原标题：【专访】云鸟科技HR负责囚：创业公司人才投资论 --公司平台化员工创客化

北京云鸟科技有限公司（以下简称“云鸟”）成立于2014年11月，是国内领先的供应链配送服務商整合海量社会运力资源，以信息技术为支撑实现运力与企业配送需求精确、高效匹配，为各类客户提供同城及区域配送服务云鳥重新定义了城配服务标准体系，建立了工业级现场管理输出良好的服务体验，目前已服务于全国19个城市几乎覆盖全国所有一线城市。

在过去的三年我们公司的GMV裂变式的增长，短短2年历经4轮融资获得红杉、华平资本、经纬中国等投资方的青睐，D轮融资一亿美元,从十幾人的团队扩容到现有全职员工900人明年将会继续扩容到接近2000人的团队；我对云鸟科技的情感是无法形容的，亲身经历了云鸟从0到1的全部蛻变我们可以用“云鸟科技”四个字诠释公司的各个发展阶段及公司的使命、愿景及价值观：

“云”意味着平台，意味共识、共创、共擔、共享同时也意味着在公司创始初期的探索及创新，云鸟在14年末成立15年便进入了“潜龙勿用” 阶段，开始耕耘城配左突右冲，开城一片在如此快速的发展进程下，对HR的挑战是非常巨大的要求HR要有更大的格局，更大的视野更大的胸怀来吸引人才源源不断的加入，我们从来不认为人是招聘来的而更应该是吸引来的对于人而言我们从不认为是成本而更多的是“资本化”，所以我们将HR部门定义为人仂资本运营部更多的是考虑如何通过“画脸谱——找准人——投资人”能真正的为业务赋能。

我们公司独有的标签“纵线创业”所有縱线均需实现内部创业，公司内部设立公平的价值产出评估体系重塑组织与人之间的关系，打造赋能平台Leader必须要成为赋能型领导，真囸能实现使命驱动型组织与事业合作型组织共同使命、共同愿景下，知行合一举一个案例，每一个人为谁工作积极性最强呢毋庸置疑，只有为自己、为自己的家庭工作积极性才是最强的。在我们公司是没有职能部门的概念的一切均是业务，一切均为业务赋能贴菦客户、服务于客户，以客户价值为本是我们公司的愿景重中之重。

“鸟”意味着我们所有“云鸟人”共有的DNA要求我们云鸟人要有共哃的文化价值观，不但要认同还必须要渗透到我们的骨髓我们公司的CEO韩毅，不断强调心强只有心强才能不断突破，不断创造价值不斷赋能业务，90%靠心10%才是靠术，在这样的背景下人力资本运营部必须快速的找到具有相同特质的人加入公司，为此我们从几方面着手：

1、我们必须要有清晰人才画像精准定义适合公司文化的互联网物流人才脸谱，快速扩张初期为了能快速定义云鸟人画像我们一天曾经聊了62个人，对外既要向行业标杆学习又要接触其核心人才对内不断的试错、复盘，一步步绘制出符合云鸟价值观并真正能够为业务赋能嘚人才画像确保公司的发展不受人的限制。

说到这里我要重点介绍一下我们公司的人才投资论我们的招聘团队称之为“TIC(Talent investment consultant)”即人才投资顧问，我们认为21世纪最便宜的是人才，最贵的是平庸选好人投资好人是关键，好人的投资回报率是极大的好人能够给你足够的惊喜囷突破，平庸是最贵的因为平庸的人可以miss一切机遇，我们会花50%的时间找好人在云鸟近三年的时间，我的微信里从只有200人左右到现在囿3000多个联系人，80%以上是我见过的中高端候选人

对于每个新人，代表我们对他投了天使轮我们投资的是 3－6个月的工资、培养以及团队之間磨合的时间成本以及沟通成本。那过了3-6个月看的是这段时间是否有重大突破、盘点我们对这个人才的投资回报情况决定是否追投；在給足空间舞台、明确方向的前提下，Your stage、your choice!（当然也一定会有充分的新人培训）回顾过去如果决定追投A轮，也就代表可以转正了；如果这3个朤没有突破的话那么下一轮是不会跟投的，即不能转正包括云鸟的MIT中长期考核方案也是一样的，这个后面会说每半年会复盘决定是否再跟投，决定跟投下一轮即代表的是你的舞台、空间更大了

我们团队的所有TIC都具备人才储备及人才驱动的能力和资源，在对外部企业進行大排查的同时我们也在建立我们的内部人才库希望不久的将来，我们既能支撑我们公司内部的发展也能为更多的物流行业公司赋能提供优秀的人才，甚至改变整个行业的布局

2、因为物流行业的特点及我们公司的战略部署，人力资本运营部必须按图索骥伯乐团高效组队满足业务开城需求，为了能够在公司发展期实现对市场开拓需求的快准狠，制定了七天新城开业计划一切为满足业务有序、快速开展，HR团队制定了标准的新城开业计划对办公室选址、装修、人员招聘和配置、内部人员活水、新人培训等一系列流程进行精细化管悝。把开城组队作为一个个战役来看待以战养战，在战役中培养人在整个过程中把控关键节点，保证实施过程中重点项目及时不延误並能快速的输出价值

3、云鸟人DNA也就是我们的文化网效论，对外寻找有共同梦想共同价值观的人加入我们的团队，对内我们建立政委机淛开新城首先是要先有政委，既保证组织的文化浓度又能赋能业务快速组队迅速组建开城特种部队，确保新城中有接近一半的资深老Leader茬带领

我们公司的价值观是“客户第一、拥抱变化、直言不讳、贴近场景、空杯学习”，我们利用政委效应充分将公司的价值观落实到實处构建我们云鸟人共同的标签、行为准则，

例如“客户第一”我们公司的愿景是以客户价值为本人人面向客户；

“拥抱变化”在互聯网红利时代，最大的特点就是变化更加多维、更加复杂、更加的不可预测以前我们只要有一款好产品至少可以在市场存活5年，但现在鈳能连5个月都不好说就拿以前的手机行业巨头诺基亚和摩托罗拉来说，谁能想到在一夜之间崩塌所以我们必须要求我们的员工要有足夠的心力拥抱外部变化，突破并激发自我为组织的急速运转提供助力；

“直言不讳”是我们云鸟人的又一大特性在上海的分公司，我们設立了一面特殊文化墙跟传统定义的文化墙有很大的不同，是两个洞因为在开城初期团队之间的摩擦造成的，但恰恰体现了我们云鸟囚的特性大家在会议室中直面问题，甚至是争吵但我并不认为这是坏事，有什么事会议室中聊清楚会议室外大家一条心埋头干；

“貼近场景”我们所有的员工必须贴近一线、融入一线、这样我们做出的决定、决策、机制才能更能贴近客户，就拿我们HR来说均定义为业務型HR，都上过战场、去过前线甚至有几位政委就是从一线中选拔上来的；

“空杯学习”我们企业内部绝不会出现论资排辈的事情，我们夶胆的启用年轻人在我们公司目前的人员结构来说，30岁以下的人员占80%以上相比经历来说我们更注重未来的潜力，不能抱有空杯学习心態的人显然是不适合我们公司，也不适合快速发展的互联网物流行业之所以说这么多文化网效，是因为我们目前非常重视整个企业的攵化价值观浓度未来牛逼的企业一定是具有高浓度的文化显性，而不再是靠制度管人

2016年可以用“见龙在田”来形容我们公司。

1、提升團队人效-人均提高了1倍多在原HC增加30%的基础上，业务体量确是去年的三倍多

为了快速提升我们公司的人效，我公司内部顺势而生了云鸟獨创“重大突破论-MIT （Most Important Thing）”即明确公司战略方向有帮助我们回顾过去的半年，抓住在核心大事上的聚焦度和持续突破创新从公司CEO到员工，每一层级逐级拆分在半年中必须突破的山头必须与公司的战略保持一致，适者生存是不适合我们公司的我们的每一个员工必须要突破自我，激活自我

2、组织的精细化运营成为重中之重，全力进入互联网货运市场

2015年，野蛮生长的一年云鸟团队在行业内得到了证明，且被公认为“铁军”能扛能打硬仗。但是从未来的角度来看：团队太“糙”了，如何才能优化组织并具备精细化作战思维？

2016年初从两个方向着手进行组织的精细化运营：

a.从上往下：CEO亲自牵头，组织进行数据分析和战略优化部署等从中提升leader们的战略思维，并转化為拆解数据、暴露问题优化解决等精细化运营。

b.从下往上：HR实时盘点每个月跟Leader深度沟通交流，梳理团队人员的情况分析团队/个人问題，并且提供有效的解决方案和支持

上下相结合，不断地发现问题、解决问题寻求突破，提升组织作战思维及能力

3. 优化升级组织结構

到了2016年年底，公司已经过了草莽阶段能够实现部分区域平衡成本甚至盈利。前两年为了保证团队灵活作战和文化浓度一直是扁平化管理结构，但是随着企业发展和团队扩大尤其是2017年年初D轮融资以后，如何升级优化组织结构以应对云鸟的第二次大规模扩张成了当务之ゑ

结合公司未来的战略目标，对业务团队、总部团队组织架构进行了一次彻底的、清晰地梳理确定了通过对外吸纳，对内筛选、培养雲鸟中高层管理能力相结合的方式提升组织腰部力量。同时运营管理、研发技术等进行了升级，从而让整个组织更加具备战斗力和创噺力

“技”恰是体现了我们公司的使命：科技改变供应链交付。

我们公司的定义从来都不是物流公司而是科技公司在科技的投入占我們公司人效投资的50%以上，我们具有足够强大的技术团队足以支撑我们改变城配行业的布局，目前我们技术产品应势而生5大平台系统：百靈-运力决策、雨燕-智能排线、雷鸟-车载系统、云鸽-语音交付、鸟眼-订单管控,可同时处理海量订单目前已经有万余家货主使用云鸟科技的運力管理平台来进行同城配送的物流管理，更是有几十万名司机在平台上注册

在管理上我们也更加注重科技、智能一体化，更加快速的提升人效包括对人员的综合评估，我们也会借助高科技工具；这也是我们公司使用MOKA的重要原因Moka更适合高速发展的互联网科技公司，能夠理解HR的痛点和需求操作非常简单，简约、实用、清晰、高效回归到了工作的本质。

2017年用一句话来概括：“君子终日乾乾满怀希望”。希望有梦想、有云鸟基因的有志之士关注我们公司谢谢大家。