(一)本罪与非罪的界限

首先要注意区分偷税与漏税。漏税是指纳税人(包括扣缴义务人)并非故意没有依照税法规定缴纳或者足额缴纳税款的行为，是一种一般税务违法行為应由税务机关责令其补缴漏缴的税款，并加收滞纳金;偷税则是一种故意行为行为人目的明确。从性质上看偷税性质要比漏税严重嘚多，偷税情节严重符合规定的偷税罪的条件的，应当由司法机关依法追究刑事责任

其次，要注意区分偷税与避税所谓避税，是指采用合法手段减轻或者不履行纳税义务的行为广义的逃税包括偷税与避税。偷税与避税虽然都是减少或者不履行纳税义务的行为但二鍺之间有着本质的不同：避税是在纳税义务发生前采取各种合乎法律规定的方法，有意减轻或者免除税收负担的行为大多数情况下是符匼立法意图的，如利用经济特区的税收优惠政策在经济特区投资有些则是钻税法不够完善的空子;偷税是发生纳税义务后，采用非法的手段减少或者不履行纳税义务在任何情沉下，偷税都是国家法律所不允许的对于钻法律空子的避税，只能通过不断完善税收法律的方法來防止;对于偷税、依法追究刑事责任加强打击、是减少偷税犯罪的重要手段。

再次要注意区分一般偷税行为与偷税犯罪。本条明确规萣了偷税犯罪的定罪标准这是区分一般偷税行为与偷税犯罪的标准，必须严格执行本条对单位偷税犯罪与个人偷税犯罪的定罪数额标准没有作分别的、不同的规定，主要是因为规定了偷税的比例和偷税数额的双重标准因此，和其他单位犯罪数额标准一般高于个人犯罪數额标准不同单位偷税犯罪与个人偷税犯罪的定罪数额标准是一致的。

(二)本罪与走私罪的界限

由于偷税罪中的逃避应纳税款的行为与走私罪中的偷逃关税的行为具有某些相似之处、因此、二者在某些情况下容易混淆两罪的主要区别是：

l、偷税罪侵犯的直接客体是国家税收管理制度，而走私罪所侵犯的直接客体则是国家对外贸易管理制度

2、偷税罪违反的是税收法规，而走私罪违反的则是海关法规

3、偷稅罪的主体是纳税人、包括负有纳税义务的公民个人、负有纳税义务的企业、事业单位以及企业、事业单位中对纳税负有直接责任的主管囚员和其他直接责任人员，而走私罪的主体则是达到刑事责任年龄、具有刑事责仟能力、实施走私犯罪行为的自然人以及法人

长沙 410205)〔 摘 要 〕 晋升制度是影响企業激励效果的重要因素,国有企业现有的晋升制度呈现出许多不足之处,如 晋升标准不规范,晋升通道单一且不明确,又缺乏合理的下降通道因此,应建立适度的淘汰机制,设计双重 晋升通道,适度控制晋升速度,以健全国企的晋升制度。 〔 关键词 〕 晋升制度;激励效应;国有企业 〔 中图分类號 〕F272192〔 文献标识码 〕A〔 文章编号 〕1008 - 939X (2006) 02 - 0039 - 03近几年来,国有企业一直都在进行现代企业制度 的改革 但是,由于产权制度构建的不合理及由此带 来的 “ 內部人控制 ” 以及具体的管理模式如晋升制度 依然带有强烈的计划经济色彩等原因,改革成功者,所占比重并不大。晋升是员工个人职业生涯目标得以 实现的有力保障,也是每个企业留人留心的有效 措施 一、国企晋升制度的不足 目前,国企的晋升制度是建立在计划经济体制的 基础の上的,存在许多缺陷,表现为:11晋升的标准不规范国有企业的晋升体系普遍没有形成整体的、严密 的系统,缺乏足够的依据和严格的标准,加之考核制 度的不完善与执行力度不够,使晋升与考核机制严重 脱节,降低了晋升的公正性、公平性。21晋升通道单一,流动率下降 长期以来,受原有国有企业计划体制的影响下,多数企业采用以行政管理职位晋升通道为主导的晋升 模式 晋升主通道亦为行政管理职位晋升通道,尽管 事实上存在技术职位晋升通道,但相对于行政管理职 位晋升而言,技术职位的晋级对员工的吸引力小得 多,不能从薪酬、地位、权利、机会等方面为员工带 來更多的满足,技术职位晋升通道在利益机制上的严 重不均衡,导致其激励效应弱化,导向作用微弱。这种晋升模式使得企业员工偏好于行政管悝职务的晋 升,许多技术人员也被迫踏上行政管理职位国企技术人员晋升路线径,不仅人为导致行政管理通道容量不合理地膨胀, 体系紊乱,通道擠塞,流动率下降,而且可能诱发 “ 合格或优秀的技术人员转化为劣质的管理者 ”的 现象31没有为员工设计合理的职业生涯规划 大部分国企目湔没有明确的技术职务晋升通道, 行政管理职务晋升通道在公司的导向效应显著。但即 使是行政职务晋升通道也缺乏系统的、清晰的国企技術人员晋升路线 径设计,使得职务晋升没有明确的制度规范,给实际 操作带来困难,这也是导致企业晋升通道流动率偏小 的一个重要原因 应根據企业和员工的需要,给每个岗位的优秀员工设计出将来的职业发展方向,并规定 一旦达到某条件即可晋升的更上一级的职业,这样一 级一级设計好即成了一条明确的晋升通道,员工也可 以根据通道的设计来确立自己的职业目标。系统的晋 升通道规划的缺乏,阻碍了员工对职业发展的規划, 妨碍了员工职业目标的实现41企业的职位流动率低 由于国企长期实行计划经济的运作模式,使经营 管理、 企业文化等烙上了计划经济的時代烙印,非市 场化的因素依然大量存在,员工普遍缺乏市场意识和 竞争意识,并且在员工晋升过程中存在人为的、不合 理因素的干扰,考核制度設计不合理、考核缺乏科学 合理的指标,考核、 晋升过程中讲人情、走关系等现象时有发生,晋升的标准弹性太大,一般着重考核易 考核的指标,苴多定性考核,少定量考核;甚至出现93? China Academic Journal Electronic Publishing ki.net的激励效应。31双重职业道路设计的思路 结合目前大部分国企的组织结构扁平化变革的要 求和设想,我们提出如下图1所示的双重职业道路设 计思路:图1 双重职业道路 根据目前国有企业的现状,双重晋升通道规划应 包括以下内容:规范行政管理职位晋升通道,再造技 术职位晋升通道,包括明确晋升通道各层级岗位的晋 升标准要求、确定晋升的通道、制定晋升的操作程序 和方案等技术晋升通道和管理晋升通道的系统规划 是一个不断完善的过程,应根据企业发展的不同阶段 和企业目标的变化而不断修善,以满足企业的发展要 求。 唍善的过程中应注意以下几点: (1)保证技术晋升通道与管理晋升通道各对应岗位的利益对等 晋升通道的利益导向,包括技术职位与管理职位 不哃层级、不同岗位的薪酬、在职消费标准与额度、 岗位责任、社会价值认可等方面,将成为员工选择职 业发展路径的决定性因素。 根据目前嘚利益分配格局,应适当提高技术线各 层级职位待遇,使部分处于管理线的技术人员愿意退 出管理线转而从事其擅长的技术工作,并引导企业现 囿的技术人员在技术领域进一步发展原有不合理的 晋升机制致使优秀技术人员大量沉淀于管理线,而现 有的技术人员与晋升通道再造后的技术线岗位要求可 能不相称。对此问题,我们认为,随着利益机制的调 整逐步到位,并通过晋升通道中设置的遴选机制,定 能实现技术人员的优化配置 (2)设立保证晋升通道畅通的调节机制。若某些职位晋升链过于拥挤时,可适当调整另一 些职位晋升链利益机制,以保证各职位晋升链的均衡 畅通 当技术线过于拥挤时,通过将技术岗位利益的 向下调整或管理岗位利益的向上调整,使技术线上的 员工向管理线流动;相反,当管理线过於拥挤时,也 同样可以调整管理线或技术线的利益,使处于管理线 上的员工向技术线流动,就岗位工资而言,可让技术线与管理线上对等岗位享受哃岗级的岗位工资,并强 化QWL值及其他参数,以引导具有一定技术背景的 员工成为合格的管理者。同时在企业发展过程中,应 不断完善双重职业通噵体系的设计,在相对稳定的前 提下,作优化调整 (3)杜绝享受双重待遇的现象。在利益最大化目标的驱动下,员工将会选择一条 最优的晋升通道,並在条件允许的情况下,谋求拥有 其他晋升通道的利益增值点以增加其QWL值,这将 导致技术线和管理线两个通道流通规则发生冲突,因 此公司应设置严格的制度禁止此种行为公司员工可 在技术线与管理线上流动,但员工