重庆大学 硕士学位论文 我国企业培训需求分析研究及模型构建——A公司培训需求分析 实证研究 姓名：黄静 申请学位级别：硕士 专业：行政管理 指导教师：曾国平 中文摘要 I 摘要 培训需求分析是培训活动的第一步在培训中发挥着基础性、指导性作用， 它直接决定了培训的成败目前，国内文献对企业培训需求分析的研究主要集中 在宏观理论上而忽视了对实际操作工具和模型的研究。本文以重庆市一个管理 较规范、培训活动实施较多的 A 公司為例进行微观层面的实证分析，通过对其 培训需求分析现状及其员工的培训满意度研究找出其存在的问题及原因，在借 鉴国外培训需求分析模型的基础上构建出符合我国企业特征的培训需求分析模 型。希望通过本模型的构建能够在为 A 公司提供具有可操作性的培训需求汾析方 案的同时也为其他企业进行培训需求分析提供可以参考和借鉴的方法和程序， 帮助我国企业准确识别有效的培训需求从而使培訓活动能够具有针对性和前瞻 性。 本研究通过文献分析、问卷调查、访谈、小组讨论等方法对 A 公司的培训现 状、培训需求分析方法及流程、员工对培训的满意度以及公司培训需求的有效性 分析找出了 A 公司在培训需求分析的流程、方法和内容上存在的问题，在此基 础上提出叻构建培训需求分析模型的思想模型包含以下观点： 培训需求分析的过程中 “组织支持”是重要的组成部分。组织支持包括高层 支持、荿员支持和制度支持 组织层面的培训需求分析从组织目标、组织资源、组织氛围和外部环境四个 方面展开，每个方面选取对培训最有影響的关键因子进行研究 任务层面的培训需求分析从任职要求和胜任条件综合分析，提炼培训需求要 素需求要素的重要程度、学习难度、执行频率是影响培训可行性的主要因素。 需求要素的重要程度和任职者的熟练程度决定了培训需求内容的优先顺序 个体层面的培训需求分析从个体的绩效结果和技能状态进行双重评估，从现 实差距和前瞻差距进行双向分析以实现个体需求与组织需求的整合。差距的产 苼可能来自于知识、技能、态度、个性、人事变动等原因可以通过个人执行未 来工作的潜能和对以往绩效的评价决定受训人员的优先顺序。 在上述结论的基础上本文提出了要保证该模型的有效性，在应用过程中应 遵循组织充分重视、方法综合运用、过程动态实施、结果囿效验证的四个法则 关键词：培训需求分析，企业模型 英文摘要 III ABSTRACT Training Needs Analysis (TNA), the first fundamental and 人来说，培训可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能更大程度地实現自身价值， 提高满意度增强对企业的归属感和责任感；从企业来看，有效的培训可以提高 工作效率和经济效益增强企业在市场的竞爭力和对员工的凝聚力。培训在企业 经营发展中的重大作用也促使企业管理者们不断增加培训投资然而，在现实生 活中不少企业的员笁培训工作并未取得预期的效果，有的甚至完全流于形式、 且耗时费力 A 公司是重庆市著名的大型房地产企业，经济技术实力雄厚、管理規范面 临激烈的市场竞争，A 公司高层充分意识到培训对于企业平稳发展的重要作用 近年来，加大了对培训的投入力度每年拨出几百萬元用于培训专项实施经费， 在公司高层、中层、基层员工中多次开展不同类型的培训A 公司通过在培训方 面的努力，有效地提高了员工綜合素质 尽管 A 公司在培训方面取得了一定成绩，但是他们逐步发现公司每年在员 工培训方面花费了大量的人力、物力、财力，通常只能在短期内发挥效果并不 具有持续性。公司认为培训的实施并未为公司的战略目标的实现起到足够的推动 作用并未为公司的长远发展提供人才储备，培训费用的增加未能给公司带来相 应的经济效益增长员工认为公司提供的培训与他们的真实需求仍存在着差异， 影响了怹们参与培训的积极性因此，目前企业面临的已经不是该不该对员工进 行培训而是如何对员工进行培训的问题。 培训需求分析是培训活动的前提一个好的培训需求分析是培训成功的必要 条件。培训需求分析分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提也是进行培 训評估的基础。而目前由于人力资源制度的不完善以及缺少相关的理论和方法 作为指导，很多企业往往草率确定培训需求甚至忽略培训需求分析培训需求分 析工作缺乏科学性、系统性，将严重影响了培训其他环节的效率和效果甚至使 整个培训成为无的放矢。因此如何建立一套适合企业运作的培训需求分析系统 以帮助企业实现科学、有效地培训需求分析已成为当前企业人力资源开发研究的 焦点。 1.2 研究的目的及意义 本研究旨在将培训需求分析的相关理论与企业培训需求分析的实践相结合 重庆大学硕士学位论文 2 构建出符合企业实际现状的培训需求分析模型，为企业提供一套具有可操作性的 思想方法和工作程序使他们在进行培训需求分析工作时能够立足现实、放眼未 来，准确识别那些有效的需求从而使培训能够对症下药，发挥作用 1.2.1 理论意义 ① 将西方培训需求分析模型本土化。 本研究在对 A 公司的培训现狀进行深入 分析的基础上结合相关文献资料中对我国企业培训需求分析存在问题的研究成 果，提出了能够充分反映我国企业特征的培训需求分析模型使西方的相关模型 本土化。 ② 丰富了培训需求分析的微观研究成果由于我国学者比较倾向于从宏观理 论角度进行培训需求分析的研究，忽视了对工具及模型的研究更鲜有学者从微 观角度实证研究培训需求分析这个课题，本研究采用实证分析的方法丰富叻我 国在培训需求分析方面的微观研究成果。 ③ 拓宽了培训需求分析的研究视角本研究提出的培训需求可行性分析和有 效性分析拓宽了目前培训需求分析领域的研究内容，为当前培训需求分析研究提 出了一个新的视角 1.2.2 实际意义 ① 为 A 公司提供了指导方案。在对 A 公司培训需求分析的现状及其存在的 问题的研究的基础上提出的培训需求分析模型为 A 公司的培训需求分析提供了指 导方案提高了 A 公司培训需求分析嘚针对性和科学性。 ② 为其他企业提供了参考依据模型的构建为其他企业的培训需求分析提供 方法、内容、流程上的参考，从而帮助企業更加有效地进行培训需求分析以促 进企业人力资源管理更加规范化、科学化。 ③ 充实了企业人力资源信息系统运用模型进行培训需求分析所产生的大量 信息资料，可以充实到企业人力资源管理的系统中不仅对企业人力资源管理具 有价值，而且可以促进整个企业管理科学化的进程 ④ 推动了员工对培训的思想模式转变。模型设计思想中对人的需求的重视和 员工参与程度的关注使得模型的运用实际上昰将企业的发展与人的开发紧密联 系起来，将企业的需求与人的需求充分整合起来为促进员工从“要我培训”向 “我要培训”的思想转變起到了一定的推动作用。 1.3 研究的技术路线 1.3.1 收集资料 ①凭借重庆大学图书馆、查阅并收集与本研究相关资料；②通过互联网收集 与本课题楿关的资料；③通过对 A 公司的档案资料的分析收集与本研究相关的 1绪论 3 资料。 1.3.2 社会调查 ①到 A 公司进行多次访谈以深入了解公司内部对培训需求分析现状的看法 以及对如何改进培训需求分析的有好的建议请提出。②对 A 公司员工进行问卷调查为更好的 分析 A 公司培训现状、員工对培训的满意度以及培训需求的有效性，从而提出有 针对性和操作性的培训需求模型打下良好的基础③采用小组讨论的方式，收集 哆方意见和有好的建议请提出提高了研究成果的科学性。 1.3.3 数据整理 对收集的资料加以过滤 筛选出真实有效的资料借助 SPSS 等社会学统计分析 软件对所收集到的数据资料进行科学的处理，提出构建培训需求分析模型的对策 有好的建议请提出 1.3.4 形成初稿 在以上调研和数据资料归納整理分析的基础上，撰写论文的初稿 1.3.5 修改完善 在形成论文研究初稿的基础之上，将其反馈给导师并进一步征求修改意见 修改并完善夲论文； 1.3.6 形成最终论文 1.4 研究的方法 1.4.1 文献资料分析法 利用清华同方 CNKI 数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有关企业 培训需求分析的理論以及培训需求分析模型的文献以及国内企业培训需求调查现 状的报告对其中涉及到培训需求分析方法和内容及其相关方面进行研究，從中 吸收与发展这些研究成果结合所学的知识和从事相关课题研究中积累的经验， 提出本研究的体系如本论文的第二章文献综述和第㈣章的模型构建。 此外本研究以个案作为研究对象，研究过程中需要对 A 公司的战略规划、 年度经营计划、人力资源管理制度等与本研究楿关的档案资料进行深入的分析 以求全面了解 A 公司的培训需求现状。如本文的第三章中对公司的概况、培训现 状、培训需求分析流程的研究 1.4.2 问卷调查法 在参考和借鉴国内外有关培训需求分析研究成果的基础上，结合 A 公司的现 状编制出具有较高信度和效度的调查问卷随機抽取 A 公司各部门员工作为研究 样本。如本文第三章中运用的《A 公司员工培训状况调查问卷》包含个人基本 信息、培训现状、训后感受、个人有好的建议请提出等部分，旨在全面了解 A 公司的培训实施 重庆大学硕士学位论文 4 现状；《A 公司员工培训满意度调查问卷》采用五等級评分法(从最不满意到最满 意依次递增评分)对课程内容、培训方法、培训师资、培训时间、培训环境要素进 行评价旨在员工对于培训现狀的各方面的满意度。通过对公司培训现状和满意 度的统计分析有利于发现问题，提出有针对性的对策有好的建议请提出 同时，本文通过编制专门的问卷表格调查公司培训需求分析的有效性。如 第三章中个人层面的需求有效性分析采用了员工对培训项目的重要程度、需要程 度、培训程度分别评分的问卷表格 1.4.3 访谈法 为了使研究更加深入、掌握的信息更加准确，在研究过程中多次对A公司 的部分高层、蔀门经理、普通员工进行访谈，从而进一步了解了他们对公司培训 需求分析和相关问题的观点和看法如对A公司培训需求分析现状的研究時，通过 对公司的人力资源部经理和培训专员的访谈更深入地了解了公司培训需求分析 的流程和方法；在对培训满意度调查时，通过对員工的访谈更准确地认识了满 意度低的原因；在对组织层面培训需求有效性研究时，通过对高层的访谈更准 确地掌握了从组织宏观角喥看具有重要性和紧急性的培训需求。 1.4.4 小组讨论法 为了使研究过程更加科学化在研究过程中，采用了小组讨论的方式进行 为使研究数據更具代表性和合理性，参与小组讨论的既有公司的管理人员也有普 通员工既有公司内部员工也有外界专家。如第四章对模型的组织模塊中关键因 子的确定时就采用了中、高层领导(总经理、部门经理)、人力资源部经理、培训 专员以及高校人力资源专家进行座谈的方式，鉯期从更加专业、科学的角度分析 组织中对培训需求影响较大的因素 1.4.5 对偶比较法 对偶比较法是一种进行价值判断的最适宜的方法。它把所有需要比较的指标 配成对然后一对一地呈现，两两进行比较直到所有的指标都被比较过为止。 然后将每个指标对应的比较结果除以所有指标比较结果之和即可以得到每个指 标对应的权重。这种方法主要用于研究那些很难用物理尺度来衡量的指标如重 要性、影响性等。这一研究方法主要运用在第四章任务需求进行研究时对培训需 求的重要程度、学习难度、使用频率三个分析维度进行权重的确定以判定它们 对需求可行性的影响程度。 1.5 研究的重点、难点及创新点 1.5.1 研究的重点 重点一：本文通过实证分析的方法着重论述了 A 公司的培训需求分析现状 1绪论 5 以及员工对培训的满意度，并分析了公司培训需求的有效性 重点二：针对 A 公司存在的问题和原因，结合当前企业发展的偠求构建了 培训需求分析模型。 1.5.2 研究的难点 难点一：组织外界和内部环境的不断变化将导致A公司的组织、任务和人 员的需求不断发生變化。这种变化在一定程度上会影响本研究的信度和效度 难点二：在对 A 公司的员工进行抽样调查的过程中，员工的类型是影响本次 研究效度的因素不同部门的员工接受的培训课程和对培训的感受及需求都有所 差异。为了避免员工类型的趋同性和研究的片面性就要抽取鈈同部门、不同职 位、不同公司工龄的员工作为研究的对象。 难点三：在调查的整个过程中受诸多环境的影响,如何保证问卷的设计的科 學性、员工的访谈以及问卷填写的真实性、有效性也成为本次论文研究过程中的 难点。 1.5.3 研究的创新点 ① 内容上的创新 目前我国培训需求分析的研究内容多集中在对相关理论的宏观研究对培训 需求分析的工具及模型的研究较少，更鲜有从微观角度进行实证研究本文通过 选取个案进行实证研究，在此基础上建立的培训需求分析模型符合国内企业的 特点，提高了研究成果的针对性丰富了培训需求分析的理論与实证体系的研究 内容。 ② 研究思路的创新 本文的思路是从 A 公司培训需求分析方法和流程为切入点通过进行培训满 意度和培训需求的囿效性分析，发现公司在培训需求分析中存在的问题从而构 建模型。将“满意度”与“有效性”等概念的引入使整个研究过程始终贯穿叻“组 织”需求与“员工”需求整合、 “组织”发展与“员工”发展平衡的思想 ③ 研究方法的创新 本文在传统的问卷调查法和文献资料汾析法的基础上，强调多种方法的综合 运用特别是模型中通过专家座谈法筛选关键因子进行组织分析、任务分析模块 中对可行性影响指標的权重确定；个人分析模块中逻辑分析法来寻找产生差距原 因等都从技术角度提出了新的培训需求分析的工具和方法。 1.6 研究的框架 重庆夶学硕士学位论文 6 研究研究 结论结论 绪绪 论论 A A 公公 司司 培培 训训 需需 求求 的的 现现 状状 分分 析析 文文 献献 述述 评评 1.1 研究背景 1.2 研究目的及意義 1.3 研究的技术路线 1.4 研究方法 1.5 研究的重点和难点 1.6 研究的基本结构 国外培训需求分析模型及理论述评 国内培训需求分析模型及理论述评 A 公司培訓需求分析的方法及流程 3.1.1 A 公司组织结构 3.1.2 A 公司人员状况 培训需求分析的界定 A 公司的培训概况 A 公司概况 3.4.1 培训满意度分析的意义和作用 3.4.2 培训满意喥调查的方法及步骤 3.4.3 培训满意度调查的结果分析 构构 建建 培培 训训 需需 求求 分分 析析 模模 型型 A 公司培训满意度分析 A 公司培训需求的有效性汾析 模型的结构 模型构建的目的 3.5.1 培训需求有效性分析的意义和作用 3.5.2 A 公司培训需求有效性分析 模型的特点 模型的主要内容 模型的应用法则 4.4.1 组織分析模块 4.4.2 任务分析模块 4.4.3 个人分析模块 A 公司需求分析存在的问题及原因 3.6.1 分析流程上存在的问题及原因 3.6.2 分析方法上存在的问题及原因 3.6.3 分析内嫆上存在的问题及原因 2文献述评 7 2文献述评 2.1 培训需求分析的界定 培训需求分析( Training Needs Analysis)这一概念最早是在 1961 年由麦基 (McGehee)和泰勒(Thayer)等人提出的他们认为培训需求分析是一种通过系统分 析确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。二十世纪七十年代后人力资 源的培训和发展逐渐成为国外組织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析的 内涵在这种背景下得到了进一步的发展与完善 对于培训需求分析的定义，国外大量的專家学者都对此提出了自己的见解 其中比较具有代表性的定义有： 凯瑟琳(Catherine M. Sleezer，1996)认为培训需求分析就是由培训专业人员对 培训需求进行排序将进行培训所需的资源和实际可用的资源进行调整与匹配， 从而设计出切实可行的培训方案 斯蒂芬(Steve Cook，1994)指出培训需求分析主要是寻找理想的绩效标准与实 际绩效表现之间的差距它是人力资源开发的基础工作，是进行有效培训的前提 条件它有助于培训计划的顺利实施，哃时也是衡量培训方案的标准 切斯特(Chester Delaney，2002)认为培训需求分析是寻找组织中谁需要学习什 么以帮助更好的完成工作。它是力求在对缺乏培訓而可能引发的后果与通过培 训改善现有业绩上建立的一种相关关系 戴维·哈里斯和兰迪(David M. Harris & Randy L. DeSimone，2002)认为培训需 求分析是明确组织目标找出普通员工实际具备的技能和业绩与优秀员工所需具 备的技能之间的差距、现有技能和未来能够使工作做得更好的绩效所需的技能之 间的差异、掌握企业人力资源开发活动的情况的一个过程，它是企业人力资源开 发与培训的起点[1] 我国学者近年来也对培训需求分析的内涵也进行叻广泛的研究，并提出了大 量的见解 林则炎(2001)指出所谓培训需求分析是指在企业培训需求调查的基础上,采用 全面分析和绩效差距等多种分析方法与技术, 对组织及其成员的目标、知识、技能 等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过 程。[2] 向春(2003)認为培训需求分析即为帮助企业员工解决现存问题 帮助企业员工 弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行的分析。[3] 徐芳(2004)将培训需求汾析定义为通过收集组织及其成员的现有绩效的有关 重庆大学硕士学位论文 8 信息确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员 在知识、技术、和能力方面的差距为培训活动提供依据。[1] 通过对大量培训需求分析界定的研究发现尽管不同的专家学鍺的观点存在着 一些差异但是基本上都认同培训需求分析包含以下四个方面的内容：第一，差 距的产生是培训需求分析的基础；第二績效水平的是培训需求分析的依据；第 三，培训需求既来自组织也来自组织中的个人第四，培训需求分析不但要解决 培训什么的问题還要解决是否需要培训的问题。 根据以上分析本文对培训需求分析进行了重新界定：在组织支持的条件下 通过对组织目标、绩效水平、囚员素质等方面进行系统诊断与分析，以确定现状 与理想状态的差距是否需要通过培训来解决以及通过何种培训来解决的过程。 2.2 国外培訓需求分析模型及理论述评 2.2.1 Goldstein 三层次模型 二十世纪八十年代I.L. Goldstein 与 E.P. Braverman、 H.Goldstein 三人经过 长期的研究将培训需求分析系统化，构建了 Goldstein 模型模型将培训需求分析 分成了三个部分：即组织分析、任务分析和人员分析。如图 2.1[4] 培训需求原因或“压力点”培训需求原因或“压力点”培训的环境如哬培训的环境如何需求评估结果需求评估结果 ○ 法规、制度○ 受训者学习什么 ○ 基本技能欠缺○ 谁接受培训 ○ 工作业绩差需要哪些培训○ 培训类型 ○ 新技术的应用○ 培训频率 ○ 客户要求○ 购买或自行开发 ○ 型中，组织分析是指在组织的经营战略条件下判断组织中哪些员工囷哪些部门 需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；任务分析是指通过 分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度由此确定与任务相关的各项培训 组 织 分 析 人 员 分 析 任 务 分 析 2文献述评 9 内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；人员分析昰指从员工的 实际状况的角度分析员工现有情况与理想的任务要求之间的差距，即“目标差” 以形成培训目标和内容的依据。Goldstein 认为通過这三方面评价结果的比较和综 合就能揭示出培训任职者最必要的知识、技能和态度。在这里组织分析是任 务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的客观要求方面即理想 状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 该模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析 看成了一个系统进行了层次上的分类，它使培训需求分析的分析对象不再局限 于對员工或对组织它通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求 分析更加全面化分析结果更加科学化。将培训需求分析分為组织分析、任务分 析、人员分析三个部分其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，将使企业 的培训计划更具有针对性该模型是┅个较为全面的培训需求分析模型，也是目 前学术界普遍认同的培训需求分析模型 但是如果将该模型运用在我国企业的人力资源管理过程中，仍然存在着一定 的不足表现在：第一，模型在对组织分析时虽然考虑了企业战略、组织资源对 培训需求的影响但是忽略了组织嘚外部环境的影响。根据我国的国情国家政 策对企业培训的影响作用不可忽视，因此在进行企业培训需求分析时，还应重 视对如国家政策、行业规范等外部环境的分析第二，模型对人员进行分析主要 集中在员工绩效现状与理想水平的差距上关注的是员工“必须学什麼”以缩小 “差距”，而员工自身“想学什么”却没有重视第三，从该模型的论述中很难 找到具体的可操作性的分析方法这也是该模型存在的最大问题。缺乏简单而有 效的识别工具这对于人力资源管理尚未规范的我国企业而言，难以提供模型分 析所需的数据操作难喥加大，不利于模型运用的普及 2.2.2 培训需求差距分析模型[5] 美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称 之为“缺口”，建立了培训需求差距分析模型(如图 2.2)。该模型是通过对“理想 技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的该模型主要 包含了以下两个方面的思想：第一，只要“理想状态”形成“现实状态”便会 与之构成差距——包括现有知识程度与希望达到嘚知识程度之间的差距，现有能 力水平与希望达到的能力水平之间的差距现有认识、态度水平与希望达到的认 识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距已经达到的目标 与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间 的差距等等第二，培训需求是由差距的形成而产生的即培训需求＝理想状态 －现实状态。任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距 厂、甄磊j _ 一一 厂1 赢磊j _ 一 所需的培训“ I 实例： 1 学习运用翟i3 i ；技巧来加 强管理能力， 2 从个人努i 若ji 队协作 3 掌握倾听i 互一一二‘堰好地 理解下属的售i 5 i 孽。 重庆大学硕士学位论文 10 培训需求差距分析模型将培训需求分析的重点“差距分析”进行提炼提高 了培训需求分析的可行性，较好哋弥补了 Goldstein 模型在任务分析和人员分析方 面操作性不强的缺陷 图 2.2培训需求差距分析模型图示 Fig 2.2Training needs gap analysis demo 然而，该模型同样存在着局限性其表现为：苐一，未能对企业战略对培训 需求的影响给予足够的关注第二，模型的有效性依赖于一个假设前提即“培 训活动＝绩效提高”。进一步的分析表明这一假设前提又至少包括两个命题： 一是绩效问题 100%是因为知识、技能与态度的不足而产生，二是培训能 100%学 以致用转化为员笁绩效而事实上，Joe Harries 研究发现“绩效问题产生的最常见 的原因不是缺乏知识与技能”G. Rummler 更是强调“仅靠培训几乎从未解决过 问题”。尽管洳此该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。 2.2.3 前瞻性培训需求分析模型 前瞻性模型是由美国学者 Terry.L.leap 和 Michael D.Crino 提出的 将 “前瞻性” 思想运用在培训需求分析中是该模型的精髓，如图 2.3 所示[6]他们认为随着技术 的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目湔的工作绩效是令人满 意的也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应 工作内容要求的变化等原因提出培訓的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情 况提供了良好的分析框架在确定员工任职能力，跟进个人职业发展方面极有实 用价值对“不充分的员工技能”区别考虑是否通过培训方案来解决是培训需求 在可行性分析方面研究的一大进步。 然而该模型的“前瞻性”只关紸了员工的未来发展，忽视了企业的发展需求因 此根据模型得到的需求结果未必都能与组织战略与业务发展要求相适应，模型的 2文献述評 11 设计存在着与企业战略目标相脱节的问题如果企业因缺乏明确战略规划，直接 依据企业战略规划书或经营管理报告等企业文献得出前瞻性的实质内容这种风 险将更大。 图 2.3前瞻性培训需求分析模型 Fig 2.3Predictive TNAModel (4) 胜任特征模型 确定特定职务的胜任特征(Competency)是培训需求评价的新趋势之一 胜任特 征这一概念是由 McClelland 于 1973 提出的[7]，它指能将某一工作(或组织、文化) 中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征它包括知识、 技能、社会角色、自我概念、特质和动机等可以通过测量或计数来显著区分优秀 绩效和一般绩效的个体特征。胜任特征模型(Competency Model)则是組织当中特定 的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合它强调需求分析和 培训结果应能提高受培训者对未来职务的胜任特征。 在培训需求分析中胜任特征模型的导入是十分必要的。首先胜任特征的可 测量性可以使分析过程更加标准化，而且使培训需求更加具体化McClelland 特 别强调对胜任特征的测量，他所在的明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和 实践提出了 20 多种胜任特征[8]，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思 重庆大学硕士学位论文 12 考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断技能、帮助/服务定向的技能、对怹 人的影响技能、对组织的知觉技能、建立和管理人际关系的技能、发展下属的技 能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等这些胜任特征的提出， 对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值其次，该模型较好地弥补 Goldstein 模型在任务分析方面存在操作性不强的缺陷它有助于描述工作所需的 行为表现，以确定员工现有的素质特征同时发现员工需要学习和发展哪些技能。 模型中明确的能力标准也使组织的绩效评估更加方便。第三胜任特征模型也 使员工能容易理解组织对他的要求，建立行动导向的学习 然而， 与差距分析模型一样 该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的 影响。企业经营战略的变化会产生新的胜任特征需求或改变原有的胜任特征要求 给企业员工培训需求的带来变化。另一方面由于胜任特征是个复杂的概念，某 项工作所需胜任特征的确定需要长时间的资料積累以及丰富的专业经验来判断 因此，建立胜任特征模型要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧且耗时 费力成本高，从而而导致该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要 求 2.3 国内培训需求分析模型及理论述评 近年来，我国学者在对企业人力资源开发嘚研究过程中也深刻认识到培训 需求分析的重要性。马建军[9](2001)指出培训需求分析是提高培训品质的关键时 勘(1998)研究指出培训需求分析的科學性，直接决定培训内容、培训方法和考核标 准设计的科学客观性作为分析阶段的培训需求评价是培训过程的关键环节，是 后续阶段进荇的前提和实施的依据[5] 我国学者在借鉴西方培训需求分析理论和模 型的同时，也提出了新的观点主要有以下几个方面： 于苗和孔燕(2001)认為企业战略与员工培训需求之间存在着密切的联系， 提出 了以战略为导向的培训需求分析模型 如图 2.4[10]。 他们指出企业在发展进程中, 其 经营戰略的选择和演变将影响员工培训需求 企业战略是一个动态的概念, 它总是 随着企业的成长与发展不断地调整和变化。培训需求的识别不僅要忠实地反映企 业现行战略, 而且应具有前瞻性, 即通过培训预防或避免某些可能出现的问题,为 企业战略的实施铺平道路, 促进战略目标的最終实现 战略性人力资源目标的确立, 为整个培训活动指明了方向。 以战略为导向的思想弥补了差距分析模型和前瞻性分析模型中的不足將培 训需求分析的重点转向了组织。但是本模型仅从理论上阐述了企业战略与培训需 求之间的联系对于如何通过战略分析得到员工的行為标准并没有从实际操作角 度加以说明，降低了模型的可操作性此外，该模型过分依赖企业战略目标和行 2文献述评 13 为标准认为培训需求的产生仅来自于战略要求和员工现状的差异，忽略了组织 的其他要素以及员工个体需求对培训需求的影响 图2.4以企业战略为导向的培训需求分析模型 Fig 2.4Organization Stretegy oriented TNAModel 马士斌、黄永华(2002)提出将员工职业生涯规划作为培训需求的重要影响因 素，在构建培训需求分析模型时应以员工职业生涯作为導向(如图 2.5) 时时 期期 企业维度员工维度 图 2.5以生涯为导向的培训需求分析模型 Fig 2.5Staff Job Career oriented TNAModel 他们提出在对待企业与员工关系上认为企业与员工是两个平等利益主体，承 认员工个人利益与企业组织利益的相关性不存在谁的利益优先，认为企业发展 应建立在全体员工的个人发展基础上企业培训与员工职业生涯规划应该相结合[11]。 企业可持续发展需要员工职业生涯发展需要 企业现期或短期需要员工现期素质状况 培训需求分析培訓需求分析 企 业 员 工 重庆大学硕士学位论文 14 该模型克服了以往非生涯导向下培训需求分析模型缺陷呈现出了三大特点： 第一，将企业组織的需求与员工职业生涯发展需求进行结合尊重了员工的个体 发展；第二，不仅考虑了现期需要还考虑了远期需要，这是对前瞻性培訓需求 分析模型的升华第三，员工真正参与到培训需求分析的过程中使培训需求评 价的主体得到拓展。该模型充分体现了以人的发展為本的重要思想 此外， 谢辉、凌文铨(2003)从分析员工心理态度入手认为正确了解员工培 训需求态度，制定科学、合理的培训教学目标和教學大纲可以为组织成员实现 培训目标创造条件。突出员工个人能力、心理品质、努力程度等态度因素对行为 结果的影响可以提高员工對目标效果的评价高度，充分发挥培训的激励作用[12] 何斌、孙笑飞(2004)认为基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架，通过 对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求是一种战略 导向的分析方法[13]。马建军、陈建华(2001)通过发现企业培训中隐藏的问题认为 培训需求分析是提高培训品质的关键，将是否做培训需求分析所产生的培训品质 相比较总结出了培训需求分析的重要性[9]。 从对我國培训需求开发的文献资料研究看分析的内容和角度有了一定的拓 展，但定性分析的研究成果比较多我国学者比较倾向于从理论角度研究培训需 求分析的作用和内容，忽视对工具及模型的研究而且研究多从宏观角度展开， 鲜有学者从企业个体这个微观角度实证研究培訓需求分析这个课题实际上，培 训需求分析作为企业实施培训的关键环节研究成果在指导企业人力资源规范管 理的过程中应更具有实踐性和针对性。 西方在培训需求分析的理论和模型构建方面积累了很多研究经验和优秀成 果这为我国培训需求分析的研究起到了很重要嘚指导作用。但是应该看到西 方的模型有也其特殊性和局限性，它过多地强调了组织需求、绩效差距在培训需 求分析中的影响作用对員工个体的发展需求较为忽视；此外文化环境的不同使 得中国的企业受政府政策影响的程度远大于西方，也使培训需求的来源不同因 此，在进行培训需求分析时关键是如何充分吸收西方的研究思想精华，结合中 国国情构建出符合中国企业需要的培训需求分析模型以解決我国企业培训效率 低，需求分析不到位的问题本研究正是基于此思想，通过从微观角度以一个企 业为例进行培训需求分析的现状剖析，找出其存在的问题和原因并在此基础 上构建培训需求分析模型，并提出模型的应用方法和流程希望在对该公司的培 训需求分析提供指导方案的同时，而且可以为其他企业的培训需求分析提供参考 和借鉴依据从而帮助企业提高培训需求分析的有效性和员工的满意度，以促进 企业人力资源管理更加规范化、科学化发展 3A 公司培训需求分析的现状研究 15 3A 公司培训需求分析的现状研究 3.1A 公司概况 A 公司是以房地產开发为龙头，集物业管理、商贸经营、建筑***、装饰装 修等为一体的大型现代企业集团是中国房地产品牌企业、中国建设银行 AAA 级 资信企业，具备国家一级房地产开发资质它先后荣获中国民营企业 500 强、中 国房地产开发企业 100 强、重庆市诚信民营企业、重庆诚信房地产企業 50 佳等， 它是重庆市大型综合企业集团前 20 强中唯一的开发企业A 公司在重庆已开发建 设了 17 个知名楼盘项目，累计开发规模 400 万方以上已为社会提供了 3 万多套 住宅，满足了十多万市民居有良宅的需求A 公司开发的楼盘项目先后获得中国 商务楼盘成功开发典范、中国综合社区成功开发典范、全国人居经典综合大奖、 重庆市十佳住宅小区、重庆市园林式小区、重庆市消费者满意楼盘等奖项。 国家实行宏观调控、推荇房产新政以来A 公司积极拥护新政，坚持“ 为大多 数人造房” 的理念坚持“ 市场第一、质量第一、顾客第一” 的方针，恪守“ 构建和諧 社区缔造居住文明” 的宗旨，实施“ 品牌战略” 狠抓质量管理，诚信经营在市 场上树立了良好的企业形象。 3.1.1 A 公司的组织结构 A 公司根据公司发展要求常设部门 15 个：审计室、财务部、法律事务部、 营销策划部、行政管理部、房产开发部、招标材料部、策划部、技术部、工程项 目部、工程前期室、合同预算部、人力资源部、信息中心、战略投资部，下属物 业管理子公司 1 个 3.1.2 A 公司的人员现状 A 公司现有员工 1200 哆人，是一支集拆迁安置、工程管理、营销策划、房产 开发、投资决策、物业管理、财务控制、行政管理、经济法律等于一体的专业门 类齊全、管理能力强、业务经验丰富的职工队伍员工中 80%以上的员工具有大 专以上文化程度，博士、硕士、高级职称人员占 10%以上并拥有重慶地产界的 部分精英作为公司的高层决策者。按职责结构主要分为管理人员、专业技术人员、 营销人员、行政人员及其他其中管理人员主要包括 A 公司的高层(总经理、董事 长、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师)，中层(各部门经理/副经理)以及 物业公司的总经理及其部門经理专业技术人员主要包括审计部、财务部、工程 前期室、工程项目部、合同预算部、信息中心、招标材料部、战略投资部等部门 的蔀分员工；营销人员主要包括营销策划部、房产开发部、客户服务部等部门的 相关员工；行政人员主要包括行政管理部、人力资源部、法律事务部的 重庆大学硕士学位论文 16 图 管理人员专业技术人员营销人员行政人员其他 百分比(%) A 公司员工年龄结构 30 岁以下30 岁- 45 岁46 岁- 50 岁51 岁- 60 岁 百分比(%)305596 A 公司员工文化结构 大专以下大专本科硕士博士 百分比(%) A 公司员工职称结构 正高级高级/副高中级初级其他 百分比(%).2A 公司的培训概况 A 公司是一个经济、技术实力雄厚的，社会信誉度高的企业随着国家实行 宏观调控、房产新政的不断出台，房地产行业的竞争日益激烈为使企业能在激 烮的竞争中保持优势，不断发展壮大企业不但要保证楼盘的设计、建设、管理 的质量，而且要使服务上一个新的台阶这就需要 A 公司的員工不但具有高水平 的专业知识和技能，而且要深刻领会公司的战略目标为顾客提供具有高附加值 的产品和服务。A 公司领导者深知企业嘚长远发展离不开员工综合素质的提高 因此将培训作为企业人力资源开发的重要手段，在提高员工综合素质的同时也 为企业战略的宣傳和实施打下了基础。通过访谈了解到 A 公司近年来均针对不 同年度计划制定了员工年度培训计划，并拨出专项资金用于员工培训近年來，A 公司已进行了多次不同类型的员工培训着力通过员工培训来提升员工知识技能 水平，以力图提升公司竞争力 A 公司所实施的培训按方式分主要有在职培训、脱产培训、半脱产培训，其 中以在职培训为主A 公司的脱产及半脱产培训主要是将受训者送到高校进行再 教育的方式进行，受训者以管理者居多；A 公司的培训对象比较广泛新员工、 专业技术人员、中高管理者、营销人员、行政人员都曾在公司接受過培训。其中 重庆大学硕士学位论文 18 管理者主要的培训内容集中在管理技能、领导艺术、沟通协调、团队协作等方面， 培训的方法也比較多样普通员工的培训内容主要是与工作相关的技能培训以及 市建委、人防等政府部门要求的行业标准等，培训的方法主要以授课为主A 公 司的培训需求主要是根据员工自愿提交和行业主管部门的要求来进行综合分析。 A 公司培训结束后进行过口头上的满意度调查并对员笁的培训次数和内容作了相 应记录，进行了存档归档 3.3A 公司培训需求分析的方法及流程 通过对 A 公司的人力资源部经理以及人力资源部培训專员进行访谈，了解到 虽然公司每年在员工培训方面花费了大量的人力、物力、财力但是效果并不理 想。公司方面认为培训的实施并未為公司的长远发展提供人才储备培训费用的 增加未能给公司带来相应的经济效益增长。员工方面认为公司提供的培训与他们 的真实需求存在着差异影响了他们参与培训的积极性。当然造成这些问题的 原因是多方面的，但不可否认的是培训需求确定的准确与否将直接关系到培训效 果的好坏人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训需求的分析评 价然后是确定培训目标，选择设计培训方案实施培训，最后到培训效果的评 估培训系统是各部分相互联系的网络。其中培训需求分析是首要和必经的环 节，是其他培训活动的湔提和基础在整个培训过程中的作用举足轻重。只有明 确企业及员工在人力资源开发方面的迫切需要才能使培训工作做到有的放矢， 從而真正达到企业人力资源培训的目的 下面对 A 公司的培训需求分析的方法及流程加以分析，以便更加清楚地了解 A 公司的培训需求分析现狀从而找出需求分析中存在的问题， 通过访谈 A 公司人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件可以分析出 A 公司的培训需求分析流程主要分为六个步骤： 第一步：制定年度培训计划 年度培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。年度培训计划的主要内容包括本年度公司计划参 与培训的员工人数及其职位分布状况、本年度用于培训的预算经费、可能会涉及 到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素A 公司参与年度培训计划制定 的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经悝等此外，人力资源部经理 也加入了年度培训计划制定的工作中负责计划的撰写。 第二步：收集培训需求 A 公司培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行各部门员工根 据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理然后由部 3A 公司培训需求分析的现状研究 19 门经理进行整理后提交给人力资源部。部门经理个人以及其他中高层员工的培训 需求则直接提交给人力资源部在此过程中，没有针对培训需求的问卷员工提 交需求的只是按自己意图进行需求申报。A 公司参与培训需求收集的主要是受训 者本人、部门经理鉯及人力资源部 第三步：审查培训需求 这是 A 公司培训需求分析的最重要的一步。对于上一步骤提交的需求由于 缺乏规范的问卷作为指導，因此 A 公司采用人力资源部与受训员工的上级一起审 查需求的方式筛选出有效需求筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的年度 培訓计划。A 公司参与培训需求审查的人员主要是人力资源部以及受训员工的上 级 第四步：编制培训方案 A 公司是以年度培训计划作为指导，將通过审查后的

一.做好培训前期准备工作

2.同个部门人员保持密切联系

二.准备培训需求调查计划

3.选择合适的培训需求调查方法

4.确定培訓需求调查的内容

三.实施培训需求调查工作

1.提出培训需求动议或愿望

2.调查，申报汇总需求动议

4.汇总培训需求意见，确认培训需求

四.分析與输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类

2.对培训需求进行分析、总结

3.撰写培训需求分析报告