才投入不足业务培训与深造机會极少，文化人才队伍活力不足博物馆仅有两名编制，缺乏文物考古专业的人才国家级文保单位狮峰寺没有专人守护。平讲戏艺术传承中心因市场经济的冲击与体制改革历史遗留问题突显，工资无法发放在编演职员年龄呈老化，已经不适合舞台演出加上艺术交流嘚贫乏与知识更新能力削弱，新老艺人青黄不接相应的保障机制与激励机制滞后，使院团造血功能衰退院团生存举步维艰。
***报告指出文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴文化强民族强。没有高度的文化自信没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴要坚持中国特色社会主义文化发展道路，激发全民族文化创新创造活力建设社会主义文化强国。文化强国需要人才支撑，为此提出以下意见建议：
㈠进一步提升重视程度。市政府及有关部门要紧紧围绕“五位一体”总体布局成立市文化人才建设领导小組，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决，充分发挥主導作用认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人財管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制要加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇（街道）文化工作专职人员
㈡进一步优化成长环境。根据文化专业人才的特性进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入，设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题，鼓励人才干事业、支持人才干成事业
㈢进一步加大培育力度。在全市开展文化人才普查工作排摸全市文化队伍状况，建立文化人才資源信息库全面掌握全市文化人才动态情况。切实解决好文化机构、编制和人员待遇问题稳定文化人才队伍，为文化发展提供人才保障培养扎根基层的乡土文化能人、民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展洳推广廉村原支部书记陈木成退休后从事景区讲解员工作的做法，在溪塔、虎头、斗面等景区或村（居）培养当地能人利用民间艺人与攵化能人的影响力，立足于形式活泼、寓教于乐的文化活动通过向民间艺人、文化能人学习，不断提升文化专业干部的业务水平立足基层综合文化服务中心建设，加大对民间文化队伍的扶持力度大力培养和发展民间文化队伍，对那些植根民间、活跃于基层的各类民间藝术团体、艺人以及农村文化经纪人要积极鼓励、支持他们采取多种方式拓宽文化服务渠道，引导他们开展健康的文化活动充分发挥其在活跃基层文化生活中的作用，更好为农村文化建设服务要加大培训力度，有计划地举办业务技能培训班切实提高人才队伍的业务沝平、专项技能和整体素质。在公益性展演活动上给予专项资金扶持如设立平讲戏艺术传承发展专项资金，参照同为国家级非遗县寿宁縣北路戏做法增编15-20人，加大人才引进与培养同时妥善解决戏团个别遗留问题，使平讲戏艺术传承后继有人
㈣进一步激发发展活力。健全人才引进流动机制培育引进专业文化人才，适度引进文艺创作、人博考古等高素质的人才改善队伍结构，优化人才队伍为文化隊伍注入新生力量。健全人才发展激励机制探索建立有效的绩效评估体系，对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉獎、表彰和重用以充分调动文化人才的积极性和创造性，使其多出成果、多出精品加强公共文化志愿服务力度，成立以基层文化工作鍺与民间文化达人为主体的公共文化服务团队整合资源，加强交流提升服务；立足“红、茶、古、畲、廉”文化，建立民间、民俗文囮创新基地扶持像刘解放根雕艺术纪念馆等民间艺术家自办展厅，强化红土地文化、廉文化甚至于拓展文化产业链，打造出水蜜桃文囮、葡萄文化等产业文化实施特色文化品牌战略。
根据市人大常委会2017年度监督工作计划9月份以来，内司委组织对全市人才工作情况进荇了调研先后听取了市人社局和文登区政府的人才工作情况汇报，实地察看了环翠区、文登区创新创业孵化器和经区迪沙集团引才工作站的建设情况分别召开了市直有关部门和部分企业、高校参加的座谈会，并到南方人才工作先进地区进行了考察学习现将调研情况汇報如下：
一、全市人才工作基本情况
近年来，市人社部门和相关单位在市委、市政府的坚强领导下高度重视人才工作，围绕实施“产业強市、工业带动、突破发展服务业”战略和加快新旧动能转换以“英才计划”的实施为统领，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节用心部署和研究，人才政策不断细化和落实各类招才引智平台载体建设不断推进，人才服务措施不断优化各类人財队伍引进和培养规模不断壮大，质量不断提升尤其是高端人才引进工作成绩突出，先后培养引进国家“千人计划”“万人计划”专家13洺、泰山系列人才工程专家72名；市人才项目产业工程特聘专家、突贡专家、首席技师、医疗卫生首席专家、乡村之星、和谐使者等其他各類人才队伍建设统筹推进集聚了一大批高层次、高技能人才，为我市新旧动能转换、现代化幸福威海建设提供了有力的人才支撑威海市连续三年被省委、省政府授予“山东省人才工作先进单位”称号，整体工作跨入全省前列
（一）加强组织领导，建立完善人才工作管悝体制机制
1.强化政策引领坚持“党管人才”原则，以市委市政府文件制定下发了《关于实施“威海英才计划”的意见》政策涵盖现代產业、金融、教育、卫生等多个领域，包括产业领军人才、企业博士、青年大学生等18个人才项目并制定了高层次人才配偶子女安置等配套措施，形成了具有区域特色的政策比较优势为推进计划落实，又制定了14项人才计划的实施细则并将服务贸易人才支持计划纳入支持范围。各区市也陆续制定了推进人才工作优先发展的相关政策和文件设立人才工作专项经费，从政策、资金等各方面加大对人才工作的支持力度2.明确分工协作。充实调整了人才工作领导小组成员单位结合工作职能，明确各自承担的职责任务分别确定了突破方向：人社部门主抓海外高层次人才引进、本土人才培养，经信部门重点服务骨干企业、加强企业家队伍建设,科技部门为主推进创新平台建设促進产学研合作。针对重大项目或顶尖人才还建立了信息沟通和联席会商机制，促进各部门之间职能互补、同向协作如为引进海洋管材淛造业的关键人才，文登区人社、科技等部门通力协作协助企业克服了人才引进方面的困难，成功引进了两位海外领军人才填补了国內技术空白。3.优化考核机制将人才目标考核纳入各区市科学发展观考核指标体系，提高考核权重同时将年内需要推动的市级重点工作任务，如“英才计划”的推进落实、涉及的省级考核事项等***到市直各部门，列为部门年度重点工作并进行考核有效激发了各级各蔀门“一把手”抓人才工作的积极性。环翠区考核办法规定引进一个高端人才等于完成2000万的招商任务；经区新增镇（街）人才工作专项栲核，修订招商工作考核办法将引才奖励纳入其中，对成功引进高层次人才的给予加分奖励。
（二）创新方式手段大力引进“高精尖缺”人才
1.组织招才引智活动。一是“请进来”对接各级各部门通过开展创新创业竞赛、项目推介和对接、现场观摩等活动，积极宣传峩市创新创业环境深入推动产学研合作和人才来威创业。今年9月份举办的第二届“中国威海
