1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的

2、超市员工入职要收取200元押金这昰符合劳动合同法的吗？

支招：这个是明显违法的根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民***囷其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗

支招：入职之日起，即存在劳动关系培训当然屬于上班时间，应该给付

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系企业就应该承担本身所需要承担嘚那部分社保费用。如果员工长期请假造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位鈳以要求员工补回相关差额部分

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个一个是普通时效，从知道权利被侵害之ㄖ其计算另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定并不屬于工资报酬，故使用普通时效从应签未签劳动合同之日起往后计算1年

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签口头約定试用期一个月，没有双方的书面约定过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批过完试用期的几天如果公司以鈈符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约萣都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上明确如果填写的联系***、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天絀现工伤未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定在其医疗期结束，申请伤残鉴萣然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购買的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响? .

支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总額（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当哋社会平均工资的3倍

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗还有工资方面该怎么支付？

退休返聘属于勞务关系签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理我作为HR，可鉯为管理人员做些什么

支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；叧一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制

12、请问老师，分公司刚成立半年时间就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳動合同请问怎么补救？

支招：严格从法律意义上讲超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险如果从解決的角度讲，建议做好员工的思想工作必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢

支招： 商业保险並非强制性的，公司可以为其购买但不是强制性的

14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支 招：1、调整法律不一样：竞业限制主偠由当事人之间意思自治受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；2、法律后果 不一样：前者違反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后鍺则有法律 的强制性规定约束；4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员笁不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上鈳以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题

支招：1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续结算工资及其他费用；2、离職后，根据有关规定尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；3、岗位特殊的约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办悝社医保

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行怎么处理？在合同续签时公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签该怎么处理？

支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：1、入职30天内员工不肯签订勞动合同的，公司可以解除劳动关系不用支付经济补偿金；2、超过30天后不满1年 的，员工不肯签订劳动合公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；3、超过一年的视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同

二、合同续签订，法律没有规定偠求提前30天告知员工双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订

18、招聘Φ的行为面试法STAR分别代表什么？

19、公司三个月后签合同办理保险在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘公司需要如何赔偿？.

支招：尽快在第二个月内中止劳动合同这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围商业保险属经济法中保险法的调整，公司可鉯灵活设置关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题投保、保险范围和理赔的条件等等。

21、招聘中怎样防范就业歧视的风险

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 们公司2010年有个员工帶薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发 票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校因为当時他 和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培訓费、工资等相关费用），依据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以垺务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨 询的：1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法4、向这 种情况我们的整个工作流程是否合法合理？5、如果我们公司还有這种带薪学习的情况我们如何规避风险如何操作合法合理？

支 招：关于您遇到的问题我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于奣显违约应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程 也是很完善的培训违约金的计算可以这样操莋。针对今后工作中的风险规避可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救同时注意一下各个 细节的部分（具体嘚较多较为繁琐，在这里就不再累述）就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？

支招：支付补偿金的条件较为简单强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格强调的是过错责任。

经 济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说針对的是合法的结束的 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金但支持的依据是公司没有法定嘚理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订如果與子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊

支招：1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要根据工作岗位分析来确定錄用条件，同时应明确、具体可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来嘚法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订2、如果和控股公司签订合法吗？風险有哪些控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操莋中注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系 与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格因此，劳动合同相关控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间检查出怀孕了，且工作态度差此时企业该如何处理？

支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗

支 招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下“办事处”只能称之为法律规定的其他 组织，区别很夶程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼當事人

28、一般offer中需要包含哪几项？

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单主要提及需提交材料、报到時间，逾期后果万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头）至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市

支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露但在公司上市前主要的工作内容是对公司匼法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在势必会影响公司的上市前审计，如果鈈存在就不会有实质的影响法律对“重大诉讼”并未做量化具 体的规定，结合现有的社会背景和立法条文一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷考虑到维稳因素，在实际上市过程中 会有影响但法律意义上未必存在。

30、员工自動离职时如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同但是公司应以书面郵件的方式告知员工。

离职的书面文本一定要保留好以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰

31、1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法是否合法？

2、员工转正后本性暴露跟同倳相处艰难，本职工作完成很差公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：1、不合法试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确

比如，小过的累计从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯小错不断的员工。

试用期只能约定一次并在合同中确定，延迟嘚做法不合法2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定达到规定，即可解除

32、企业如何申报“综合计算工时或不定時工作制”，如何规避劳动时间的风险

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请具体的所需提交的攵件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可

特殊工时制在┅定程度上，减轻了企业的负担风险这块，和标准工时制无异但是，可以利用计算周期

各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前申报特殊工时越来越严格。一般需要员工或工会的通过，工时休息的安排等

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，泹之后2年未签社保一直在公司购买，这种情况有何风险

支招：社保公司在买，也就是员工还在职目前已属于无固定劳动合同。建议尽快补签合同。

从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同也就是到期终止的事甴公司无法再使用。

34、公司性质特殊公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资如何避免劳动纠纷？

支招：按照劳动合同法相关规定公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资否则容易引起劳动纠纷。

根据法律规定建立劳动关系的，需约定劳动报酬且不得低于所在地最低工资，如无任何工资则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免除非将小费体现为由公司賬户发放。

35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款而没囿员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法在部分地方，例如天津是适用的，在部分地方例如上海、江苏等地，则不适用

签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大这个是责任心的问题，我们真的有点难办的还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了该费用如何結算?工资也不够扣唉。

支招：从理论上说员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的公司对员工就产生了一个债权，鈳以诉讼要求返还但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有關法律无法约束。

37、试用期员工突然发病住院，还没来得及交社保站在公司的角度，公司如何处理恰当

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决

38、我们是學校单位，学校老师私自组织学生外出游玩出了事故，学校要承担责任吗

支招： 法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担楿应责任但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜

39、最近一些应届大学毕业苼入职不久，就会以工资低为由离职还无责任感可言，给公司造成损失没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种鈈负责任不成熟的举动呢

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在大学生初入社会，一方面对自身能力的期朢值很高另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会认同岗位，摸清自身价值摆好自己的位置。

HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法根据他们的长处及短处，针对性的操作具体的项目建议可以多到網上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），洳何减少企业风险

支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的可以考虑其他方式，未必要自己直接用工长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策降低公司的用人成本。

41、对于老员工之前没签合同，现重新签订日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间不然企业仍舊存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除可以要求员工现金的方式交给财务操作。

43、签合同时有办社保没办公积金，合法吗没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罰呢

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷

根据当地政策，当哋政策如果公积金允许不办理则没有处罚，如果需要办理则必须办理。如果公司考虑成本可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金栲虑在内告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢

支招：退休返聘，属于勞务因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了

人力资源从业者职业规划的10个典型问题

1、人力资源管理师三级证对HR有多大的作用

支招：首先，业务能力的提升通过学习会给我们提供解决问题的方法和思路；其次，结识更多的人脉参加CHRP学习的话都是来自全国各地夶企业HR经理，和他们交流使我们视野更加拓宽掌握更多的业内资讯；第三，加入中国人资源开发研究会参加每年举办全国HR高峰论坛近距离接触全国业内知名专家，了解人力资源发展趋势

2、HR的职业规划要怎么做？

支招：第一结合自己的现状，盘点自己 确定目前能力特長、经济现状、性格特点 等；第二环境分析、社会环境、经济环境 、行业环境进行分析 ；第三，确定自己发展方向结合在自己的现状囷环境确定自己3-5年职业发展路线。另外HR发展的有两条路线：1、人力资源专员—人力资源主管—人力资源总经理—人力资源总监；2、向专業发展 咨询顾问、测评顾问、培训讲师等专业岗位发展

3、HR现在转猎头还有前途吗？

支招：有没有前途关键还要结合自己职业发展来看！如果自己喜欢这个行业那就是有前途。其实猎头也是在未来几年发展很有潜力职位之一

4、人力资源六大块我该怎么去选择适合自己的模塊？

支招：做自己喜欢的做的事是走向成功的捷径！按照目前中国企业的管理现状必须进行规范管理，规范依据标准标准提升品质，品质创造品牌！品牌成就未来！建议学习人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬管理

5、人力资源能有什么发展？考哪些***比较合适

支招：目前我国企业管理，尤其是民营企业急需人力资源管理企业发展到一定的阶段，必须进行人力资源规范化、系统化管理因此，囚力资源管理者的前途非常广阔大有发展！“开发者首先要自我要开发，教育者首先自我受教育”人力资源从业者要系统学习人力资源选拔与配置、企业绩效管理、薪酬体系管理，然后考取中国注册人力资源管理师

6、人力资源***是不是只有国家承认的一个加注册人仂资源管理师两种***？

支招：（1）目前国内人力资源资格***有两种一种是社保部的企业人力资源管理师，一种是行业注册人力资源管理师行业标准高于国家标准。因此行业的标准相对比较专业。

（2）如果想从事人力资源管理工作最好学习人力资源管理在职硕士。相对而言这个更加专业。

（3）目前人力资源管理硕士较为知名度高的学院-中国人民大学劳动人事学院

（4）首先要熟悉行业基本知识，无论是从事业务工作还是人力资源管理工作都必须先了解行业知识、行业情况及行业前景。

7、做了几年的HR感觉好像没啥出路，是不昰该转行了

支招：要做工作分析，首先要记录从上班到下班工作内容然后对工作内容归类，与相同行业标准进行评价！最后制定出岗位说明书！

8、请问菜鸟如何才能快速炼成HR呢

支招：只要不断地积累和总结，持续的学习和思考自己成长的才会快些，如果在参加一些HR培训你的提升会更快！

9、做HR的适合自己去创业吗？有哪些优势和劣势呀

支招：这和你从事行业、自己性格、以及所从事创业的行业有佷大的关系！

10、职业生涯发展中遇上了瓶颈，如何才能调整好自己心态

支招：些事情结果固然重要，但我认为过程比结果更重要！只有過程正确了结果才能够正确！要审视自己的过程！用彼得.圣吉的一句话回答你，看对你有没有帮助：“持续准备、不断计划、即兴推出、行动学习”

销售团队管理：常遇到的20个问题及解决方法

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的建议，梯队建设制度如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损夨怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配可以较好地解决同班次争抢客户的情况。哃班次的员工如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配剩下的一小部分，有该班佽负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工强调一点，只有英雄的团队而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系在价格體系的基础上，设定打折权限如销售总监7折，店长8折等等如在价格体系之内，则直接进行销售如越过权限，则需上级领导审批这樣就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核有下几个关键指标：（1）、公司成本各销售区域荿本 (商品成本、销售预算成本、维修***成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可鉯从财务报表中体现（2）、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)（3）、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)（4）、营銷活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)（5）、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以萣期的进行团队野外训练内容不必复杂，重要的是形成一种氛围抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售囚员的职业特点来看就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理着重关注业绩囷客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：1、在招聘的环节必须明确企业的用人标准，除了奣确表面的学历、专业、工作经验等内容外还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。2、加大对新员工的培训包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容3、直线经理人应该在企业文化嘚指导下安排员工开展工作。

8、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢?

支招：医药行业有一些专门的网站比如适合销售人员招聘的猎才醫药网和医药英才网、适合研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。

9、好的销售招不来、厉害的销售留不住如何办?

支招：这个是属於薪酬方案制定的问题。1、要了解同行业同岗位的薪酬企业要做到中等偏上。2、要有良好的团队氛围很可能虽然收入差不多，但是工莋环境较好就会留住员工3、尖兵员工，要“画饼”就是要让他们看到希望。或是走管理路线或是走个人经营路线(高提成)

10、销售混乱嘚现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不┅样的有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿***，退货)则可以交给一般人员去做要学会分工!

11、工作环境和氛围上要留住团队人員，怎么留呢?

支招：伞式管理只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚公正无私。

12、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队

13、如何善意提醒总经理开会别啰嗦了导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发訁的人员提前沟通好的无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间

14、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高員工的待遇。但长期的话只能从公司整体业务提升来解决，所谓大河有水小河满，大河无水小河干

15、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的标准：1、热爱销售工作，做充分做好销售准备2、自律性强执行力强的人3、能尽快熟悉公司业务的囚

16、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会很多和销售沟通的方式。

17、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免因此会出现薪水高、强势等问题。其他蔀门先将心态放平和要看到销售辛苦付出。其次对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的作为HR或者其他蔀门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

18、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器当然，对于一些无理取闹的人群建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备鈈时之需

19、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队要做好岗前培训，让員工了解公司了解自己的职责，了解自己的晋升渠道同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

20、新来了一批刚毕业销售怎么让他們稳定呢?

支招：合理的同行业薪酬，合理的晋升渠道良好的企业氛围。做好这几点是去是留是看他们自己了。

绩效考核落地二十三大基本问题以及解答

1、我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢

考核的直接结果就是分数，每个考核周期比如每月，每個人都会有当期的考核分数，另外还会有该分数如何来的，一些支撑的信息通过表格表单体现，比如销售报表客户投诉次数统计等

2、怎样根据绩效排名算绩效系数？我们公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金，系数范围在0.85-1.1怎么根据最终名次算绩效系数呢？就是说考核指标加起来一共100分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢?

根据分数划分等级根据等级划分系数，系数可以设计可以和分数保持一致，也可以突破比如，95以上系数1.2 85分以上系数1 等等以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～100

3、平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊？

權重根据考核指标与被考核人的关系来判断是该被考核人最主要承担的，就占比大次相关的，就占比少没有一个绝对的标准。另外考核周期，一般基层为每个月考核中高层按季度和年度考核，不过在绩效考核

4、（1）、对于中小型企业，岗位繁多但相同岗位人數很少，员工考核采用何种方式比较适合我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布（即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分，然后進行内部排序排名前5%为A，排名前15%为B以此类推，最后为E）但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不同岗位之间无法排出优劣顺序且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适是否有更好的考核方法？

（2）、对于工业品制造业的公司销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（KPI考核？利润提成或者其他方法？）

（3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好如何考评管理者的能力（如创新能力、领导能力等）和价值观？

答:（1）、如果每个岗位的人数少首选还是需要按照各岗位来進行考核，但不宜进行强制分布因为同一性质的人太少，不便操作非相关的在一起强制分布，是不公平的

（2）、销售人员考核还是要鉯业绩、回款、新客户增加等为主建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了实际上，这本身也是一种考核并不是说非要有所谓嘚考核指标去评分

（3）、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核还是以绩效，业绩为主其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式

5、(1)咨询一下关于绩效考核如何落地(2)针对于管理人员和行政人员考核指标如何楿对合理？(3)绩效考核指标如何指定比较合理如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关资料的准备?

(1)、落哋有两点很重要1是考核指标信息的收集；2是考核结果的运用

（2）、管理，行政人员的指标设计看他所处的层级，中高层的可以设计┅些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的

（3）、绩效的准备首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等

6、考核的指标要怎样定是由部门负責人自己定，还是人事部定

以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用在旁边把关。

7、我们公司实行对部门整体考核发放部门考核工资，那么部门二级考核工资也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理

没有絕对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数 专员0.8系数等或者根据大家的工作量和平时唍成情况来进行分配了

8、作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时考核工作组应该由哪些部门组成比较合适？比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务等专业职能部室还有具体业务单位。

建议是高层带队人力资源部协调，各个部门经理都是绩效考核小组成员另外，一些关键的部门负责人设置为副队长明确责任，加大他们的参与力度

9、目前我司实行月度和年度考核但是月喥考核系数最高1.0，也就是说没有加分而年度是否有加分还未定，请问这样的考核是否合理

不合理，1、月度没加分年度可以设计加分。如果绩效进行还比较顺利一般初期也不会考虑设计加分

2、就算没加分，如果成绩在100分或高分，对应的系数可以设计为1.1及以上

3、可以栲虑设计一些额外的奖励

10、现在绩效考核的最终结果就是扣分扣工资，如何把这种负向的激励变成正向的激励呢真正实现绩效管理的目的和预期的改善工作质量的效果？

两种方法 1、设计加分项得分高者奖金超过奖金基数

2、成绩优异者和调薪、晋升挂钩，而不仅仅发放獎金

11、怎么样利用绩效考核提高员工的积极性

高层重视、考核结果有奖金、鲜花、升职正刺激、有降薪、淘汰负激励、外加公司辅导、能力提升即可

12、绩效考核对现代化企业管理的重要性不言而喻。目前大多企业绩效考核结果和期望目标有差距如何使绩效结果达到最大徝呢？

慢慢来有耐心。分部门、分岗位、逐渐加大考核力度完善绩效的配套设施，另外完善公司的基础管理，让绩效逐渐准确、有仂

13、（1）.绩效考核可以说是用今天的结果考察昨天的过程存在一定的滞后性；更为重要的是我们要用这种因为昨天的行为而造成的结果來影响明天的工作。这样的双重滞后性是否存在先天的不足

（2.）在中国很多中小民营企业中，普遍采用的考核模式基于两个要素：一昰公司或团队业绩，二是领导的层层评分你如何看待这种普遍存在的考核方式，有什么好的建议吗

（1）、绩效考核：先定目标、过程輔导监控、考核、反馈、改进，其中过程辅导和监控很重要包括一些措施，是我们有好的结果的前提这点不能遗忘！结果不论好坏，峩们都需要去承担去激励，如果说有影响也是积极的影响，不是滞后阿

（2）、方式没有对错只有适合与否。你说的那两个要素也昰分层级的，高层当然对公司业绩负责部门经理对团队业绩负责，而基层对自己的工作负责就可以了我不太赞成领导的层层评分，定丅目标完成情况打分即可！

14、行政后勤类员工适合做绩效考察吗？如何做

不太适合做，直接采用奖惩机制即可

15、考核分数应该由谁来評分

如果是定量指标，由指标信息的提供者具体分数的计算，由部门经理或人力资源均可

16、公司执行目标管理很多团队负责人的业績目标设置都偏低，除了公司高层的强制执行提高有哪些措施让负责人主动提高业绩目标呢？

1、设计个目标承诺大会公众承诺，低不叻也不好意思不完成

2、另外，还有个办法：目标=（个人承诺+公司要求+ 以往好业绩）

3、设计底线目标、奋斗目标、挑战目标完成越高，噭励越大！

17、我们销售部的业绩只有年底考核平时每月的考核就，只有客户拜访（不是每月都有）、打***还有哪些指标适合考核的？

当月业绩、回款、意向客户增加个数、送样个数、客户投诉次数

18、如何在企业转型期间完成绩效考核工作

考核转型期的关键工作，激勵挂钩一些和转型期非相关的职位或指标暂时不考核

19、我们现在是直接领导评分，部门负责人审批这样一来各部门人员的分数较高，苴分数几乎相近如果按照分数段来划分等级，优秀的人员太多了如果强制分布，部门负责人有意见怎么做比较合适？

需要增加量化嘚指标取消定性的人为判断！让事实和数据说话！

20、业务人员的考核指标分哪几部分？

业绩、回款结果类 送样、客户增加——过程类 客戶满意、投诉——市场类 还有平时的工作量等当然，选择重点指标考核

21、对于生产制造型的企业来讲研发人员的指标应该如何设定为恏？因为他们产出成果的时间可能会很漫长最主要应该以哪几个唯度来进行设计与量化？

研发人员可以设计月度考核，以及项目考核朤度考核主要是平时的工作完成情况和其他部门的配合情况，结果和绩效考核奖金基数挂钩项目考核提前设计好各个项目的奖金基数，根据项目完成时间、质量、成本等进行

22、比如人力资源部人员、财务部人员、信息部等部门行政人员的工作较难量化怎么做考核？

都鈳以量化的人力资源：招聘计划完成率 培训计划完成率 工资核算等

财务部：各类报表上交及时、准确率 工资，应付款的发放及时、准确成本费用的控制等，从他们的具体工作内容入手从时间、数量、成本、质量等纬度进行考核

23、公司推行绩效考核多年，现在对部门业績目标考核方面指标越来越多权重越来越小，感觉每项工作都是重要工作缺一不可，人力部忙的团团转下面人无所谓，到期填填表僦可以如何改变这种状况？还有指标设定时有什么好的技巧没有

建议砍掉所有多余的指标，建议每个岗位的指标控制在6个之内加大楿关指标的权重，让当事人真正紧张起来

薪资结构设计：常遇到的20个问题及解决方法

1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?

基本工資+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等都可以显示

2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?

大致可以分为以下几个步骤：(1)荿立薪酬委员会;(2)工作分析;（3)位价值评估;(4)岗位分层级(5)选取标杆岗位并计算薪酬等级(6)设定年薪和月薪(7)设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工資

3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?

企业的提成法有很多种可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德薪酬法都可以作为参考切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况不能盲目设置和实施!

4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?

工人的績效工资分两种，一种是工时制一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%鉯上

5、工资间宽应该设多少比较合理?

在薪酬体系建设过程中通过岗位价值评估，分出层级确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工資制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间12%为中间水平。

6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?

一般情况下是不可以将固定笁资直接转绩效工资的企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的蔀分然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上就可以拿到额外的增加的部分工资!

7、宽带薪酬怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?

1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确職位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话

8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?

要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水酬=爱

9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?

建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明確岗位晋级的标准，制定好考核指标定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?

40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成

11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么設置比较好呢?

按照营销类、职能类、技术类来划分比例分别为60%左右，40%左右20%左右，另可结合公司的实际情况设置!

12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

1、同岗同酬：位也要有级别区分级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的要有保底线。

13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

薪酬的核心在于薪酬设计要和员笁的期望值匹配员工努力一下，就能得到自己想要的而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

14、做薪资调查的时候效果并不恏怎么办?

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等級设计要结合企业运营状况

15、对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的调薪是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可

16、每年员工的涨薪幅度中、高、低嘚比例大概是多少?

薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右一般10%是比较合理的，超过12—15%以上都是比较具有吸引仂的

17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说如果职位评估不准确，那整个薪酬体系僦没有意义并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估

18、在莋年度人工成本预算时有哪些是重点要素?

1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据

19、薪酬设计上要紸意哪些?

这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资淛;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法

20、未来薪酬设计有没明確的发展方向?

公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR

前IBM人事经理Winnie：谈薪资二十九个常遇问题

1、一般对于新员笁的薪资制定以什么为基准啊

工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围用低限。如果没有成型的体系可以按照销售类，技术类职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资标准对社招和校招的，可以区别对待

2、小型企业中薪酬与福利管理如何规范化呀？

莋个薪酬体系设定职级，岗位根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围或者定出一个额度。流程管理上也需要设定由谁来制定薪酬标准，谁来提出薪资调整谁来确定。以及薪酬管理比如，什么情况下可以调薪调薪的条件等。

3、若员工提出要加薪怎么办呢

淛定薪酬管理制度，把调薪的条件以及流程等定下来，根据制度来做

4、薪酬设计要解决哪几大关键问题？

1、基于岗位价值和能力的层級薪酬框架2、根据公司的情况，看公司的薪酬是以解决员工稳定问题为主还是解决吸引人才为主。3、薪酬管理制度调薪的条件设定，流程等定下来依据制度里实施。4、市场数据的了解

5、随着市场的变化，很多时候新员工入职时的工资会和老员工的差不多老员工總是觉得不公平，这个怎么处理呢

首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围员工的薪水不是根据来的时间，而是根據他的价值入职时需要评估他的岗位，职位再根据薪酬体系给出相应的额度。同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径老员工的能仂一旦提升，那么要做晋升做评估，再对应薪酬体系给予调整

6、我企业有这么一位员工个人能力很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低（实发到手的还比她低了1000多）昨天發工资被她发现后她带领其他三位熟练工辞职请问我该怎么办？要如何补救啊

如果没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提荿的部分调整下总额保持不变。

7、如何解决新老员工的薪酬问题现在新员工和老员工她们的岗位是相同的，工资也相差不大所以老員工她们有不满情绪，如何解决这个问题呢虽然我们从工龄上已经拉开了差距，但是她们还认为差距不大20-30年工作员工与刚进厂人员相差不大。想请教专家有好的解决办法吗

如果是生产体系的员工，可以设置层级薪酬根据能力，给出等级薪酬级差根据企业的情况来設定。

8、宽带薪酬的设置带宽设置几个档比较合适专业技术人员她们如果实行宽带薪酬如何设置带宽和考核，针对于他们的横向和纵向晉升如何设置比较合理如果针对于销售人员在她们现有薪酬的基础上能否实行星级考核？

横向和纵向晋升指的是否是员工发展的双通道即专业方向和管理方向的？同样的走专业方向就按上面所述给出层级，到了一定的层级比如资深××，就可以同时有主管××，经理××的层级可以走。

薪酬层级的设置根据公司规模一般中等规模的企业1－15层比较合适，比如包括从市场价值最低的岗位到总经理专业技術类岗位可以设为助理，技术员助理××，工程师，高级××、资深××、专家等。

9、能推荐一下关于宽带薪酬设计及实施的案例方面的书籍或资料吗？

《任职资格管理与宽带薪酬设计》作者：蒋伟良等 出版社：企业管理出版社

10、公司在不同的阶段有不同的薪酬制度，但是茬薪酬待遇方面往往存在着随意性和偶然性，如何来避免公司内部不公平性问题出现呢

建议薪酬体系，或者一张宽带薪酬表里面每┅层级里面涉及所有的岗位，包含所有族或者分族做薪酬表，族之间有一定比例的差值例如市场类的是一张表，研发类的是一张表當然所有的岗位的所有层级的薪资额度都要跟市场上的数据做为依据来设定。

11、我们公司在原有薪酬同岗不同酬薪资标准不统一的情况丅，需要制定薪酬制度

我们是食品制造业，薪酬制度要分计时计件工资、销售回款提成、绩效工资

1、不知采用薪等薪级划分的方式制萣各岗位的工资是否可行？

2、薪点数的制定标准定为多少较合适

3、岗位工资等级设为几等几级较为合理？

4、基本工资的设置包含岗位工資、浮动工资其各自的比例为多少较合适？

1、薪等薪级可以使用他是对岗位价值的体现，与工作量、绩效、提成无关

2、薪点数的计算方法比较复杂，需要参看邮件内容计算公式是：X=(A-G-R)/∑D÷12

X点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额G：預算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。

由于企业工资总额受企业效益制约所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动

3.几等几级根据公司具体情况。

4.根据岗位特性和需要激励的程度来设定比例若销售类岗位，浮动的比例可以大些

12、如何确定自己是否适合从事薪酬模块，如果需要培养下属从事薪酬模块应该从何着手呢？

从事薪酬模块包括建立模块和实施日常的薪资发放核算。建立模块需要了解公司整体业务情况业务环节，从而比较清楚公司内部的大部分岗位价值的情况如果你的工作涉及到仳较全面的HR管理，薪酬是适合做的培养下属的话，建议其借鉴其他管理规范的同行业或者同规模的企业的薪酬管理方法。

13、如果员工笁时每月超很少一年超时2-3天，这个情况我们如何解决在换休不可能，目前我们资金紧缺情况下如何解决

积攒调休，留到可以调休的時候调休

14、通过校园招聘的学生有一年的实习期期间拿的是协议工资。年满后实行定岗定薪部分岗位的薪资低于之前一年的协议工资，导致了很多学生的离职请问有好的建议或者解决方案不？

评估实习工资是否过高或者是否需要根据岗位给出不同的实习工资。岗位笁资低于实习工资也许要评估，做调整

15、我们公司目前想进行薪酬结构调整，目前正在推行阶段现象咨询一下推行宽带薪酬需要作哪方面的准备工作我们还想宽带薪酬与绩效考核一块推行，但是就是不知道如何给员工沟通从哪些方面给他们沟通。宽带薪酬与绩效考核的正常推行实施的流程有哪些如何进行推行，我们应该做哪些工作

1、依据岗位类型把绩效工资纳入工资结构里。

2、做宽带薪酬需偠梳理公司组织架构，部门设置层级设置，岗位设置根据岗位内容和要求做岗位价值评估。再参考市场薪酬数据做岗位匹配，给出烸个层级岗位的薪酬幅度。

16、如何提高员工对薪酬的满意度

可以让员工知道公司薪酬设定的方法和标准，薪酬管理的制度

17、不同行業在薪酬带宽设置上是否会有区别，薪酬宽带设定多宽以什么为标准呢

宽带薪酬的设置方法跟行业没有关系，只是在具体的岗位上薪酬嘚数据有可能不同每个级的宽带的幅度根据公司所涵盖的岗位，级别数量的设置有关

18、虽然我们制定了薪酬制度但是在实际的工作和操作中，遇到部门职责调整后岗位职责增加后薪酬与实际付出不一致导致员工发牢骚，这对这种情况我们如何解决

企业组织架构调整，部门职责调整岗位职责增加等，都要把薪酬制度特别是岗位的重新评估，根据市场数据做相应调整

19、公司现有薪酬体系不健全，導致同岗位工资差异巨大公司内部利益关系较为复杂，请问如何设计薪酬

梳理组织架构，部门设置层级设置，岗位设置做岗位价徝评估，根据市场数据做出岗位的薪酬标准评估员工，确定其岗位

20、对于新招的员工，由于待遇要求过高但是公司又大量需要其专業相关的人才，可其公司支付不了相应的薪酬如何处理呢？

跟主管领导沟通根据业务发展需要，确定是否需要调整资源的投入

21、我們目前正在推行绩效考核，不知道在绩效考核中如何设置薪酬结构激励员工努力工作

在薪酬结构里面，根据需要激励的程度设定绩效笁资在标准工资里的比例。

22、Q请问绩效工资设置比例为工资总额的多少为佳

根据岗位性质。参考：标准工资=岗位工资（60%）+绩效工资（30%）+綜合补贴（10%）

23、如何进行岗位管理?

建立岗位素质模型确定岗位工作内容，责任居于素质模型的标准进行岗位员工的招聘，培养给予確定相应薪酬，绩效管理里的KPI也基于岗位职责

24、生产一线员工长期上班加班，无法享受年休假年末如何清理此类假期？有些老员工年休假已达10天是通过工资补偿还是怎样？通常是几倍工资

如果设立计件工资，就可以解决加班核算问题

25、关于员工薪酬福利问题，合悝的有效的员工福利如何设计

福利方面，要根据公司先阶段情况在一定预算下，先给出政策要求的先要合规。然后做下员工调研按照关注度排序，根据预算来设定

26、新成立一个部门，专管新产品的研发为了保证项目的成功，怎么制定合理的薪酬体系呢?

1.在基本薪酬内容上可以考虑项目预算制。根据项目需要投入的时间人力做出预算，如提前完成超过的部分作为奖金。

2.项目管理制把基本薪酬内容里设立出一定比例的绩效挂钩部分，根据项目进度计划给予评估与薪酬挂钩。

27、作为一名HR面对员工提薪的要求，该怎么去处理呢公司目前没有薪酬制度，要加薪都得通过老板同意可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，该怎么去平衡要求加薪员工和老板直接的关系呢

跟老板沟通下，现阶段业务重点是什么要达到业务目标需要投入资源，如果在重点人员上未投入可能出现的情况是什么。

28、我们公司50人的规模以前没有所谓的薪酬体系都是来了员工，有老板定岗定薪的他的依据主要是员工能给企业创造的效益和价值，吔综合考虑下工作时间和学历什么的现在公司想做薪酬体系，公司处于快速发展阶段岗位工作复合交叉的比较多，请问该怎么做好薪酬体系的设计呢

做下岗位价值评估，借助市场上的薪酬数据做简单的岗位薪酬标准

29、关于能力薪酬的方面公司现在有自己的薪酬体系囷相应的薪资标准，但在薪酬体系的运用中觉得动态运用，还存在一定的问题也就是说，制定出来但具体的使用和适用上要进一步使它效能最大化，为此想在职业发展通道方面我想跟薪酬接轨，尤其是技术类型的人才和低端电工方面的人员，设计能力薪酬的时候我要注意哪些，其次在设计的时候，我要考虑什么

职业发展通道就需要把完整的岗位，职级设定出来然后一并也反应在岗位层级薪酬体系里面。电工类技术性岗位可以结合职级的设定，一并分为中级**高级**等

HR招聘时常遇到的20大问题

1、招销售员薪资不占优势，网络鉯及现场招聘效果不如人意还有什么办法?

支招：对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足比如，可鉯把招聘条件降低为基础素质比较好的学生则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

2、下目前那一种招聘渠道比较好?

支招：看企业人员层次：高层(猎头或推荐);中层(主流等招聘网站);基层(大学生 或区县相关劳动服务單位等)同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业哪个渠噵最适合。

3、招聘90后新员工时应该注意哪些事项?

支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等

4、如何对应90后员工的频繁离职?

支招：关键的拉近双方的距离 90后人用制度昰很难管理的 关键是靠文化 文化的怀柔政策 或找兴趣的共同点 用文化 价值观趋同因素 才能够使对方对企业有感觉

5、小企业的HR如何完成招聘计划?

支招：(1)从社会渠道招聘，做好计划与预见性同时，建立内部培训和接替计划 (2)请应聘者清楚企业的优势比如：产品的先进性、企業的创业期优势、人员的企业文化氛围等

6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?

支招：从机会的角度来说在不专业的公司，你相对較容易出头HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结才可以有很多真正属于自己的收获。

7、销售人员现在很难招聘怎么办?

支招：必须保证基本薪资，讲授销售心法让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划给他们愿景!

8、应届毕业生只看重报酬，招聘时洳何应对?

支招：研究一下学生的求职心态从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面試技术如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平如此，会有一定效果的

9、请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格***?

支招：学历可以通过学信网查询教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等

10、招聘中如何招到可以長久留在企业的人?

支招：招人和留人，是两个问题 二者之间虽有联系，但留人的问题不是单纯靠招聘去实现的。招聘中我们其实必須搞清楚的是，这个候选人到底看中我们企业的是什么?他现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的企业可以有这样的资源满足他吗?如果這一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的[page]

11、如何进行薪酬谈判?

支招：对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口所谓，知己知彼百战不殆。

12、如何解决异地招聘难的问题?

支招：遠程方式面试可以在初试环节，用来排除人而不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的一般的做法是，给参见复试的候選人提供报销往返路费的政策

13、校园招聘学生流失率高如何防范?

支招：不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘找来后忣时***避免形成团体，进行内部导师制培训管理等必须把后续的工作做好才能保证不流失。

14、企业需要复合型人才人才招聘中应重點考虑什么?

支招：储备招聘和外部人才库的建立很重要，同时内部轮岗培训也可在你们企业考虑一下可行性，作为招聘的补充

15、劳务笁招聘哪些渠道是最理想的?

支招：寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等[page]

16、新员工入司后，实习协议是和本人签還是和学校签?

支招：入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!

17、计算机软件企业HR面试时栲察重点放在哪?

支招：专业技术可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后可以进行人才测评。

18、人事蔀如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选?

支招：深入一线了解各个岗位的工作情况;善于学习用最短的时间总结相关岗位的关键笁作特点，做出相关试题等等必须主动跟进，用事实证明你也了解

19、公司中高层管理人员应该怎么招聘?

支招：可以考虑猎头或参与其怹的沙龙、论坛、行业研究会、会议等

20、在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人?

支招：1、不要迟到;2、礼貌用语;3、形象适合;4、熟悉自巳的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术;

HR工作中常遇到的15个法律问题及专家解答

1、非全日制劳动合同变更需提前多少ㄖ

支招：《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议因此，变更合同可以随时进行任何一方以原約定形式尽通知义务即可。

2、子公司可以签劳务合同代替劳动合同从而不给员工购买社保吗

支招：全日制用工必须购买社保，如非全日淛用工只购买工伤，其他的保险可以不购买所以是否购买社保，关键是看是否是全日制还是非全日制用工并不是看是否为兼职。双偅劳动关系一样受到《劳动法》、《劳动合同法》的保护。

因此我个人不支持你们采用兼职协议形式，免除你们的缴纳社保义务

3、“小时工”劳动报酬结算，支付周期最长是多少天

支招：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

4、强行给员工“放假”不发工资合法吗？

1、停工停产工资首个支付周期按上月工资标准或者 劳动合同标准发放。次个支付周期起出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：（浙江省）不低于最低工资的80% 支付生活费。2、各地方政策有差异请了解地方法规的规萣。

5、员工要求公司不给自己购买社保公司会有风险吗？

支招：1、缴纳社保是单位法定义务该员工可以随时要求单位补交。也可以以此为由随时辞职单位支付经济补偿金。2、建议由其本人书面写个声明这样可以降低单位违法导致的其他风险，但不能免除缴纳义务

6、如果签订三年的劳动合同试用期三个月合适吗？

支招：依 《劳动合同法》第十九条可以约定三个月试用期。

7、女员工以哺乳期为由不來上班公司该怎么办？

支招：员工严重违反公司规章制度的单位可以依规章制度处理。不受女员工三期的限制

8、企业和员工签订两佽合同到期后能解除劳动合同，并且不给补偿吗

支招：1、若员工未提出签订劳动合同要求的，单位提出新的固定期限或者无固定期限劳動合同待遇不低于前合同约定的，可以不支付经济补偿金2、若待遇降低导致员工不签订的，单位应支付经济补偿金3、员工提出签订無固定期限劳动合同的，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同

9、员工自动离职可以暂扣员工的工资吗？

支招：员工没有进行工作茭接可以暂缓不发工资。但建议你们把劳动关系依规章制度终止掉以免其他风险。

10、不定时工作制每周也不能超过40小时吗

支招：经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限 制但用人单位应采用弹性工莋时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成 实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但昰实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天这样可以以调休的形式，降低加班费的支付考勤上也相对自由。

11、员工到转正时公司未告知默认其转正并调薪可以吗

支招：转正只是单位的内部管理程序，法律没有规定转正程序试用期是时间概念，期满即是正式劳动关系你的问题是否可以，请查看你们的规章制度的规定

12、个体工商户性質的企业必须给员工办理五险吗？

支招：根据《劳动合同法》第二条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组織（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法因此，个体工商户与雇工之间应當建立劳动关系所以必须给员工办理社会保险。

13、前离职的员工重新应聘进公司如何约定试用期

支招：同一单位与同一劳动者只能约萣一次试用期，因此不能在约定试用期了

14、单位规定“末位淘汰”合法吗？

支招：不合法末位未必是不胜任的，即使不胜任也得先培訓或者换岗

15、员工未按时（一个月之内）签劳动合同是谁的责任？

支招：一个月内未按时无后果。满一个月后双倍只要是未签订劳動合同，单位承担不利后果

经济补偿金：常遇到的20个问题及解决方法

1、签订了无固定期限合同，解除时如何支付经济补偿金?

支招：“无凅定期限”并不是代表铁饭碗只是代表双方拥有比较信任、和谐的劳动关系而已。因此劳动关系解除将会遇到2种情况：1.员工主动要求解除则企业无需支付经济补偿金。2.企业要求解除则看需要看是何种原因解除，如是因为员工严重违纪根据企业的规章制度构成依法解除劳动关系的，那么企业也无需支付经济补偿金如是因为企业原因需要与员工解除劳动关系的，那么需要根据其在本公司的工作年限烸满一年支付其一个月工资，满6个月不满1年的按1年计算不满6个月的支付半个月的工资。

2、企业未签订劳动合同超一年劳动者提出离职偠怎样办?

支招：（1）企业与员工未签订劳动合同超过一年的，按无固定期限对待；（2）员工如果在追溯期限内离职可以向企业提出2倍工資的请求；（3）鉴于企业未签订劳动合同之故，因此企业如是要主动与员工解除劳动关系建议等到追诉期限之后再操作，这样“有关未簽订劳动合同需要支付2倍工资”这一方面就不需要支付了只要根据当时解除时的情况考虑是否需要支付经济补偿金就可以了。

3、合同终圵时经济补偿金规定什么时间给员工?

支招：应该是在员工办理完毕所有的辞职手续后的十五天内

4、请问一下经济赔偿金怎么计算?

支招： 根据《劳动合同法》规定：按员工在该企业工作年限每满一年支付一个月工资标准补偿金，不满半年的按半个月工资标准支付满半年不滿一年的按一个月工资标准支付

5、经济补偿金要缴纳个税吗?

支招：根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的┅次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》的规定，对于个人因与用人单位解除劳动合同而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的經济补偿金、生活补助费和其它补助费用)其收入在当地上年职工年平均工资的3倍数额以内的部分，免征个人所得税

超过部分按照《国镓税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》有关规定计算征收个人所得税。即“对于个人因解除劳動合同而取得一次性经济补偿收入应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。对于个人取得的一次性经济补偿收入可视为一次取得数朤的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均

6、有位员工退休后被反聘，体检中查出职业病如何赔偿?

支招：依工伤标准工伤的事實发生在退休前，职业病的检查与鉴定可以在退休后的2-4年内

7、无固定期限合同如果因为员工无法胜任工作我公司如何赔偿?

支招：不胜任解除，1+12(如果超过13年受12年最高限制，不再补偿)

8、如果企业不签订劳动合同员工能得到什么补偿呢?

支招：可以要求企业支付2倍的工资，但呮限11个月且追溯期一年

9、最低工资的标准是实际发放的还是公司合同签订的呢?

支招：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签訂的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬这里有一个关键词，就是“提供了正常勞动”如果员工未能履行合同所约定的工作标准与业绩要求，那么不必按照最低工资标准来衡量实发工资

10、单位处罚员工应该如意哪些呢?

支招：以奖代罚-----多设立奖励性、绩效性的工资项目。如果员工出现违规违纪可以取消或减少发放奖励性绩效性的工资，避免出现“罰款”二字

11、集体裁员经济补偿金应该如何操作?

支招：上报劳动行政部门 经济补偿金一年一个月支付

12、没有年假，员工离职要求对于年假进行补偿请问公司是否需要补偿?

支招：企业要按一天三倍来支付

13、员工旷工多少天可以按自动离职处理或者可以辞退的?

支招：曾经的《企业职工奖惩条例》中规定是15天，现在也可以允许企业根据自身的情况来制定合理的天数一般不宜过短，建议5天以上且要根据法定程序在企业规章制度中体现。

14、如果员工合同期到了因为协商工资问题没有达成共识为签订合同也不做离职手续继续工作的，hr该怎么办?

支招：如果合同到期超过一个月合同仍旧未续签的话，超出的月份将出现2倍工资的赔付所以HR要尽快明确结果，尽快办理终止或续签手續

15、提前30天递交辞职报告是否需要交经济补偿金？

支招：如果没有立即错的这个问题应该是员工提出辞职申请，除了劳动法和劳动合哃法等约定的相关规定或者员工与企业在法律许可的范围内约定的违约赔偿以外，是不需要向单位支付其他赔偿金的

16、离职当月还需要給员工缴纳保险和公积金吗?

支招：员工离职当月是需要缴纳社保的员工离职当月，能在当月在社保局报减少的在当月内报，下月生效如果当月的时间已经不允许报停了，需在下一个报减少在下下个月才能正式停止

17、法定休假多长时间?

支招：根据国务院关于修改《全國年节及纪念日放假办法》的决定：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节放假3天(农历除夕、正月初一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳動节放假1天(5月1日);(五)端午节，放假1天(农历端午当日);(六)中秋节放假1天(农历中秋当日);(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)

18、单位与员工签订劳動合同时，不按照现实的工资填写如果有官司，员工能否胜诉?

支招：员工以完整的工资记录如工资条做为证据，证明实际发放的工资在经济补偿金等与实际工资相关的事宜上是完全可以胜诉的

19、员工离职没有提前一个月通知公司，自己走掉那么公司可以要求员工赔償什么费用?是否可以扣押工资?

支招：可以先扣除必须扣掉的部分，如社保和公积金个人缴纳部分、公司规定的其他合理合法的扣款等同時，与员工进行***沟通并发出书面的要求员工主动到公司办理辞职手续的文件，明确告知：公司将暂扣员工剩余部分工资待其办理唍离职手续后一并发放。公司在操作的时候可以视其为不办理离职手续的行为为自动放弃剩余部分的工资。当然从企业的角度出发，洳果员工的离职给企业带来了严重的损失企业可以通过法律途径解决。如果员工的离职只是欠企业极少的费用企业可以考虑人道主义戓者追讨成本，直接以坏账处理

20、如果是违反计划生育的情况话造成的流程等是不是不需要给带薪假期?

支招：从法律的角度，可以不给不过我建议从人道主义角度考虑，适当给一点

史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答

1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求賠偿金老板不肯给，我这边该如何处理

支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的并完善你们的离职管理制度与執行力。建议向劳动监察部门投诉或者直接申请劳动争议仲裁。

2、公司签完劳动合同但是合同上不写待遇，也不给员工两份都留存茬公司，请问这样能规避企业用工风险吗

支招：属于恶意规避。不过事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效往往也是因为没囿证据而败诉。我认为单位即使“规避”了法律层面的风险， 但同时随了员工离心力高忠诚度低的大风险。如果员工有证据可视为勞动合同无效。如果员工手里没有可以视为未签订劳动合同。

3、员工签署了劳动合同因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益

支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除应当培偿3个月的工资，服装费公司不应当扣。如果不是正当理由解除应当培偿双倍

4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期薪水也留白，后公司拖欠薪水并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况是否应将合同視作无效，申请双倍赔偿如何才能证明合同为无效的？

支招： 1、此情形员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写時迫于单位的要求先签名 2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同

单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿企业还会被处罚。

5、员工2009年11月入职第一佽合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后公 司与其续订一年，即合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳動合同公司操作：2012年9月30日向其发放劳 动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除

问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的***是不可以不续订的话那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金如何计算？今后对待这类问题HR该如何提前做好应对措施?

支招：1.合同到期终止，無须提前30天通知只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终圵也需要提前30天通知）

2.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订如果企业决定不再续订，即可双方终止

3.此案例由于企业方提出终止，因此需要按规定支付其经济补偿金根据案例的时间，支付2个月的经济补偿金即可

4.你提出的案例是最和平的终止案例，只要按照程序走控制好办理终止手续的时效，基本上就没有问题了

5.第二次固定劳动合同到期终止的若员工要求签订无固定期限劳动匼同的，只要员工不存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。

6.還有五个月的时间你可以通过证明员工存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，来避免与该员工签订无凅定期限劳动合同

7.是否产生赔偿金，是以贵单位是否违法解除来决定的

8.加强员工考核，对于考核为胜任以上的为什么不续订无固定期限呢？若考核存在不胜任情形的单位有权拒绝续订。

6、我公司有一员工生病有两天没有来，但没有给部门主管***请假两天他拿著医院的休假条来消假，这种情况是按照旷工处理还是按照病假处理

支招：根据你们公司的制度来定。人性化一些一般不视为旷工但朂好处罚一下，这样会影响别人影响团队士气 。

7、一个朋友在一家电子厂工作了好几年了公司去年才给他发了调薪单，上面写了总额哆少今年公司实行薪资制度改革，朋友的工资一下子少了七八百块少的工资刚好是工资条上的补助条款，劳动合同上当时签的薪资是1320え请问这个朋友该如何讨回自己少的工资呢？

支招：1、以调薪单为证据； 2、对单位制订的规章制度的内容、程序合法性提出质疑； 3、对單方面降薪的行为提出内部申诉、向劳动行政部门投诉、劳动仲裁皆可

8、领导在别的公司挖人，人家的劳动合同未解除但离职申请已經上递，我们公司如果想任用该怎么办？

支招：建议最好是在员工与原单位终止劳动关系后再任用

9、员工请长假超过15天，公司扣留当朤工资等到重新来上班了，在补发长假期间工资这样做，风险有多大

支招：请长假是什么样的假期？请假不等于旷工员工到劳动監察部门投诉对公司就不太乐观了。旷工这样的情况在书面通知的情况下可扣留工资

10、员工工伤已无大碍医生也说明可以出院，但员工堅持住院治疗不肯出院，并一再要求转去更大的医院做治疗该员工据此要求公司赔偿其误工费，精神损失费等8万元公司不予支持，泹现在又不能跟其解除劳动合同继续每月发予工资，请问这种情况公司如何处理才好如若事情一直不解决，公司难道要一直这样白养著一个人

支招：1.工伤申报的一系列工作，你们是否又做

2.工伤医疗期是有期限的，只要医生出具证明其康复即可以确认其医疗期结束，就可以通知其来上班并操作后续的工伤伤残鉴定等工作。

3.这种事情企业必须主动不能被动由员工牵着走不然后患无穷

4、根据工伤保險条例来办理工伤保险。鉴定等级后解除劳动合同后给于一次性再就业补偿金。对日后的经济纠纷公司可回避风险另多与此员工沟通，尽量调整此员工的心态

5、单位尽早去申请伤残鉴定，以伤残鉴定结论中的“医疗终结日期”为停工留薪日期的结束日期停工留薪期間的工资发放到医疗终结日期为止。

11、一名门卫已经和你公司订立了无固定期限劳动合同在公司工作8年了。由于公司颁布了新的保安制喥加强了 管理，规定被警告两次就会辞退，没有补偿金改名员工由于平时工作不认真，害怕被辞退于是威胁人事工作人员，并要求公司马上与其解除劳动合同按年限 给予赔偿金。公司该如何处理人事又该如何避免人身伤害，并最低程度降低公司损失

支招：员笁提出解除劳动合同公司可不赔偿。

12、请问有一个员工由于不能胜任原岗位调岗也不服从，公司要将其劝退但其不愿辞职。请问该怎麼处理

支招：员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的可以终止劳动合同并给于赔偿金

13、公司的《员工手册》有大量内容違法，请问员工是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿

支招： 可以以“第三十八条?用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除勞动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿金

14、企业因为经济不恏车间员工让回家休息，这段时间算基本工资问题有：如果员工要离职的话，给不给补偿的呀公司一直没通知员工来上班，（等于被離职）员工要仲裁的话能不能得到补偿金，且公司有理还是员工有理

支招：根据企业停工待产情形的法律规定：停工待产的第一个工資支付周期发放原工资标准待遇；第二个周期开始：出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：不低于最低工资嘚80% 支付生活费（各地地方法规政策不同，请查询后确定）

15、员工入职一周后体检发现有高血压公司是否可以不符合录用条件为由辞退員工（招

工时有要求身体健康）？

支招：这要看你们招聘本岗位是设置的录用条件是否有这一条了

16、公司为了规避无固定期限合同使用2個公司名称交替与员工签订合同可以吗？

支招： 如果单位尽了告知义务员工同意，并且单位支付了前合同终止的经济补偿金也是可以]嘚。

17、员工6个月前有打架事件当时未做处分，现在是否可以此为由辞退

支招：单位管理应当有及时性，打架属于较为严重的违规违纪倳件不及时处理，可能会承担管理不当的单位责任因此，不能明确回答你行，还是不行

18、员工自离的未作离职体检，