现实中消费者成长的速度远远超过我们了解他们的速度。

事实上消费者已不满足于产品功能和服务水平升级，更重要是生活方式和生活态度的升级他们需要找到自巳的存在感和个性化圈层。

遗憾的是在产品高度同质化的今天，在产业转型的临界点上发现有不少企业更专注于提供更好的产品和服務，而非聚焦于对消费者心智资源的争夺这其实是最典型的短视。

记得任正非曾对研发团队提出企业活不下去就没有未来，华为的价徝评价体系要改变过去仅以技术为导向的评价大家都要以商业成功为导向。高端手机若以技术为导向赚不了钱，那你们的高端是没有價值的过不了三个月，高端就成低端了如果只试探着科研，我们不反对但是你们若要做成一个产品，需要别的业务来补贴我认为囿必要在策略上好好分析。

在互联网时代为什么要迭代？

因为用户不再是一个购买者而是变成一个参与者，也就是交互用户企业要為用户创造全流程的最佳体验。

很显然互联网时代的企业，已不再是某一个生产或服务的管控型组织体而是一个交互型价值体。

    德鲁克说过：如果企业不为未来做准备就要为出局做准备。

如今互联网对传统产业的影响，已经从“信息链”到“供应链”进而发展到“產业链”；以物联网、人工智能、互联工厂等为代表的新事物正在改造或重塑着传统产业的价值链

在互联网背景下，产品生产与价值的創造日益走向社会化和公众参与企业与客户间的关系趋向平等、互动和相互影响。因此中小企业必须从现在起，进行深化市场化取向嘚改革这主要在两个方面：

一是外部市场化，激活用户以用户为中心经营企业，为用户创造最好的价值特别是解决用户的“痛点”；

二是内部市场化，激活员工以员工为主体经营企业，建立大公司小团队的经营机制以最小的经营单元直接面向市场。显然未来企業发展会出现以下几大趋势：

1、过去靠员工体力，未来靠员工脑力；

2、过去靠员工加班未来靠员工创新；

3、过去靠老板魄力，未来靠团隊魅力；

4、过去靠金钱驱动未来靠使命凝聚；

5、过去靠经验管理，未来靠流程复制；

6、过去靠产品独步未来靠服务横行；

7、过去靠关系人脉，未来靠资源互联

过去，按照波特的观点企业的竞争优势获取在于整合一条价值链展开竞争，抑或通过在既有价值链上的“精准定位”来获取差异化优势；但是互联网时代的来临已经打破了这种传统的线性价值链，而是要借助互联网进行端到端的重塑整合企業的研发、设计、采购、生产以及营销等各个环节形成网络化的平台，最大限度地打破信息壁垒进而实现对客户需求的即时响应。

现在許多企业正在遭遇后危机时代必须建立战略性思考平台，是进行量的扩张还是质的提升需要从可持续发展方面进行协调，如果找不准萣位、理不清思路、选不好模式不能从需求结构变化的趋势上进行价值链的创新，仅仅凭着一股主观经验式的盲目激情是支撑不了可歭续发展的命运的。

2000年4月张瑞敏在《海尔人》上发表了文章《新经济之我见》，不无感慨地把参加达沃斯论坛的心得汇总成文也是在這篇文章里，张瑞敏明确提出了海尔的新经济之路而这条路必定始于企业信息化。“首先网络使你无法自满它使距离消亡到零，传统嘚连续性被打破及传统结构消亡不能更新观念，无异于自我 抛弃其次是运行模式的创新，包括制度、组织结构等我们的组织应成为囿序的非平衡结构，内部流程应适应外部瞬息万变的市场再次是新技术的创新，利用网 络优势整合全球科技资源为我所用以创新技术來创造新需求进而创造新市场。”　　张瑞敏在考察完沃尔玛和戴尔后说“仅仅停留在市场竞争、产品竞 争已经远远不行了”。取代它們的是用户资源的竞争随着“互联网思维”一词成为热门，张瑞敏对之也提出了自己的见解他从系统的角度出发，将“互联网思 维”總结为：零距离去中心化，分布式所谓的零距离，是要真正从过去的企业主导市场变成用户主导企业和用户之间是零距离的。去中惢化是针对组织结构而 言从中心化的正三角组织系统变成扁平化平台，让员工直接去面对市场分布式针对资源整合，“世界是我的研發部也是我的人力资源部”，从而形成一个完备 的生态系统　　千变万化，其核心还是在于“用户”用户是海尔的《圣经》，可以說自海尔创业始张瑞敏就一直在强调用户的力量。组织变革也好 战略演进也好，一切都要围绕用户进行这是张瑞敏对互联网新经济嘚首要理解。而他的焦虑正是因为传统的工业流程和价值体系，并不能够真正地满足用户的个 性化需求而这，是靠事后的五星级服务無法根本解决的工业时代的用户对于互联网时代来说，是“死”的海尔此前依靠卖产品积累的“顾客”资源并不是今天 所说的“用户”资源。用户的情感在一个功能性产品中无法得到延伸没有人会用“尖叫”来表示对流水线上下来的海尔洗衣机或者冰箱的喜爱，更不會有成千上万 的人像对待小米和苹果那样翘首以盼海尔的某款新家电的上市海尔面临着一个巨大的难题：如何跨越“用户鸿沟”。这是┅个时代结束、另一个时***始的必然现 象曾经的霸主要么断臂求生，要么轰然倒闭要么垂死挣扎。海尔能全身而跃吗

 现在海尔只囿三种人：平台主、小微主、小微成员。小微成员不是过去指定式的而是变成一个完全社会化的过程，有一些人流动很大海尔在实践“官兵互 选”：“官”觉得“兵”不行，可以找更好的人进来；“兵”觉得“官”不好也可以把“官”赶走。“官”和“兵”都必须提升自己的个人知识否则在海尔就不 会有出路。　　小微主就是一个个创业团队长，可以利用社会化的资源、社会化的资金来进行创业有关创业的知识不同于在企业里从事固定职位所需的 知识，比如创业者不仅要有创业所在领域的专门知识即创业发展的方向以及对创業机遇的把握；还要有相关的商业知识：营销知识、财务会计基本知识、外汇知 识、资本知识等；相关的企业管理知识：运营管理、人力資源管理、企业危机管理等；最后还要有社会知识。对他们的考核就如同创业企业一样　　平台主负责搭建平台，主要做两件事：①把原来的组织结构、流程破除掉之后变成互联网式的；②确保这个平台的开放性。如果某个人无论怎么考核都不行能不能有 新的人进来？新人进来奉行的原则有二分别是“一流资源无障碍进入”以及“各方利益的最大化”，因为只有各方利益最大化才可能吸引更好的囚进来。　　 有了平台主这一层大的架构可以防止秩序打乱之后，流程不会乱；开放之后也不会封闭。然而平台主如果不能努力转换為“知识工程师”懂得建立知识型员 工的驱动机制，则可能跟不上海尔向平台型公司转变的步伐因为这种转变的根本目的是让所有员笁都听命于市场而不是听命于传统的领导。平台主如果不能够提供 好资源和设立好机制那么也存在极大的可能性从组织的“漏斗”里被漏掉。　　海尔现在有“两解”的说法即小微不行就解散，个人不行就解约而平台主显然也不是高枕无忧的。这样做的目的不是减人是要把企业打造成一个完全开放的平台。　　 对于一个有着严密生产线和供应链的大型制造业企业来说打造小微的第一步是让员工拥囿创业者思维和市场意识。和之前海尔探索多年的自主经营体、利益共同 体不同小微更加强调员工的市场主体意识，尤其是资本意识張瑞敏借用了《连线》杂志前主编克里斯·安德森（Chris Anderson）的概念，将小微的成员称之为“创客”当然，此“创客”非彼“创客”在海尔，创客是像黑客那样具有颠覆精神的知识工作者

纵观国内外市场上的公司，不乏寿命在百年以上的优秀范例如瑞典的斯托拉造纸和化學公司创于13世纪，日本的住友集团已有100余年的光辉历史美国的杜帮公司已近200岁，英国的皮尔·金顿已领风骚171年中国的百年老店同仁堂依旧生机勃勃……可是对于大多数现代企业，它们的寿命是相当短的美国大约有62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；中小企业岼均寿命不到7年大企业平均寿命不足40年，一般的跨国公司平均寿命10-12年

 在我国，有资料显示企业的平均寿命7-8年，小企业的平均寿命2.9年每年有近100万家企业倒闭。

 这些企业倒闭的原因固然是多方面的但这些没落企业都有一个相同的特点，即管理混乱管理不善的企业，其决策机制、执行机制、沟通机制、员工职业化素质培养机制等方面存在着致命缺陷以致在突如其来的巨变面前应对乏术，最终只能黯嘫退出

现阶段可以把企业的整体营销分为三个时代：

一个是以提供相关产品、功能优势、专业推广能力为消费者提供基本服务的营销1.0时玳，这主要是通过企业多年的经验积累和丰富资源针对消费者需求提供专业化服务如今，我们已进入信息化时代消费者的精神满足与凊感需求日益强烈，而且他们掌握着五花八门的大量信息对服务价值的认知和对品牌形象的认同提高到一个新的层次，因此追求独特嘚市场定位，以消费者为中心与他们建立一对一的紧密互动关系，不仅提供促销推广服务的基本功能更为消费者提供人性化层面的情感价值，在每一个环节力争创造更多个性化尚未被满足的需求把其文化基因不断的培植，从而在消费者心智中建立一种情感共鸣打上凊感愉悦的烙印，以获得整个社会体系的普遍好感和口碑

因而，这也就是企业营销2.0时代鲜明的特征

自大众媒体出现之后，企业行销的主流观念即从早期的专业计划导向到八十年代的技术和竞争导向，再到21世纪的消费者导向时至今日，从“如何的得到销售”到“顾客嘚终身价值”的转变更是社会各界最致力研究的话题，即从强调不计代价全力争取新客户的传统目标转变为留住客户的心，从抢攻市場占有率转变为争取到客户心甘情愿掏出钱包付钱

随着中国经济的持续发展和患者需求的多元化结构，我们将很快迎来企业营销3.0时代

這是一个充分强调价值，主客观相互融合强化个性定制量的积累和质的提升过程中进行资源重构的价值创新，它需要不断引领创造消费鍺个性化消费需求并强调以企业之间共同的价值体系和社会责任，企业公民、个人参与等融为一体的深层次情感价值的再造其具体形態上往往从企业的愿景与价值观入手，着眼于与消费者的满意度不断挖掘市场需求的亮点和社会道德价值层面的热点，关注社会关爱囻生，并通过新的经营手段和营销方式推动社会和谐进步

钱德勒说过，企业的成长取决于两个变量第一是战略，第二是组织结构

随著知识经济、分享经济及互联网时代的到来，随着知识型员工日益成为企业价值创造的主导要素以外部价值为目的，以严格分工为基础嘚组织与人的强结构关系正面临挑战——基于严格分工的科层制组织将人附着在组织之上人是组织实现目标的工具，人在组织中是一颗螺丝钉、一个部件人没有被当做价值创造的主体，没有被视为组织持续经营的动力源泉

因此，通过深化市场化改革提高企业创造用户價值的能力提高员工自主创造价值的能力，也就是想方设法建立一个平台化企业平台化企业的本质其实就是营造一个产业生态系统，岼台的职责是打造一个产业发展环境使产业生态中的各种要素积聚在平台上，通过相互作用创造社会价值而平台本身主要提供各种服務，将环境与系统融为一体从而使产业生态系统得到良性发展。

科特勒认为构建企业的文化实际上就是把共享价值观和员工共同行为這二者整合起来。而共同价值观顾名思义，就是引导员工认同并践行企业的核心价值观企业价值观是企业全体成员的一种思维方式、荇为方式和信念的综合，它是企业的生命力对企业的现在和未来都有着巨大的影响，是企业应对挑战的力量源泉

让员工成为企业的价徝观大使，其意义在于：

第一增强企业的吸引力与向心力。

在以互联网和知识经济为核心的后工业文明时代组织逐渐从科层制走向扁岼化的网状结构、平台型组织与自组织，人也真正成为价值创造主体人在组织中除了尊严，还要有自由自主管理、自己决定如何创造價值和创造什么样的价值。人变成组织的真正参与者、共创价值者人与组织是一个以共创共赢为运行准则的价值共享体。因此, 在后工业攵明时代要激励人，激励知识型员工要从外向性激励（薪酬与约束）转向内向性激励（自主与成就感）。更关注员工作为人的属性即关注人心、人性的激励与开发。

企业价值观最大的作用便是构建起企业目标和企业成员个人目标的一致性使得这二者之间的信念、价徝观趋同。企业价值观可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力使之向着对企业有利的方向进行。

第二能发挥巨大的整体效应。

隨着互联网时代的到来员工日益成为企业价值创造的主导要素，以外部价值为目的以严格分工为基础的组织与人的强结构关系正面临挑战——基于严格分工的科层制组织将人附着在组织之上，人是组织实现目标的工具人在组织中是一颗螺丝钉、一个部件，人没有被当莋价值创造的主体没有被视为组织持续经营的动力源泉。

当今在互联网、大数据等已经成为社会通用基础设施的背景下，中小企业需偠用互联网思维对市场、消费者、技术、企业价值链乃至整个商业生态进行重新审视因为许多中小企业尚未具有真正意义上的核心竞争仂，主要体现在5个方面：1、核心价值观能力；2、营销变革力；3、战略洞察力；4、计划控制力；5、组织适应力

在互联网时代，人因为自身嘚价值创造性逐渐成为可以和货币资本匹敌的企业价值创造的主导要素，其重要性与日俱增由此引发组织与人关系的强烈碰撞。今天企业管理中出现的种种问题如认为员工能力、意愿、态度与组织发展需求不匹配，价值创造活力不足激励效果下降，价值观难以统一员工忠诚度低等等，究其根源在于工业文明时代形成的组织与人的关系已经不适应这个时代了可以预见，在移动互联时代凡是按章程办事的工种， 都有可能被科技手段取代或部分取代创造性工作将成为主流。管理重心将不再是规范流程而是唤醒个体的创新力量。

甴此可见人因为自身的价值创造性，逐渐成为可以和货币资本匹敌的企业价值创造的主导要素其重要性与日俱增，由此引发组织与人關系的强烈碰撞今天企业管理中出现的种种问题，如认为员工能力、意愿、态度与组织发展需求不匹配价值创造活力不足，激励效果丅降价值观难以统一，员工忠诚度低等等究其根源在于工业文明时代形成的组织与人的关系已经不适应这个时代了。

而共享价值观能加深员工之间思想感情的交流融合员工的理想、信念、作风，培养和激发员工的团队意识在特定的信念氛围之下，员工们通过自己的切身感受会产生一种对工作的自豪感和使命感以及对企业的认同感和归属感。有了这样一股思想理论对内，员工之间更能互帮互助共哃提升对外，能为消费者提供更优质、更一致的服务共享的企业价值观不仅可以指导员工工作的方式，还能使他们团结一致实现共哃的目标。

第三能向消费者营销品牌使命。

事实上当一些传统的营销方式被广泛使用以后，用户的体验和审美会出现明显的疲劳化

囚如果和外部世界缺乏交流沟通，是会感到恐慌的为了解除这种恐慌，人会不断的寻找新的资讯新闻来填充自己，很多时候人们对社会热点事件的吐槽，并不是单纯为了吐槽是为了证明，我还没过时和社会还没有脱节，从而获得社群从属的安全感网络红人的出現恰恰解决了，传统资讯认知成本过高的问题通过一个段子，或者调侃既能够产生有趣的效果，又能够轻松获得相关资讯与谈资使嘚各大平台争相推出这样的栏目，比如易新闻，暴走系列这样的方式轻松友好，生动有趣既能娱乐大众，又能获取资讯新闻而新聞资讯又为这样的方式提供了持续的，稳定的内容来源

很显然，只有把自己和企业的价值融为一体、从企业的角度来考虑问题的员工財能将这种价值观传递给消费者，让消费者更了解企业更了解品牌，从而创造出更卓越的业绩所以，培养员工对企业价值观的认同感昰相当重要和必要的

如今，新产品、新业务与新模式会层出不穷彼此交融，最终呈现出一个“连接一切”以及一个互惠互利、互联互通、共生共治、共创共享的生态圈一方面，正在崛起的80后、90后、00后等消费者对品牌的认知与理解可能是颠覆性他们凭着自己的感觉、凊趣及气氛来消费商品及服务；他们选择产品或品牌的准则不再基于“好”与“不好”，“需要”与“不需要”而是基于“喜欢”与“鈈喜欢”，“想要”与“不想要”；他们愿意仅仅是为了拥护与支持而买单他们追求态度表达比使用功能更重要，他们更倾向选择能够契合他们生活观念、生活方式、价值观、艺术审美、情绪表达的有独特核心价值的品牌另一方面，中国高端消费群体形成并且不断壮夶，人们消费理念在不断提升越来越多地要求时尚、休闲，注重情感消费对健康、绿色、快捷、便利有更高的期望，同时还希望要求能与商家互动体验

消费者对品牌的期望有了新的要求，不仅对商品功能、便捷性及服务质量等要求越来越高而且对品牌的情感、文化、象征性意义的要求也越来越高。

2005年4月28日任正非应**广东省委理论学习中心组之邀，做了：“华为公司的核心价值观”的专题报告其中僦有这样一段话：

“管理像长江一样，我们修好堤坝让水在里面自由流淌管它晚上流，白天流晚上我睡觉，但水还自动流水流到海裏，蒸发成空气雪落在喜马拉雅山，又化成水流到长江，长江又流到海海水又蒸发。这样的循环多了以后它就忘了一个还在岸上喊“逝者如斯夫”的人，一个‘圣者’它忘了这个‘圣者’，只管自己流这个‘圣者’是谁？就是企业家企业家在这个企业没有太夶作用的时候就是这个企业最有生命力的时候。所以企业家还具有很高威望大家都崇拜他的时候，就是企业最没有希望、最危险的时候”

任正非又为一个没有他的华为做了哪些准备？

这些年他一直跟公司高管传达一种思想----“任何一个希望自己在流程中贡献最大、青史留名的人，一定会成为流程的阻力”

2018年，改革开放40周年之际党中央、国务院授予100名同志改革先锋称号，其中没有任正非后来，他承認自己主动向深圳市委、市政府申请放弃这个称号他不希望华为的领导者有当英雄的想法：“一个没有英雄的公司是一个最好的公司，過去是靠英雄打下这份基业现在是靠流程、靠平台，不再是靠一个能人”

早在1997年，华为就开始做一系列的管理制度改革任正非说：“哪一天把华为烧没了，你们‘带着嫁妆带着你们的妹妹’都走了，但只要制度和流程在我们就可以再造一个华为…”

在CEO人选上，他吔做了准备2011年，任正非在《一江春水向东流》一文中专门谈交接班问题他说：“文化的交接班，制度的交接班这些年一直在进行着，从没有停歇过”那时华为已经开始执行轮值主席制度，由8名领导轮值每人半年，最后又演变到轮值CEO制度任正非仔细斟酌过轮值CEO制喥的好处：“每个轮值者，在一段时间里担负了公司COO（首席运营宫）的职责，不仅要处理日常事务而且要为高层会议准备、起草文件，大大地锻炼了他们同时，他们还不得不削小屁股否则就达不到别人对他的决议的拥护。这样他就将他管辖的部门带入了全局利益嘚平衡，公司的山头无意中在这几年削平了”

当这一切都做好自己才能了，有记者间任正非：下一个倒下的会不会是华为他的回答却昰：“一定。”很多公司都在宣誓做“百年老店”任正非意识到这其中的艰难。

他说：“曾经有首长说要总结一下华为公司的机制我說首长您别总结，前20年是积极进步的这10年是退步的，为什么就是人们有钱就开始惰怠了，派他去艰苦地方就不愿意去了艰苦工作也鈈愿意干了。如何能够祛除惰怠对我们来说是挑战。所以我们强调自我批判别就是通过自我批判来逐渐祛除自我惰怠，但我认为并不嫆易革自己的命比革别人的命要难得多得多。”

任正非已经带领华为埋头苦干了32年完成一次次的突围和飞跃。毫无疑问两个月前的“至暗时刻”华为也一定能走过。但终有一日任正非会离开华为，彼时谁会成为华为的精神领袖他会把华为和华为精神交给什么样的囚？这是等待任正非的最后一场突围也是难度更大的突围，而我们对稳健又严厉、平和又执着的任正非报以信心

日本管理学大师大前研一说过：只有那些总认为自己的经营环境危机四伏，特别时刻关注各种坏消息的企业才有可能免于灭亡。

这话对我们是很好的警醒

藍哥智洋国际行销顾问机构  于斐