选才的66条黄金法则-文光
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图书类型：
国产软件 - 人才学
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2010-08-05 14:45:01
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选才的66 条黄金法则
陈莞 编
中央编译出版社
图书在版编目( CIP) 数据
选才的66 条黄金法则/ 文光, 宁川编.
—北京: 中央编译出版社, 2005. 1
( 黄金法则丛书)
ISBN 7 - 80211 - 044 - 0
Ⅰ. 选.
Ⅱ. ①文.②宁.
Ⅲ. 人才- 选择
Ⅳ. C961
中国版本图书馆CIP 数据核字( 2004) 第128702 号
选才的66 条黄金法则
出版发行: 中央编译出版社
地址: 北京西城区西直门内冠英园西区22 号( 100035)
***: 66560272( 编辑部) 66560299 66560273( 发行部)
h t t p: / /www. cct ook. com
E m a i l: edit@cct ook. com
经销: 全国新华书店
开本: 787× 1092 毫米1 /16
字数: 204 千字
印张: 14. 125
版次: 2005 年1 月第1 版第1 次印刷
定价: 50. 00 元( 全二册)
法则1 不断更新招聘政策, 确保公司时常有新鲜“血液”............. ( 1)
法则2 人员选聘应作为公司的一项长期而重要的任务.............. ( 3)
法则3 招聘不只为眼前, 更要着眼于企业的长远发展.............. ( 6)
法则4 管理者要能把50%的时间用于人才甄选................ ( 8)
法则5 像推销员推广品牌一样推销公司的形象................ ( 10)
法则6 宣传公司拥有最好的老板和最佳的工作伙伴.............. ( 12)
法则7 要争取到最优秀的人才, 必须讲究速战速决............... ( 15)
法则8 打破选才模式的固化, 找到最合适的人选................ ( 17)
法则9 人才未必都来自正式渠道, 时刻留意必有意外收获............ ( 19)
法则10 为了得到重要的人才而购并一个企业也是值得的............. ( 24)
法则11 为了更好地吸引应聘者, 招聘人员要具有亲和力............ ( 26)
法则12 重金招揽毕业生, 未雨绸缪,“囤积”优秀人才............. ( 30)
法则13 巧妙利用媒体使公司招聘具有新闻价值................ ( 32)
法则14 设立奖励制度, 鼓励聪明人推荐聪明人................ ( 34)
法则15 非常时期, 必须以非常形式选聘企业领导人.............. ( 36)
法则16 为了实现优中选优, 必须做到不遗余力................ ( 38)
法则17 不要埋没企业内部具有管理才能的人选................ ( 40)
法则18 用事业发展为“诱饵”, 恳请优秀人才加盟............... ( 42)
法则19 遇到好的人选, 要使出浑身解数大力争取............... ( 45)
法则20 多部门负责人支持面试, 确保公平、全面................ ( 47)
法则21 招聘场所也需要创意, 先声夺人................... ( 51)
法则22 高效的招聘程序, 使企业把握住更多机会............... ( 53)
法则23 开通网络招聘, 将人才“一网打尽”.................. ( 56)
法则24 运用游戏测试参试人的真才实干................... ( 59)
法则25 确保所选人员都能融入企业文化中.................. ( 61)
法则26 只要你来, 我们愿意支付世界级薪酬................. ( 63)
法则27 允诺给员工充分的机会和成长空间.................. ( 65)
法则28 尊重是打开应聘者心扉的金钥匙................... ( 67)
法则29 对优秀人才要紧咬不放, 心诚则灵.................. ( 69)
法则30 要以感激的心情接待每一位应聘者.................. ( 71)
法则31 在决定之前, 向求职者家人做更深入了解............... ( 73)
法则32 在人才与企业的磨合阶段做好甄别工作................ ( 75)
法则33 要成为人才吸铁石, 必须翻新招聘方式................ ( 78)
法则34 选择有针对性的媒体刊登招聘广告.................. ( 81)
法则35 不挖对手的墙脚, 树立良好的经营典范................ ( 83)
法则36 迂回说服是初创企业求得人才的有效方法............... ( 85)
法则37 选拔内部人才时, 需同时给予相应的扶持............... ( 87)
法则38 内部募集能最大限度帮助员工“人尽其才” .............. ( 89)
法则39 加强与高校的合作, 深度挖掘最佳人才................ ( 92)
法则40 缺乏人才时, 首先考虑“本部制造”.................. ( 95)
法则41 不限期预约职位, 建立人才储备库.................. ( 99)
法则42 如果不能亲为, 借助猎头公司也是个不错的选择............ ( 102)
法则43 进行前瞻性潜能评估, 选好企业“发动机” .............. ( 105)
法则44 要确保领导人选令人信服, 不妨实施公开测试............. ( 107)
法则45 满足人才需求, 提供培训机会, 预约优秀毕业生............ ( 109)
法则46 量化应聘者各项表现, 以综合分作为录用标尺............. ( 111)
法则47 选当地人做当地事, 是开拓本地市场的关键.............. ( 113)
法则48 选聘者可以不懂技术, 但要能识别有技术的人............. ( 115)
法则49 要能从纷繁的简历表述中甄别求职者真实信息............ ( 117)
法则50 学历不应成为公司选取人才的唯一要求............... ( 120)
法则51 青睐应届毕业生, 打造一支年轻的人才队伍.............. ( 122)
法则52 要使公司人才辈出, 就要挑选比自己聪明的人............. ( 125)
法则53 不可忽视对应聘者职业道德的考量................. ( 127)
法则54 选用有野心的聪明人, 为高层出谋划策................ ( 129)
法则55 “合适”是挑选人才的最有效的原则................. ( 133)
法则56 适应企业发展趋势, 人才选聘无国界................. ( 135)
法则57 宁可空缺也不能放低人才选拔的标准................ ( 137)
法则58 选拔公司管理人员时坚决不选自己的“复制品”............ ( 138)
法则59 见微知著, 注重细节考察, 获得更多真实信息............. ( 141)
法则60 和强势的人合作, 选用互补的人才.................. ( 143)
法则61 有才但意志薄弱的人不是公司需要的人才.............. ( 145)
法则62 实施针对性的面试能更好地考察人才的底细............. ( 147)
法则63 针对自身的具体情况, 不妨用用临时工队伍.............. ( 150)
法则64 招揽归国人员, 实现人才国际化................... ( 152)
法则65 向员工灌输自我推销的意识, 避免埋没人才.............. ( 153)
法则66 不斩断沟通之桥, 跟踪和重新选用前员工............... ( 155)
编者后记................................ ( 157)
法则1 不断更新招聘政策,
确保公司时常有新鲜“血液”
法则要点
如果把企业比做一个生命体, 那么, 人才就是它的血液。如果
在新时期还抱着过去的老思想不放, 招聘政策一成不变, 就会使人
才选聘机制老化, 致使公司因无法获得新鲜“ 血液”而失去发展动力
和企业活力。因此, 为了确保企业在不同阶段都能顺利发展, 必须
不断革新选人思想, 及时转变选聘政策, 使每一个阶段的政策都能
较好地反应公司独特的选聘思想, 都能为公司招募到适应公司不同
发展阶段需要的人才, 促使企业不断适应新的发展形势, 在激烈的
竞争中获得不可动摇的竞争优势。
选人典范
随着时代和情况的变化, 率先改变相应的制度, 这对企业来说是必要的。与进行技术开发
一样, 不应该墨守成规, 要不断地追求新东西, 这种精神也逐渐植根于索尼公司的人事政策之
中。在索尼创立之始, 由于公司的历史很短, 加之没有什么名气, 所以索尼不断努力从外面吸
收有能力、有干劲的人才, 不断积蓄实力使公司成长壮大起来。于是, 索尼出现了一种公司文
化的基础, 使中途从外面来的工作人员可以在这里更加轻松、更加积极地工作。只要需要就不
断地招募工作人员, 这些人员进入公司后不仅不会对公司的工作产生什么障碍, 相反, 如果日
后他们能很快地适应工作并且在岗位上活跃起来, 那么对公司而言真是如获至宝。
1988 年, 公司又采用了定期引进有经验的工作人员的制度, 这在社会上掀起了一股重视
新人的潮流, 这种制度得到了社会的理解。公司创始人之一的井深大认为:
“ 公司不能光过分地吸收单一的血液, 还要吸收其他的新鲜血液, 以此来增强公司的实
力。我们要推行这种索尼公司文化。一个组织不能像一堵墙一样拒绝外来事物。”
从20 世纪70 年代后半期一直负责索尼公司人事工作的桥本表示:
“ 索尼公司自身也不能再和昨天的索尼公司一样了, 必须有所变化。只有吸收了外来人
员的知识和经验, 索尼公司才会发展、壮大。”
索尼公司的海外人事政策也是如此。早在20 世纪60 年代, 索尼公司就在日本企业中率
先招聘外国人士进入其在海外的公司工作, 1989 年, 在索尼总公司也出现了外国雇员的身影。
时至今日, 随着企业员工当地化的推进, 索尼公司在欧洲各国的销售公司的领导人基本上都是
当地人。不管是哪国人, 都被给予了同等的机会, 而他们的工作也都得到了公正的评价。
1991 年, 索尼公司又引进了公开报名招聘的新制度, 这种制度的特点是, 在应招登记上不
记录应招人毕业学校的校名。也就是说公司不会通过毕业于什么学校来衡量一个人, 通过这
种招聘制度招聘来的第一批新员工于1992 年4 月进入公司。而事实上, 早在1989 年, 隶属索
尼公司的唱片公司———CBS·索尼公司就已经实行了不问毕业学校的聘用制度。之后, 在中
央教育审议会的报告中指出, 为了避免日益激烈的考试大战所带来的弊端, 企业应该改变以前
那种只重视名牌大学的做法。这种领前于其他企业的做法源自1966 年盛田提出“ 学历无用
论”, 从那时起, 公司内部就逐渐形成了这样一种风气: 即不在乎应聘者所毕业的学校, 公司的
大门是向所有的人敞开的。索尼公司向人们表明, 他们重视人才, 希望聘用那些个性丰富的人
才, 长期以来公司也一直是这样做的, 在公司内部绝对不存在任何学阀。
但是, 是否要真的实施人事部门负责人对雇员的毕业学校一无所知的那种不折不扣、不问
学历的聘用制度了呢? 这在公司内部引发了一场争论。当时日本正处于泡沫经济之中, 不管
哪个部门都希望得到更多的人才。而人事部门负责人也在犹豫, 要是在选人问题上出现错误
怎么办? 一般对于日本的公司来说, 如果公司事先确定了今年将聘用多少人, 而公司人事部门
没有达到这个指标, 那么, 其负责人就要被追究责任。桥本对属下的人事干部说:“ 如果这个
人不能用, 那就不用。另外, 最好聘那些工作经验丰富的人。去试着干吧。”桥本之所以这样
说, 是因为他相信如果坚持聘用那些经验丰富的工作人员, 公司就一定能够获得优秀的人才。
下定决心试着这样做了以后, 索尼公司聘用了大批优秀的人才。这之后, 有关索尼公司的
报道陆续出现在新闻媒体上。索尼公司的这种做法也在社会上掀起了一场人事革命。
法则2 人员选聘应作为公司的一项长期而
重要的任务
法则要点
对于一个企业而言, 如果它要继续生存和发展下去, 就必须有
一个清晰而正确的发展方向并坚持不懈地执行下去。人才作为企
业生存发展的决定性因素, 是一个企业成功与否的关键。人才选聘
工作也应作为企业的一项长期而重要的任务来抓。
只有把人才选聘的问题当作企业管理工作的重点和焦点来对
待, 时刻关注它, 改善它, 才能把握住企业管理的关键, 不断进行招
聘创新和改革, 在人才停留的地方停留, 找到并很好的解决问题, 保
持企业招聘之路畅通无阻。
选人典范
思科的招聘广告是: 我们永远在雇人, 思科对优秀人才永远有兴趣。思科将人员选聘当做
一项长期而重要的任务来完成。
1997 年思科在美国《工业周刊》100 家管理最佳公司中列第一位; 1999 年思科被评为100
家网上最受欢迎的公司第一名; 2000 年,《财富》杂志将思科公司列为美国100 佳工作场所的
第4 名。
这只是有关思科系统公司的枯燥数据, 真正进入思科公司内部时, 就会发现思科其实是一
个充满全新理念的企业。
招聘总动员
思科的招聘广告是: 我们永远在雇人, 对优秀人才思科永远有兴趣。在Internet 世界里,
最关键的是人才的取得和保留。思科在Internet 领域走得非常快, 以致整个业界人才的供应
跟不上思科成长的速度。
全面招聘
思科公司的招聘方式是全面撒网, 报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上, 面对
思科每年60% 的增长速度对人才张开的巨口, 这些方式都显得不够得力。人力总监头痛的问
题是:“ 招聘广告试过不成功, 网站不成功, 原因是这些方式非常Open, 没有定向目标。”思科公
司经常到IT 界专门的人才会议中做人才资源收集工作。
对思科公司最有效的方式是用猎头公司, 面对大量高技术人才缺乏的情况, 思科还是有大
概40% 的员工是猎头公司找来的, 当然, 这样做成本很高。思科将猎头公司锁定在一两家, 一
家为主, 一家做备份。另外思科还会再找一家猎头公司, 专门对个别人进行追踪。思科用猎头
公司招人是从上到下不分职位。
思科同微软一样有一项内部员工推荐奖励制度, 鼓励员工介绍人加入思科, 在公司内大概
有10% 的应聘者是通过员工互相介绍进来。这项特别的鼓励机制的规定是: 介绍一个人来面
试就给你一个点数, 每过一道面试关又有一个点数, 如果员工最后被思科雇用, 则有奖金, 这些
点数最后累积折成海外旅游。这是思科创造性的做法, 让所有员工都是猎头代理, 都当企业的
亲善形象大使, 有合适的人一定会介绍到公司来。
进入学校培养员工
思科从1999 开始在一些大学设立虚拟的网络学院( Networking Academy) , 通过提供一些
设备和课程, 让学生熟悉Internet 环境, 而且对学生有一个笔试的CCNA 认证, 让学生对Internet
有个基本的了解。思科在过了这一关的学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学
校开始一些助理工程师的培养, 以后这些学生经过半年到一年的培养, 成为思科正式的工程
师。思科公司在1999 年招了150 人, 应聘的人很多, 但是成功率非常低。因为思科的发展速
度要求员工能够自己很快独当一面, 所以对应届毕业生使用得比较少。
人人都需要领导素质
思科招聘一个人, 除了有基本条件的要求外, 还要求应聘者有领导的特质。因为在思科每
一名员工都是一个单兵作战的单位。所以思科在招聘时考虑应聘者的综合素质, 需要有领导
的特质和专业精神, 对工作的需要和客户的需要都能有敏锐的反应。
一票否决制
到思科应聘主要是通过面谈。招聘的大致经历是首先挑选简历, 然后用人部门直接安排
时间与应聘者面谈, 一个应聘者进入思科一般最少要跟5 ～8 个人交谈, 任何职务都要经过这
个过程。在面试的过程中, 应聘者需要通过很多项目的交谈, 每个负责招聘的人有一份面谈记
录, 每个人与应试者面谈后最后有一个评价, 思科用的是全体通过制, 例如在8 个负责招聘的
人中, 如果有一个人说NO, 那么应聘者就没有机会被录用。
跟踪追迹
思科平均一天会收到50 份求职书, 在思科的人才库里随时有一个250 人的动态候选人,
并有猎头公司对个别人进行追踪, 知道这个人目前的动向, 任何时候都能找到这个人。思科的
人事软件全世界联网, 人力资源管理很多通过网络实现。
监督面试员
思科非常重视面谈的开始和结束, 思科强调面试人员需要一个完整的培训。招聘者不只
是懂得问什么问题, 还要给应聘者一个愉快的环境, 所有面试员面试结束后会希望应聘者对面
试提出意见, 说出有什么环节他们做得不好。如果应聘者多次对招聘人员在某些方面的意见
都是一致的, 思科内部会针对应聘者提出的问题做修正。思科美国公司做得更细致, 对那些应
聘者有一个跟踪***, 并附给他们正式表格, 让应聘者谈对上次面试有什么看法, 这样公司对
自己的招聘真正有一个监督。
法则3 招聘不只为眼前, 更要着眼于企业的
长远发展
法则要点
要作到有效的人才招聘, 必须要有一个招聘哲学, 企业在制定
招聘政策时不能囿于短视, 只讲求满足眼前的人才需求, 而应不仅
看到眼前, 还考虑到公司的长远发展目标。首先, 必须具有前瞻性,
要未雨绸缪, 通过年度计划, 年终考核、培训等多种手段, 始终关注
企业下一阶段需要什么样的人才, 不能因招聘工作的滞后和低质量
而影响公司向前发展。其次, 企业招聘必须在了解行业发展及业务
要求的基础上, 具有敏锐的市场洞察力, 关注人力市场的变化, 做出
准确的预测, 在人才市场上提出具有竞争力的条件, 选聘能推动企
业发展的优秀人才。当然其政策的前瞻性也显示了企业的实力, 是
吸引、招揽优秀人才的一个重要方面。
选人典范
做任何事都需要一个指导, 树立一种观念。观念错了, 费再大的劲, 也只能是南辕北辙。
招聘也是这样, 看似简单的收简历、见见面, 其实直接关系到企业将来的生死存亡。
这个世界上, 没有几个公司能像微软公司那样演绎传奇式的故事了, 它快速而稳定地发
展。1999 年比尔·盖茨的个人财富曾经达到1000 亿美元, 而那个时候我们整个中国12 亿人
口的外汇储备才不过千亿, 十几个非洲国家的国民生产总值之和都不如他个人的财富多, 那是
真正的“ 富可敌国”。
十几年来, 这个位于华盛顿州Redmond 的公司, 在全球各地聘用了3 万多人。可以说微
软公司是它所开发的著名游戏《帝国时代》中真正的帝国大王。
George Taninecz 在Industry Week(《工业周刊》) 中写道:“ 随着新技术的采用、目标市场的
繁荣及产品销量的猛增, 企业的成功往往带来对员工的大量需求。”聘用和留住精英人才是微
软公司成功的关键, 因为在这种高新技术企业中, 真正的资产在人才的头脑里。企业越是成
功, 招聘工作就越关键。
然而, 随着软件业的不断壮大, 新的软件公司不断开张。微软的招聘面临着很大挑战, 这
些供不应求的人才纷纷投身于更有利于他们发展的公司。“ 他们平均在一个公司呆三五年就
跳槽。”微软马来西亚公司总经理这样说道。微软为了继续保持高速增长, 必须不断积极聘用
高素质的人才。微软之所以能独步天下, 是因为它有一套“ 着眼于全局和长远目标”的招聘政
策, 并贯穿于所有招聘行为中。在软件产业, 一般6—18 个月就要更换产品, 因此公司的岗位
责任和职位变动很快。但是微软的招聘并不是把眼光限制在某个职位或部门眼前需要一个学
什么专业的人, 而是把眼光放开, 着眼于整个企业, 确保聘到长远来看适合微软的人才。
在发展初期, 公司处于风险颇高的阶段, 公司就要甄选具有高度冒险性格而又变通能力强
的人。还可以从竞争对手那里挖人。逐渐强大后, 选人标准就会改变, 要求人员认同企业文化
价值, 了解公司运营目标和努力方向, 不仅达到眼前目标, 更要对企业更大更长远的目标有所
贡献。微软澳大利亚人力资源发展经理罗宾· 皮特斯说:“ 微软的本质决定了它需要能自如
地适应以满足顾客需求为己任的组织架构的员工队伍。要做到这一点, 就要聘用最适合微软
整个组织的理想人选, 而不仅是考虑让他们担负的具体职位。”
微软公司认为, 招聘的目标是要招聘到孜孜不倦的学习者, 能随时解决业内新问题的人以
及适应业务需要、能在公司内变动工作的人。微软公司提出“ 成功六要素”: 个人专长、绩效、
顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱, 并要求招聘要根据上述要素提出所需
才能。微软的经理选出5—7 项“才能”来描述对每个职位的要求。
微软认为: 公司需要的才能是可独立于职责和职位之外的, 可从一项工作转到另一项工作
上。这反映了微软公司“ 着眼于企业全局, 而非某一职位”的聘人哲学。也只有坚持这样的选
人政策, 才能够显示出业绩潜力, 不要斤斤计较人才过去的业绩。微软公司利用“ 才能”区别
员工水平, 确定员工需要培养哪些技能, 并将才能同薪酬挂钩。微软寻找的是具有学习能力,
并且随时愿意学习新事物的创新型人才, 要挑战传统智慧。
法则4 管理者要能把50% 的时间用于
人才甄选
法则要点
如果用一个词来概括管理者的工作内容, 那就是“ 选人”, 这一
道理正在为世界级的经理人所熟知, 并为之投入最多的时间, 付出
最大的精力。他们清楚, 惟有先做好人才甄选工作, 才能用对人, 而
管理工作能否完美完成, 关键就在于“ 人”的因素。因此, 作为一个
管理者, 最重要的工作不是制订目标, 不是不停地修改规章制度, 而
是“ 选人”。做不好这一工作, 所有的目标和设想都将是海市蜃楼。
选人典范
1999 年1 月4 日, 世界上最有价值的公司———美国通用电气公司( GE) 的董事长兼首席
执行官杰克·韦尔奇在GE 全球500 名经理人员大会上说:
“GE 成功的最重要原因是选用优秀的人才! ”
的确如此, 这位被称为头号经理的人, 把50% 的工作时间都花在了人事方面, 他最关心的
就是人事工作。他的最大成就也是如何挑选出最合适的管理人才。
韦尔奇至少知道1000 名GE 高级管理人的名字和工作职责。GE 的员工有17 万人之多。
韦尔奇的工作信条是: 只有对他们有足够的了解, 信任他们的能力, 让他们放心地工作,
韦尔奇说:“ 我不知道如何制造飞机引擎。我也不知道在NBC 应播放什么节目。这两项
都是GE 的主要业务。我们在英国有一项有争议的保险业务, 我不想做那项业务, 但是那个给
我提建议的人想干, 我相信他能干好。”
4 年前, GE 的交通业务部门从下级军官中聘用了一批人。当时许多人都觉得不可思议。
韦尔奇将他们都请到了费尔菲尔德, 跟他们聊了一整天。结果他发现受聘者素质相当不错。
于是, 他坚持了自己的做法。这批下级军官的业绩稳步上升, 证明韦尔奇的眼光独到。在决定
一个有约7800 名财务人员要向其汇报工作的关键职务的人选时, 韦尔奇跳过了其他几名候选
人, 选择了39 岁的丹尼斯·达莫曼。
丹尼斯当时的职务比该职位要低两个级别。但是, 他在处理棘手任务方面的能力却是超
一流水平的, 给韦尔奇留下了深刻的印象。
韦尔奇选人的原则就是: 从不注重学历和资历。
韦尔奇说:“ 关键在于你能干什么。”
关键在于你能干什么!
韦尔奇就是凭着这一标准来选择管理人才的。
韦尔奇自1981 年出任GE 首席执行官以来, 这一选才原则就不断地得到加强。韦尔奇十
分关注人才的表现能力, 每年的4 ～5 月, 他和3 名高级经理一道前往GE 的12 个业务部门,
现场评审公司3000 多名高级经理的工作进展, 对最高层的500 名主管则进行更为严格的审
韦尔奇的评审会通常在早上8 点钟开始, 在晚上10 点钟结束。业务部门的首席执行官和
他的高级人力资源部经理参加评审。这种紧张的评审迫使这些部门经营者识别出未来的领导
者, 制定出所有关键职位的继任计划, 决定哪些有潜质的经理应送到克顿GE 培训中心接受领
导才能培训。
韦尔奇是如何成功地对如此众多的形形***的经理和主管一一作出睿智的评价呢? 这在
很大程度上缘于他已经见过他们当中的很多人。
韦尔奇每年平均接触上千名的GE 雇员。
此外, 在会议进行阶段, 韦尔奇会静下心来, 审读每一本汇集了每一名雇员的评价简册, 包
括了对他们的优点和缺点、发展需求、长短期目标以及他们上级的分析。而雇员的相片也会在
文件后边备查。
在评审会议的一整天里, 韦尔奇要开诚布公地对那些即将提交的晋升、任务和继任计划进
行挑战, 韦尔奇说:“ 你选你中意的人, 如果我有不同的看法, 我会提出来, 但是, 我最终会说:
这是你的权力! 你要选他? 你可以要他, 但这是我对他的看法。如果我是对的, 他们会采取行
动。如果他们是对的, 愿上帝保佑他们。”
韦尔奇希望每一位潜在的领导者具有以下特点:
第一, 能量巨大;
第二, 善于激励他人;
第三, 天生富有竞争性;
第四, 富有表现这些品质的技巧。
法则5 像推销员推广品牌一样推销公司的
法则要点
世界级企业在吸纳一流人才, 并使他们潜心工作的一个绝招
是: 坚持不懈地采用各种手段宣传自己的核心思想和崇拜式的企业
文化, 树立一个积极鲜明的企业形象。一件比坏名声在外宣扬更糟
糕的事情是, 根本不出名, 如果没有人知道你, 谈何“ 慕名而来”呢?
一个活跃的企业形象往往具有重要意义, 是应聘者了解企业的
一个窗口。它能给应聘者留下良好的印象和冲击力, 引起共鸣, 有
利于增强企业对应聘者的吸引力, 促使企业选聘工作圆满成功。因
此, 要像市场营销人员推广品牌一样热情地推销公司的形象, 不管
用什么样的手段和技巧, 关键在于它能够树立良好的企业形象。这
样, 公司和其他一般公司相比, 在人才的争夺上, 就能抢到更多更优
秀的人才。
选人典范
当今社会好像没有哪个公司保持生命不衰, 正因为如此越来越多的公司正在关注自己的
信誉和形象, 而且关注人们对自己的认知度和评价, 主动利用各种机会宣传自己。如果没有人
知道你, 又有谁会找上门来呢?
住友集团, 可以说是日本金融界的宠儿。1981 年, 住友海上火灾保险公司在日本业界排
名居第十位, 到1984 年就跃居第四位, 其发展速度之快与其严格与谨慎的人才录用有着不可
分割的联系。
住友海上火灾保险公司从人才的录用阶段起就非常慎重, 注意首先挑选好钻石的原石, 万
一不小心选到的是玻璃, 那情况就会十分糟糕。这由住友海上火灾保险公司的一份简介就可
窥见一斑。
1984 年, 住友海上保险公司在录用应届毕业生时, 向他们发行了新的公司简介, 这份简介
在广大毕业生中产生很大反响。这份由4 张薄纸装订成的公司简介, 封面上就以醒目的文字
写道:“ 年轻人, 别假装你什么都知道! ”
这是一句很能打动毕业生的话。不仅封面这句话, 在简介中这种让人心动的话还很多, 而
且颇具震撼性。例如:
“ 别以为工作简单就可以掉以轻心, 如果不认真做, 还是无法了解其实质! ”
“ 别失望得太早, 也别寄希望过高。”
“ 年轻人不必急躁不安, 因为你们不会失去什么。”
“ 半途而废的人绝不会成功, 惟有意志坚定的人才会成功。”
“ 我们已为你们准备好任意施展的舞台了, 至于能否成为主角就得靠你自己了! ”
“ 企业是以成果论英雄的, 不论你在开始多么努力, 如果没有成果的话, 一切都是枉然。”
“ 能让公司赚钱的人, 才是公司最需要的人! ”
这份与众不同的公司简介, 突出地表明了住友的一定要收集好钻石的原石的思想。在录
用人才之际, 就要毕业生们对自己进行一下衡量, 告诉毕业生们不是公司不需要人, 而是需要
有能力又能吃苦的人才。
这份简介在毕业生中引起了强烈的反响。有人说:“ 很多公司的简介, 都是以极为客气的
笔调写成的, 而贵公司却以极为坦白的语气说明, 这虽然令人有些惊讶, 但同时也非常叫人钦
佩。”也有人说:“ 能够站在劳资双方的立场表白心声, 很容易引起人的共鸣感, 能够做出这种
划时代的举动, 实在值得令人拍手鼓掌。”更有人说:“ 读完贵公司的简介后, 使我更加喜爱住
友海上火灾保险公司了! ”
当然, 住友海上火灾保险公司的简介最初目的在于树立一个活跃的企业形象。这个目的
不仅达到了, 而且也确实为公司的发展收集到了好的钻石原石。
公司的董事长德增须磨夫曾说:“ 对于保险业而言, 人才是其财产, 能够拥有很多优秀人
才, 才会有前进的动力。”这也道出了住友海上火灾保险的发展与人才的关系。
法则6 宣传公司拥有最好的老板和最佳的
工作伙伴
法则要点
公司希望找到优秀的人才, 而对大部分的优秀人才来说, 能够
与出色的上司和同事一同工作更具吸引力。在今天充满竞争的市
场丛林里, 人们往往感到每个公司都像随时准备扑向猎物的一只野
兽, 因此你就得找到一种方法, 使你有别于这种竞争。你必须把自
己是最好的一位老板并且拥有最优秀员工的情况推向市场, 让自己
有别于他人。既然对顶尖级人才存在着竞争, 你就必须显得与众不
同。聪明人更愿意和聪明人共事, 星级人才都喜欢和业内的顶尖人
物一起工作。杰出的企业要充分炒作宣传自己拥有最好的老伴和
工作伙伴。
选人典范
1975 年19 岁的比尔·盖茨中断了在哈佛大学的学业, 与保罗·艾伦合伙创建了微软公
司。微软公司创办之时, 人员只有3 人, 收入只有16000 美元。如今, 微软公司拥有约25000
名员工, 市场价值已达2000 亿美元, 名列全球第二, 公司总裁比尔· 盖茨本人也在1995 年成
为世界首富, 最高峰时个人财产达800 多亿美元。微软被称为“ 致力于PC 软件开发的迄今为
止世界上最大最富有的公司”。
自20 世纪70 年代以来, 在美国每年都有数以万计的软件公司成立, 那么为什么大多数软
件公司都销声匿迹了, 而微软却从无到有, 并始终处于行业的领先地位呢? 究其原因, 除了抓
住信息革命的契机, 占有“ 天时”之外, 一个关键的因素就是微软独特而有效的用人之道———
只聘用“ 聪明人”的策略。比尔·盖茨本人虽然聪明过人, 但从来不会将微软所有的成功都归
于自己。对于这个领域中别人非凡的才能, 他向来不吝惜赞扬。《财富》杂志便注意到:“ 微软
的领导人, 不仅是众所周知独行其是的天才, 而且独具慧眼, 能辨别出其他的天才。”
而盖茨本人对此也颇为自得。“ 我敢说, 我最好的经营决策便是如何挑人。当年决定和
保罗·艾伦一起创业, 可算是最好的选择。其次便是雇佣一位好友———史蒂夫· 巴尔默
( SteveBallmer) ———此后他就一直是我工作上最主要的伙伴。有个可以完全信任的人这很重
要, 他对工作全力以赴, 他分享你的观点, 却又拥有和你略微不同的技能, 同时他又是你的某种
监督者。有时你想出的某个点子和他一谈, 你知道他一定会说:‘ 嘿, 等一等! 你有没有想到
这想到那? ’和聪明人切磋, 这样做起事来更为有趣, 也更容易成功。”
微软公司向来只青睐“ 聪明人”, 这与盖茨苛刻的人才选拔标准不无相关, 因为盖茨本身
就是这类人才中的佼佼者。因此微软公司甄选人才过程中为了吸引到智力最好的人, 各级管
理人员轮番出面, 遇到很优秀的人才, 连盖茨也会亲自出马, 正是这种聪明人吸引聪明人的政
策, 微软聚集了一批业界中的顶尖的精英人才。
盖茨本人从来不高兴受白痴的罪。他说:“ 我才不用四肢发达头脑简单的人。”在很多场
合, 他因为这样的态度, 而被不少人视为鼓吹精英主义而招致诸多抨击。但是, 这也有不少正
面影响。由于可以和最优秀的人一起工作, 盖茨的公司因而很容易吸引到刚出校门的高材生。
“ 比尔·盖茨身上体现着一种难得的才能———付诸实践的能力, ”兰德尔·施特劳斯特别
提起这点,“ 他从一开始便一直在找电脑业里最聪明的人, 并设法挖到他们..若是请得到天
才, 他一定会去请。
微软最重要的资产, 其实就是比尔·盖茨和他的员工的群体智慧。”
从一开始, 盖茨就坚持微软只用智力最好的人, 微软称呼这些人为“ 高智商人才”。他也
会主动出击, 去吸引最优秀人才到公司里来。若有必要, 盖茨甚至会亲自出马, 参与招聘过程。
如果某位特别出色的天才程序员需要更多的劝说才会加入微软, 这时盖茨本人就很可能
会打***给他。盖茨说:“ 这种事是没人能回避的。就智商而言, 你一定要高人一等, 唯才是
问, 才能挑选到最聪明的人来为你编写程序。”
物以类聚, 星级人才都喜欢和业内的顶尖人物一起工作。所以, 有时公司的顶尖程序员也
会找到从前的同事, 劝说他们加入微软。例如: 盖茨在1981 年从施乐公司研究中心挖来了查
尔斯·西蒙义( Charles Simony) , 而这位被称为“ 微软Word 之父”的高手, 转而又为微软拉来
了许多人才。“ 就招揽人才这方面而言, 我们是怎么弄来这些人的? 就是靠口耳相传, ”盖茨
说,“ 因为大家都说在我们这里工作很棒..”
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吸引人才的6 个策略
在企业的整个招聘、筛选和录用过程中, 有两个阶段很有必要对应聘者进行吸引工作。一
个阶段是吸引尽量多的好的应聘者参加筛选工作。另一个阶段则是吸引筛选合格的候选人做
出加盟企业的决定。但是人们常常会忽略后一个阶段的吸引工作。很多人认为, 只要发出录
用通知, 应聘者就会来企业报到。但是实际情况并不是这样的, 由于企业对那些熟练的、具有
高能力的人才的竞争变得越来越激烈, 所以企业应该清楚, 一个优秀的应聘者在没有真正加入
到企业的旗下之前, 都不能算是企业的人, 对人才的争夺直到面试之后还在进行中。所以, 在
十分激烈的高级人才的竞争中, 企业应该制定有效的策略来让优秀的候选人选择自己的企业,
而不是转而选择企业的竞争对手。这些策略包括:
( 1) 行动要迅速。不要让应聘者等待得太久。公司应该让优秀者了解筛选和录用过程的
所有信息, 这样才能吸引他们。要知道优秀的应聘者也在选择企业, 如果录用决策花费太多的
时间, 就会使他们转移视线。迅速及时的决策等于再次告诉候选人, 企业对他们的兴趣很大。
这样也会加强他们对职位的兴趣。
( 2 ) 尽早拟定企业与应聘者在报酬方面的谈判立场。特别是重要的职位, 如果想吸引最
优秀的人, 必须尽早考虑该职位的报酬问题, 并准备好与候选人讨论他们进入企业可能承担的
工作。对于职位的报酬、报酬与业绩的关系, 办公室的大小、假期是否灵活、决策权利是否比较
大等等问题都必须做到心中有数。企业还必须将一个职位能够满足应聘者的方面进行充分的
宣传, 但是千万不要承诺你不能满足的条件。如果应聘者要求企业提供不能提供的东西, 应该
如实告诉他, 不要因为害怕失去优秀的人而承诺实现不了的东西, 这样最后同样留不住人才。
( 3 ) 调查前行。如果在录用阶段认为某个应聘者十分优秀, 但是对他或她又存在一些疑
虑, 如对其过去的历史, 一定要在雇佣其之前将事情调查清楚, 不要把问题带到录用之后。
( 4 ) 寻找优秀的候选人与企业之间的共同点。优秀的应聘者都有他们自己的愿望、目标
和抱负。企业可以通过发现他们的价值观和他们看重的是什么, 从而寻找其中与企业所追求
的共同之处。这种共同之处越多, 就越能够吸引优秀的应聘者。
( 5) 提供便利让最优秀的应聘者尽量多地了解企业的情况。这样能够使他们对企业有更
深入的了解。既要让他们了解企业的优势, 也应该让他们了解企业的问题。这样可以使那些
具有挑战精神的人才感到他们在企业中能够有用武之地。
( 6 ) 在录用之后要让候选人感觉企业很看重他们的价值。问一些诸如“ 您觉得您最适合
哪一个岗位? ”这样的问题, 一方面可以让应聘者感觉企业很重视他们, 另一方面可以通过他
们的回答了解他们的期望是什么, 这样有助于建立起人才对企业的忠诚。
法则7 要争取到最优秀的人才, 必须讲究
速战速决
法则要点
不要以为只有公司重大决策才要求讲究速度。在某种程度上
说, 招聘工作也是一个决策的过程, 速度同样是衡量其工作效果的
一个重要指标。对投递简历的应聘者反应速度越快, 优秀的应聘者
成为公司员工的可能性就越大。在一般情况下, 许多公司都有一整
套既定的完整程序, 因而不可避免地要拖沓冗长一些, 有可能使应
聘人员在等待的过程中失去耐性, 转而投向竞争对手的怀抱。为了
招聘到抢手的顶尖人才, 就要采用非常策略, 速战速决, 能当场拍板
录用最好, 不然也要尽可能缩短让应聘者等待的时间, 以保证能在
最短时间内做出答复, 为企业聘到最佳人才。
选人典范
总部位于美国新泽西州茉莉山的朗讯科技公司是全球领先的通信网络设备提供商, 在面
向服务提供商的互联网基础设施、光网络、无线网络和通信网络支持及服务领域牢牢占据领先
地位。以贝尔实验室为后盾, 朗讯科技充分借助其在移动、光、数据和语音技术以及软件和服
务领域的实力发展下一代网络。作为通信软件创新的动力源泉, 贝尔实验室将其三分之二的
力量专注于下一代软件和应用的开发。贝尔实验室是朗讯麾下全球著名的研发机构, 遍布全
球16 个国家, 自1937 年以来已经产生出11 位********获得者。贝尔实验室的科学家和研究
人员自1925 年以来已经获得了28000 多项专利, 平均每个工作日超过4 项。2001 年, 贝尔实
验室发明了世界上第一个分子级晶体管, 从而成为继1947 年发明标志着通信和技术新时代到
来的晶体管之后的又一个科学里程碑。
朗讯在中国提供全方位的通讯解决方案与服务, 一直为中国通讯事业的发展做着积极的
贡献。在生产的同时, 不断加强本地化的科研能力, 在研究与开发方面取得良好的成绩并在同
行中一直处于领先地位。目前, 朗讯科技( 中国) 有限公司在北京、上海等地设立了8 家地区
办事处、2 个贝尔实验室分部、4 个研发中心、多家合资企业和独资企业, 生产几乎所有它在中
国销售的电信网络设备, 拥有员工超过3000 人。
朗讯是这样一个公司: 历史很长, 面孔很新, 她是真正的渴望人才, 她对待人才的方式是:
朗讯招聘人才的速度用一个“ 抢”字毫不为过。1998 年, 朗讯中国公司需要大量的研究人
才, 军令如山倒, 人力资源部接到这个命令, 迅速组织了一个招聘“ 快速反应部队”, 25 个人分
成5 个小组, 乘飞机, 同时进入5 个地区, 散布到16 所院校。5 人小组由3 个科学家、1 个人力
资源部负责人、1 名秘书组成。招聘小组到达学校的第一天就马上做招聘会, 贴广告, 组织学
生来看来谈。一天内他们花1. 5 个小时做招聘会, 然后筛选收集来的简历, 到晚上就公布面试
名单。第二天招聘小组全天进行紧张面试。晚上9 点, 5 个小组通过***会议, 彼此通报各地
区的生源情况, 确定各地区的专业情况和名额, 当晚10 点钟就将录用的名单贴出去。第三天
跟录用学生签合同。一周时间内, 他们用25 个人招了100 个人。
1998 年, 因业务发展需要招100 个应届毕业生, 时间比较紧, 朗讯人力资源部在招聘上做
了一些创新, 他们做招聘是在和竞争对***, 更确切地说是在人才市场中抢。1999 年, 朗讯共
招聘了419 人。1999 年10 月朗讯招了200 人, 这些人将在2000 年到公司报到。通常情况下,
当别的公司意识到要开始到大学搞演讲宣传招人时, 朗讯公司已经把需要的人招到手了。
“ 闪电行动”需要充分的前期准备工作, 朗讯公司很早就开始集中目标甄选学校, 去年去
过的学校今年朗讯就没有去要人。朗讯还要提前解决进京进沪的指标问题。招聘前做好招聘
袋, 里面有面试日程表, 面试问卷, 朗讯公司的资料等。朗讯对自己的资料要求是: 一但学生看
完朗讯公司的资料, 就不需要问任何问题, 非常清楚。朗讯的招聘过程非常程序化, 所以一开
动招聘机器就能抢占先机。
法则8 打破选才模式的固化, 找到最
合适的人选
法则要点
成功的人才选聘一般取决于两个客观的条件: 招聘标准和招聘
模式。为了选到真正优秀的人才, 标准是不能改变或放低的, 它决
定录用到合适人才的关键因素。但是, 选聘人才的模式是可以改变
的, 而且应该改变, 尤其是那些僵化的陈规和死板的程序。在规则
已经发生变化的时候, 打破原来的招聘模式, 企业才能标新立异, 甄
选出优秀人才。
选人典范
Google 是一家私人控股公司, 由两位斯坦福大学的博士生Larry Page 和Sergey Brin 在
1998 年创立。Google 是由英文单词“ googol”变化而来。“ googol”是美国数学家Edward Ka er
的侄子Milton Sirotta 创造的一个词, 表示1 后边带有100 个零的数字。Google 使用这个词代
表公司想征服网上无穷无尽资料的雄心。
Google 公司开发出了世界上最大的搜索引擎, 提供了最便捷的网上信息查询方法。它通
过自己的公共站点www. google. com 提供服务。Google 通过对30 多亿网页进行整理, 可为世
界各地的用户提供适需的搜索结果, 而且搜索时间通常不到半秒。现在, Google 每天需要提供
2 亿次查询服务。
Google 富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google 从当今的第一代搜索引擎
中脱颖而出。Google 并非只使用关键词或代理搜索技术, 它将自身建立在高级的PageRank
( tm) ( 网页级别) 技术基础之上。这项正在申请专利的技术可确保始终将最重要的搜索结果
首先呈现给用户。
Google 复杂的自动搜索方法可以避免任何人为感情因素。与其它搜索引擎不同, Google
的结构设计即确保了它绝对诚实公正, 任何人都无法用钱换取较高的排名。作为互联网用户
的忠实助手, Google 可以诚实、客观并且方便地帮助用户在网上找到有价值的资料。作为最受
互联网用户欢迎的搜索引擎提供商, Google 同时也是最受那些喜欢挑战的人才的欢迎。不仅
仅是因为Google 位于美国加州的总部富有个性的豪华装饰, 令人羡慕不已的薪金与福利, 最
为关键的在Google 公司从事的是一件很“ 炫”的工作, 充满挑战的乐趣。这亦是Google 之所以
获得非凡成功的原因。
不过, 进入Google, 可不是件容易的事情。每一个有意前来应聘的人都会被好意劝告: 你
得先掂掂自己的分量。因为Google 的招聘是充满了数学、猜谜与异想天开的招聘。首先, 要有
点想象力。否则, 别说进入Google, 恐怕连招聘广告你都看不懂。
Google 曾在美国《麻省技术评论》、《LinuxJournal》、《Me a》、《今日物理》等几本专业杂志
上, 刊登了一份“Google 实验室能力倾向测试”, 问题倒是总共只有21 道, 却是一道比一道难
对付, 极尽刁难之意。例如:“ 用3 种颜色为20 面体上色, 每个面一种颜色, 有多少种组合? 你
会选择哪3 种颜色。”这是实打实的数学题; 而“ 什么是世上最美的数学方程式?”则属于毫无
头绪的主观题; 另外就是数不清的自由发挥题:“ 以下空白, 填上点好东西”或者“ 用你的画笔,
改变这张考卷的外观”..
Google 拨出5 万美元基金, 等待投出***的天才程序员。只要冲到最后一轮淘汰赛,
Google 就用这笔钱, 招待他们去Google 加州的“ 梦幻总部”面试。不入选, 也能免费玩一遭, 何
乐不为。于是全球顶尖高校的BBS 上, 都流传着这份测试题, 和各式各样确定或不确定的答
案。几天之内, Google 总部收到了成千上万份***。其中有很多来自经济学家、教授和高智商
人士。他们无意应聘, 只想挑战一下自己的能力。
在某一次招聘中, Google 同样打破了人们习以为常的招聘模式, 它出了一道“ 科学麻瓜”
看不懂的“ 整蛊题”, 而且, 堂而皇之挂在硅谷各大地铁站上。3 块15 米长的米色广告牌上, 简
简单单刷着“ ( 在‘ e’的数列中所能找到的第一个十位数质数) . com”, 没有公司名也没有任何
广告词。
花了几秒钟, 路人才明白, 这是一道数学题。自然常数e( 2. 718281828 .. ) 的第一个十
位数质数, 是目标网站的名字。
好奇分子忍不住用Google 搜索起***来, 压根儿不晓得这就是Google 出的“ 硬骨头”考
不少人后来在规定时间内, 登录上了www. 7427466391. com。然而, 那不是梦寐以求的终
点站, Google 恶作剧似的, 为“ 高手”们在半山腰设了个休息的小凉亭。
www. 7427466391. com 里, 贴出一条更令人头疼的数学问题, 答出这个问题, 能得到进入
下一个网页的密码。
跑完数学“ 马拉松”, 7500 个“ 幸存者”走入Google 实验室网页, 成功投出简历。最后,
Google 只要了50 个人。“光以广告而论, Google 也算得上高段! ”
波士顿一家广告公司的高级副总裁弗里茨·库恩分析,“ 目标人群看到广告后会想,‘ 这
是我的语言, 那是冲着我来的’; 对其他人而言, 广告也使Google 的形象大大提升。他们可能会
想,‘ 我是得不到这份工作的了。不过, 在那儿工作的人真聪明’。”
———摘编自《Google 招聘“ 整蛊题”———看看你会不会做? 》作者: 唐爽
法则9 人才未必都来自正式渠道,
时刻留意必有意外收获
法则要点
挑选聘用真正优秀的人才是一件耗时耗力的事情, 由于它是如
此重要, 我们的企业领导人总是在渴望网罗到一流的人才, 开创一
番新天地。但是他们不能仅在缺人的情况下, 盯着几个应聘者, 为
招聘而招聘, 他们应该随时留意, 倾注更多的精力和激情, 通过各种
机缘场合, 观察朋友、顾客、客户、会员、社区成员等, 注意发现人才,
发现潜在人选的闪光点, 极大地拓展招聘渠道。相信这样选聘组合
进公司的人才更具有优势, 能丰富组织结构。
选人典范
通用电气公司( GE) 是世界上最大的多元化服务性公司, 同时也是高质量、高科技工业和
消费产品的提供者。从飞机发动机、发电设备到金融服务, 从医疗造影、电视节目到塑料, GE
公司致力于通过多项技术和服务创造更美好的生活。通用电气公司在全世界100 多个国家开
展业务, 在全球拥有员工近30 万人。公司的历史可追溯到托马斯·爱迪生, 他于1878 年创立
了爱迪生电灯公司。1892 年, 爱迪生通用电气公司和汤姆森· 休斯顿电气公司合并, 成立了
通用电气公司( GE) 。通用电气公司是自道·琼斯工业指数1896 年设立以来唯一至今仍在指
数榜上的公司。
在通用电气公司的发展历史上, 其十几任总裁在用人方面各有特色, 尤其是后来被誉为
“ 全球第一经理人”杰克·韦尔奇, 更是比在他之前的任何一任公司总裁都要重视人才的选
拔, 他总是时时刻刻在发现人才, 造就人才。
性格直爽的乔伊丝是杰克·韦尔奇在上任前就很欣赏的人才。她信心坚定, 非常聪明, 念
过MBA, 精通管理, 在很多管理领域都受到过良好的训练, 特别是她处理复杂纠纷的才能, 更
是为人称道。当时, 乔伊丝任职于康·爱迪生( Con Edison) 公司, 由于当时公用事业部门正饱
受电力中断的困扰, 康·爱迪生( Con Edison) 公司总裁任命她担任这个部门的高级副总裁, 专
门负责公共事务。
韦尔奇非常欣赏乔伊丝·赫根汉, 一直想把她聘请过来。有一次, 他们约好了一起吃饭。
韦尔奇想趁这次机会好好地测试一下她, 于是, 在吃饭之前于他简单地调查了一下她的背景,
得知她是一个体育新闻迷, 韦尔奇决定给她出一个高难问题, 一来为了活跃气氛, 二来也是为
了看看她的应变能力。
吃晚饭的时候, 韦尔奇很自然地和乔伊丝聊起了体育新闻, 开始的时候他装做很不经意的
样子, 突然问乔伊丝:“ 还记得1946 年的红袜队中谁是二垒手吗? ”她想都没想, 本能地回答
道:“ 鲍比·多尔。”言语中充满了自信。这让杰克·韦尔奇着实有些惊讶, 他自己就是红袜队
的终生球迷, 所以依然还清楚记得1946 年那次大赛。
于是, 韦尔奇继续问下去。“ 过了这么久你竟然还记得, 真不错。不过, 你还记得当时是
谁拿了太长时间的球? ”
“ 哦, ”乔伊丝稍做思考,“ 你是指以挪士·斯劳特一垒打得分以后吗? ”韦尔奇更惊奇了,
点了点头。乔伊丝立刻回答道:“ 约翰尼·派斯基! ”
当然, 韦尔奇并不是因为乔伊丝丰富的棒球知识而最终雇用她的, 而是因为她能给公司做
出更多的贡献。一个对自己兴趣爱好如此投入的人, 一旦把她的才华施展到合适的事业上, 将
会产生多大的奇迹简直无法想象! 事实也正是这样, 作为GE 公司的公共关系副总裁, 16 年
来, 乔伊丝精心铸就着GE 的声誉, 为GE 做出了巨大的贡献。
像乔伊丝这样的例子可不是例外。一次, 韦尔奇在马路上驾驶着自己的大众轿车, 不巧,
汽车突然引擎熄火了。他只好把车子拖到一家修理站, 当时接待他的是一位名叫霍斯特·欧
博斯特的德国技师。修好后, 这位胆量惊人的德国技师竟然开着韦尔奇的大众车四处越野, 美
其名曰“ 试车”。换作一般人肯定颇为不满, 但是, 韦尔奇对他的胆量非常赞赏, 还和他建立了
很好的关系, 并决定将他引进GE 公司。一周以后, 霍斯特便到GE 的一家塑料公司工作了。
霍斯特没有辜负韦尔奇的期望, 他在那里辛勤工作, 得到了好几次提升, 为GE 服务了整整35
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开拓员工招募渠道
通过调查招募渠道, 公司就可以判断哪儿有潜在的求职者; 然后就可以选择通过特殊的招
募方法吸引这些求职者了, 这些招募方法主要有:
( 1 ) 员工举荐
当职位出现空缺时, 公司首先把职位空缺的信息告诉自己的员工, 并鼓励员工向公司推荐
合适的候选人; 然后员工从他们的亲戚朋友或其他相识的人中选择他认为合适的人, 并把他推
荐给公司; 在实践中有些公司还会给那些成功介绍优秀求职者的员工一定的奖励, 以鼓励员工
向公司推荐优秀的候选人, 在某些公司特别是缺乏某种技术人员的公司中, 这种方法被证明是
有效的。例如, 在日本NEC 公司的就业人员中, 通过员工举荐的方式而招募的员工就占52% 。
NEC 公司发现这种员工举荐是基本的招募方法, 比使用广告和使用就业机构的成本要少得
多; 而且, 这种招募方法有效地把员工和公司联系起来, 不仅可以吸引员工而且还能留住员工。
● 优点: 员工举荐一般比通过其他方法招募到的员工表现更好, 而且在公司工作的时间
会更长。作出推荐的员工对公司空缺的岗位和所推荐的人选都很了解, 因而可以准确地判断
二者是否“ 合适”。
● 缺点: 在一个家长制管理的企业中, 那些有权势的员工( 包括领导) 会任人唯亲, 把那些
不合格的但与他们有关系的人安插进来, 出现“ 外甥与舅舅在一个办公室工作”的情形。即使
在一个科学管理的企业中, 员工也更愿意举荐那些与他们在性格、籍贯等方面相同或相似的
人, 而不是根据素质和能力来推荐。
( 2 ) 毛遂自荐
如果一个公司具有“ 那是一个工作的好地方”的名声, 即使没有做深入的招募工作, 它也
能吸引到优秀的应聘者, 会有许多毛遂自荐式的求职者因为倾慕公司的名声而主动地提出申
请或简历, 事实证明这种求职者将会是很有价值的员工。对这种求职者的处理程序是:
①当收到一份邮寄的简历时, 人力资源管理部门将其存人计算机数据库。
②当业务部门经理需要填补空缺时, 他把该工作所需的资格列出并递交给人力资源工作
③用关键词搜寻数据库。
④计算机显示满足要求的简历, 如果数量太多或太少, 招募者应扩大或缩小关键词范围产
生较适当数量的候选人名单。
⑤招募者可以在屏幕上浏览简历, 去掉不适合的候选人。
⑥最佳简历副本以电子邮件或书面形式送给业务经理。
● 优点: 这种招募方法既有效又成本低, 另外候选人已经花时间了解过公司, 他们会更努
力地工作。
● 缺点: 申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时, 许多求职者可
能已找到了工作。
( 3 ) 校园招募
校园招募指公司的招募团走访各种学院和大学校园以招募人员。其步骤是:
①进行职位分析, 估计长期和短期对人才的需求。
②准备招募申请书( 用于向大学申请允许进校招募) , 在申请书中应详细列明要招募岗位
的工作职责、技能与资格要求。
③挑选学校, 制定招募日程表。
④进行校园面试。
● 优点: 能招募到大量的工程、财会、管理、法律、机械电子、计算机等各个学科各个领域
的专门化的中高级水平的人才, 一些优秀大学生经过培训后能够承担更高的职责。事实上, 许
多公司正是通过校园招募来谋求公司的长远发展的。
● 缺点: 招募的大学生要到7 月份毕业后才能被使用, 这中间有个时间滞后的问题, 因此
您必须提前好几个月预测公司的招募需求。
( 4 ) 猎头公司
猎头公司全称“ 经理搜寻公司”, 专门帮助顾主搜寻符合特定职位的中高级管理人员的机
构。他们把目标瞄准大型公司的中高级管理人员和即将毕业的MBA, 与这些“ 白领”保持着经
常性的联系。当某些公司需要招募这种人员并求助于猎头公司时, 猎头公司就会根据已掌握
的人才库向雇主举荐最合格的候选人并收取顾主相当高的服务费用, 这笔费用一般按应聘者
成功应聘后第一年报酬金额的一定比例提取, 招募过程中的花费也由顾主支付。
我国的许多大城市中都已经出现了猎头公司, 许多大型公司、跨国集团已经成功地利用猎
头公司为他们招募高级管理人才。
利用猎头公司进行招募的步骤是:
①公司与猎头公司一起制定一套候选人资格说明书。
②猎头公司制定一个关于如何开展搜寻的战略。
③猎头公司通过下列来源发现求职者:
A. 个人简历数据库
B. 工作接触
C. 专门的姓名地址名录
D. 以前搜寻的档案
E. 个人***
F. 同事
G. 不求自来的简历
④猎头公司通过面试、证明材料核查及标准化测试来评价每位候选人的背景与资格。
⑤猎头公司向委托公司提出1—5 名候选人供进一步审查。
( 5 ) 广告
这种方法是通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传递公司的就业需求信息。
在决定广告的内容时, 公司必须注意要维护和提升公司的对外形象。广告的内容不仅应明确
告诉潜在的求职者公司能够提供什么职位、对应聘者的要求是什么, 而且广告应有吸引力, 能
够激起大众对公司的兴趣。另外, 广告还应告诉求职者应申请的方式: 亲自申请、***申请、书
面申请还是运用电子邮件来申请。这些都应在确定广告内容时予以充分的注意。
有必要重点强调以下几点:
①各种传媒的广告费用是不一样的, 应选择一种与公司的财务承受力相一致的媒介。
②报纸广告是一种便宜的广告方式, 而且覆盖范围大。但是它会引起大量不合格的人来
招募, 增大了招募失败的可能性和招募成本。
③某些媒体定位于一些特定行业的读者, 为了招募该行业中的人才, 有针对性地利用这种
媒介发布广告会比其他广告方式更有效。
④同③一样, 企业也可以利用各种行业团体出版的行业性杂志来发布招募广告。但是它
们缺乏时间上的灵活性, 其出版日期通常比发行日期早几周。情况往往是: 企业把招募广告的
样本送到杂志社之后, 相隔一个月, 广告的内容才会被读者看到。因此, 企业得提前一段时间
预测出自己的人才需求。
⑤对于那些虽有更换工作之意图但不急于更换工作的潜在求职者而言, 一次广告是不足
以劝说他们前来应聘的, 需要耐心的“ 广告劝说”。因此, 当企业所需求的人才数量或质量较
高时应考虑利用多种媒体。
⑥其他可利用的媒体还包括广播电台、电视等。这些媒体的广告费用一般较高, 但是速度
快、覆盖面广, 当您急需人才的时候, 也可以利用它们。
关于书写招募广告的几点忠告:
● 广告应设计得能立刻抓住读者的注意力, 并吸引他们继续阅读。一些关键字可以使用
大字标题。
● 诚实地列出企业对求职者的承诺, 如晋升机会、待遇、工作的挑战性等等。
● 详细陈述工作要求和所需资格。
● 描述为公司工作的优点。
● 经济地使用广告空间, 广告的规模应与所求候选人的数量和重要性相适应。
● 广告应易于阅读且语法正确, 印刷字体应清晰明了并有吸引力。
另外, 为读者提供一个获取更重要信息的来源( 如企业的联系***) 。
( 6 ) 职业介绍所( 人才市场)
大部分城市都设有大大小小的职业介绍所, 它们有的是由当地政府开办的, 有的则是由私
人开办的。职业介绍所中的求职者大部分属于中低层管理、技术人员, 也包括一部分体力劳动
者。但职业介绍所特别是私人开办的职业介绍所大都管理混乱, 运作不规范, 存在着许多问
题, 有很多是只收钱而不提供求职信息或提供虚假的求职信息。近几年有关部门加强了对职
业介绍所的监管, 许多不合法的职业介绍所被依法取缔, 职业介绍所的运作趋于正常。利用职
业介绍所进行招募的步骤是:
①携带企业的营业执照和单位介绍信到职业介绍所( 或人才市场) 办理“ 企业招募登记”,
由职业介绍所将招募信息输入其数据库。
②由职业介绍所工作人员按照企业对应聘者的要求, 查询符合要求的求职者。
③企业也可以直接在职业介绍所的“ 人才集市”上摆设摊位, 进行现场招募。
( 7 ) 实习
实习是一种特殊的招募形式, 它是指公司给学生在毕业前提供一个临时性的工作。在实
习期里, 不仅学生可以有机会对公司的工作环境进行了解, 判断公司是否是自己所期望的雇
主, 而且公司也有机会仔细地考察学生是否就是他们所需要的人才, 如果不满意, 可以在实习
期后做出“ 不雇用”的决策。因为在实习期内已经对学生有一个直接的、全面的了解, 所以就
避免了决策错误的可能性。
( 8 ) 人才交流会
全国每年都要召开许多人才交流会, 他们有的是为大中专毕业生开办的, 有的是为下岗员
工开办的, 有的则是面向社会求职者。其中最出名的是每年2、3 月份北京、深圳、上海的人才
交流会。这些交流会为大批的求职者和招募单位提供了洽谈、交流的机会, 许多招募单位在这
些人才交流会上找到了满意的员工。
法则10 为了得到重要的人才而购并
一个企业也是值得的
法则要点
著名的福特汽车公司曾为了获得一个掌握解决问题思路的人
才而买下了他所在的企业, 这可以说是开了为得到人才而购并一个
企业的先河。福特汽车公司的成功由此也可获得一些解释。特别
是大型企业, 在发展壮大的过程中购并一些处于劣势的中小企业,
使公司能在最短时间内获得训练有素的技术人员、经营人员和管理
人员, 从人员数量和质量上保障开拓新产品、新市场, 是成长型企业
为迅速扩张而采取的一种选才做法。
需要注意的是, 在购并其他公司的过程中, 公司不仅要顺利购
并来人才, 还要懂得引导人才, 想方设法使优秀人才尽快融入公司
中, 避免冲突, 让人才在新的岗位上发挥更大的作用。这种独特的
选才方法, 可以使公司在短短的时间里聚集大量优秀人才, 实现公
司飞速扩张。
选人典范
1984 年成立的思科公司是一家标准硅谷模式的高科技公司, 对IT 产业有所了解的人都
会知道, 思科公司是全球最大的网络解决方案供应商之一。
思科能取得这样的辉煌成就, 其中原因很多, 但其与众不同的购并人才策略起了很大的作
用。作为一家新兴高科技公司, 思科并没有像其他传统企业一样耗费巨资建立自己的研发队
伍, 而是把整个硅谷当作自己的实验室, 收购面向未来的新技术和开发人员, 以填补自己未来
产品框架里的空白。而且为了使新进员工更好的适应公司的文化氛围和工作环境, 同时减少
员工家属搬迁费用, 思科把主要目标放在周围, 吃窝边草。
一般来说, 思科差不多能够在3 年内平衡收购成本, 因此那些在未来6 ～12 个月有非常好
的科技产品的小型创业公司是思科理想的收购目标, 因为有好科技产品也就意味着有优秀的
人才。美林全球证券研究部门认为: 思科通过收购获得外部研发资源, 缩短了关键产品从研发
到投放市场的时间, 并在最大程度上降低了与研发失败相关的费用。
现任思科主席兼CEO 约翰· 钱伯斯在进入思科公司之前, 在IBM 公司和王安公司工作
过, 这两家在他工作期间都不成功的企业, 让他对企业选拔优秀人才有很深刻的认识。
钱伯斯可以称得上是一个收购专家, 在收购过程中除了考察该企业的技术因素, 更要看能
否消化吸收这个公司的科研人才, 其中最重要的一点是这个公司的文化与思科有多大差异, 由
此来判断该公司的人才是否适合思科的人才需要。所以每次收购, 钱伯斯都要带领一个“ 文
化考察团”———由人力资源部成员参与的收购班子, 对收购公司进行大量的定量分析。他们
的兼并小组带着一些目标进行特别广泛的评估。除了工程师检查技术, 财务人员核对账簿外,
更重要的是, 思科公司的小组还检查人才情况和管理质量, 如果思科公司购买的话。因为思科
收购一个公司既看它的技术, 而创造技术的是人才, 因此它需要较早地关注这些“ 软”问题。
经过许多次收购, 思科的文化也渐渐发生融合, 形成了今天兼收并蓄的文化特色, 更容易
融合来自不同文化背景的人才。这样思科将那些购并进来的公司变成思科的一分子, 并且保
留买过来的技术和人才, 这就是思科公司快速成功的一个条件。
因此, 消化人才成为思科公司在并购后的一个更为重要的工作。钱伯斯说:“ 我们衡量一
次并购是否成功的标准是: 首先是收购公司员工的续留率, 其次是新产品的开发, 最后才是投
资的回报率。”
在这3 个标准中, 购并人才成为了思科并购工作的第一要务, 为了在并购后消化增加的人
员, 钱伯斯选择了只吃“ 窝边草”的策略。公司不收购硅谷以外的公司, 这样可省却员工及家
属举家迁移的麻烦。
对于想要收购的“ 猎物”, 钱伯斯首先要考察的是该公司的企业文化是否与思科兼容, 以
此判断购并后其员工能否很快融入思科的氛围中。例如他会亲自检查它的股票分布: 股票是
在几个投资者手中, 还是在上层经理掌握之中? 由此判断他们怎样对待员工。这种考察一般
为6 ～12 个月。有一次公司想收购一家众人都看好的公司, 产品对路, 价钱也合适, 但购并后
必须解雇员工, 这不符合钱伯斯的购并人才的初衷, 所以最终钱伯斯还是放弃了。还有一次思
科公司的收购竟因3 个人员的安置问题而搁浅。
只要领导者把生意谈妥, 和员工沟通顺畅, 那下周一只要记住上班的地点和公司的名称就
可以了。
为了优秀的人才购并一个企业是值得的, 因为你购进的是一个优秀的团队。
法则11 为了更好地吸引应聘者,
招聘人员要具有亲和力
法则要点
人才在逐层的选拔中, 如果能感受到企业招聘者亲善可信的亲
和力, 将容易产生对企业的认同感, 特别是对于那些优秀的人才, 企
业细微之处的关怀可能就会争取到他们的认同。因此, 在招聘中,
选择一个怎样的人主持招聘工作是很重要的, 通常具有亲和力的人
能够舒缓应聘者的压力, 让人觉得安全、容易接近, 这样就为双方的
高层次的交流提供了一个很好的互动氛围, 招聘者可以了解更多信
息背景, 应聘者可以轻松展示真正的综合实力。
选人典范
宝洁是如何网罗人才的? 与往年一样, 随着高校毕业生分配暂告一段落, 宝洁的校园人才
招聘也鸣锣收兵, 尽管对于今年招聘的人数及专业分布, 宝洁声称因涉及商业秘密不便多说,
但从热闹的报考场面看, 宝洁是满意而归的。
从1989 年开始, 宝洁开始坚持绝大多数需求岗位由毕业生补充的策略, 于是每年在一些
著名的大学校园里, 宝洁的动静总是很大。许多人几乎是在没有太多考虑的情况下选择报考
宝洁的。南下北上, 尽管为了考试许多学生不辞劳苦, 如果说对宝洁的钟爱在报考前还有一些
盲目的话, 那么随着考试的进行, 这种目的渐渐变得明晰起来。
林芳芳是北京大学光华管理学院的毕业生, 她的应聘经历在宝洁也许只是普通的一例, 但
她的感受却能够让人真实感受到宝洁的校园招聘。
招聘工作可以说是雇主和应聘者之间的互动营销。宝洁对林芳芳最先的一个营销行为是
在林芳芳读大二的时候, 宝洁公司的白波先生来北京大学光华管理学院做专题演讲。也就是
在那时, 宝洁公司对于这些学习管理的学子们来说, 不再仅仅是电视中的那句“ 宝洁公司优质
产品”, 而是一个可以让你实现梦想, 但又充满了温馨感觉的地方。
林芳芳真正与宝洁公司的“ 第一次亲密接触”, 是在去年的校园招聘期间。宝洁在众多国
际知名公司中来得并不早, 但从招聘会的效果来说并无太大的影响。一个不小的会场挤满了
北大和来自附近其他院校的应届毕业生, 甚至还包括不少慕名而来的非应届生。她被挤到离
中心讲台几十米之遥的门口, 既看不见也听不着。不知道这是她的幸运还是不幸, 当时为没能
听到招聘会上的有用信息而惴惴不安的她, 却能安下心来啃掉宝洁的长达十多页的申请表。
问卷上有几十个封闭式和开放式的问题, 问题之多, 信息量之大, 是所有来招聘的公司中绝无
仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题, 是问卷上最难的问题。
首先它涉及学生生涯的方方面面, 你必须在你举出的情境中反映公司所需要的一些个人
品质, 这需要细节, 而且很难编造( 在其后的几轮面试中, 面试官的穷根究底将使一切编造拼
凑无处遁形) 。其次你必须用英语而非母语来回答这些问题。在因这问卷的苦恼而殚精竭虑
的过程中, 使人似乎看到了隐藏在问卷背后的招聘人员们得意而略带狡猾的笑。应该说, 在问
卷设计方面, 宝洁是来校应聘公司中的佼佼者, 给应聘者留下了深刻印象。
在交表的一周后, 林芳芳参加了第一轮面试。面试官是一个相当和善的女孩, 她告诉林芳
芳把她当一个师姐看, 一起聊聊就行了。当然并不仅仅是这一位面试官, 在宝洁整个招聘的过
程中, 几乎所有的招聘人员都能让林芳芳时时感受到这种与其公司文化相一致的温馨和亲切。
面试围绕申请表中的问题展开, 要求应聘者提供细节。林芳芳当时只有一个感觉, 幸亏她所写
的不是编的, 不然她肯定架不住考官的穷追猛打。
在面试的4 天之后, 是接连两天分别进行的两轮中文和英语笔试。接着就是林芳芳这个
幸存者“ 过五关, 斩六将”过程中的最后一关了———又是一轮面试。
林芳芳应聘的是财务部, 被安排在北京面试。中国宝洁的财务部总监专程从广州飞过来
主持。这是一个更为和善的美国中年妇女。林芳芳心里甚至总结出了这样一个“ 诸葛定
律”———在宝洁, 个人亲和力越高, 职位越高。面试的内容既有第一轮面试的部分重复, 即申
请表上问题的再次提问, 也有一些拓展, 让林芳芳自己去展示更多的生活小事。因为候选人到
现在已经并不太多, 所以气氛相对上次面试更为轻松。
在众多外企中, 只有宝洁和壳牌公司刻意淡化了对应聘者的要求, 面试一般都用中文, 少
数时候提出用英文, 而不像某些外企那样, 从第一轮面试开始就要求以英语为工作语言。实际
上这是大多数应届学子非常在意的一个问题。淡化对口语的要求, 增加了公司的亲和力, 也让
应聘者更好地展现出自己的综合能力。这应该说也是宝洁招聘工作的成功之处。
实事求是地说, 在林芳芳面试过的企业中, 宝洁不是面试内容设计得最有特色的公司, 但
面试过程中时时刻刻体现出来企业温馨和善的文化却给她以深深的震撼和一种深深的认同。
至此, 传统意义上的招聘过程就结束了, 对林芳芳来说, 接下来只能是静等“ 宣判”结果
了。与众不同的“ 后招聘阶段”———但实际上, 招聘组的营销并没有结束。一件小事让林芳芳
至今难以忘怀。还在一辆出租车上的时候, 林芳芳接到了宝洁公司钟丽萍***的***。她陪
伴了林芳芳应聘宝洁的整个过程, 在林芳芳印象中同样是一个特别和善的人。她告诉林芳芳
她被录取了, 说“ 能不能以个人身份问我一个问题”。林芳芳怕她问她到底会不会去宝洁, 因
为她还有其他著名的外企也在面试之中, 她实在正处于权衡选择的苦恼之中。不出所料, 她果
然这样问了。林芳芳只能以外交辞令告诉她:“ 我去宝洁的可能性非常大, 而且我也很乐意跟
你共事。”这个***不明确, 但却是林芳芳的真心话。她到现在依然记得她的回答。她说:“ 真
的吗? 那真是太好了! ”她的语音中包含的那种自然的高兴和愉悦, 让远在千里之外的林芳芳
透过***依然被深深震撼, 她顿时下定了决心, 就去宝洁, 并在此之后, 推掉了好几家著名外企
的面试。
新年的时候, 宝洁给林芳芳寄过来一张贺卡和一系列的宝洁产品。这些礼物论价值可能
不大, 但自那一刻起, 林芳芳已经把自己看作了一个“ 宝洁人”, 连她的父母也产生了对宝洁深
深的认同。现在回想, 这些“ 后招聘阶段”的成功营销, 轻而易举地使应聘者从“ 良禽择木而
栖”的彷徨状态, 迅速转变为“ 非他不嫁”的心态, 这正是宝洁人才选聘的过人之处。它扩展了
传统意义上的招聘过程, 使其不仅限于将合适的人招到公司, 而且在招聘过程中迅速地使录取
者建立了极强的认同感, 使他们更好地融入公司文化。
忘了那些花花绿绿的小册子和广告牌吧, 学生们需要面对的是一个真实的人, 一个睿智、
富有亲和力的招聘者对公司的形象和招聘来说比别的都重要。
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做个专业的面试官
1 . 面试官也要专业
在样样讲求专业的企业, 要能充分发挥综效, 专业人才是其要项之一; 当然, 面试官除了人
力资源管理专业人员之外, 还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因
此, 这种专业化, 应该是跨部门的专业化, 对专业化实施的难度也比较高。
2 . 为什么面试也需要追求专业化呢
面试人员除了代表用人部门及人事部门之外, 更代表求才的公司或集团。面试人员留给
应聘者言谈、举止、应对等印象, 直接影响到公司的形象。我们不难听到“ 我原以为这家公司
不错, 结果面谈的印象使我不敢领教, 也不过如此而已。”那么是面试者的角色没有扮演好, 还
是公司本来就是如此呢?
一般来说, 应聘者可以从面试人员的态度上找到该部门的风格; 从面试的时间安排、地点
选定、面试内容中, 可以测知该部门或面试者本身的做事方法或工作效率。
专业的面试人员, 可以把新进入人员的离职率降低, 缩短新员工从理想( 加入公司以前的
期望) 到现实( 实际工作情况) 之间的距离, 从而增加对公司的满意度, 所以面试者的责任举足
3 . 怎样才能接近专业
很多职业或技能, 都有其专业标准, 甚至有专业***, 如技师、会计师等等。但是面试人员
并没有类似的标准, 也不可能订出任何标准。因此, 面试人员的专业就要从其他领域, 如习惯、
道德规范、生活礼仪的某些部分加以取舍。这种专业我们姑且称之为接近专业, 或准专业。
4. 建立并遵守面试流程
建立, 是希望人力资源管理部门会同其他部门, 共同制订一个面试流程, 以明确标示在面
试时共有多少个步骤? 先后顺序是什么? 在基本步骤中, 何人或何部门负责何项面试内容?
这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什
么角色或责任, 不会有争功诿过的现象。
面试流程的建立应不限于公司的大小, 至少公司应该有个复案, 哪一职等的人员由何人初
试? 何人复试? 谁决定任用与否? 这样做, 至少使内部责任明确。
5. 面试人员要对所招聘职位的工作有所了解
有所了解并非深入了解。凡是参与面试的人, 都应该知道出缺职位的工作内容, 以使应聘
者在询问时有所答复。如果是人事部门面试, 至少也该了解大致情形, 而把较深入的工作内容
留给用人部门回答。
以上几点, 只要能事先做到, 即已向专业化的路途迈进。不过, 仍然有些比较琐碎的事项
常被忽略, 因而给应聘者造成不良印象。如: 让应聘者等候太久; 问与工作无关的私人问题; 问
一些封闭式问题( ***为是或不是) ; 面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事
项; 以法官姿态做审讯式面试; 受到干扰时不是让应征者久等, 便是草草结束或择期再谈; 过分
地主动提供有关公司及工作的资讯等等。
法则12 重金招揽毕业生, 未雨绸缪,“ 囤积”
优秀人才
法则要点
社会发展飞速前进, 高科技企业更是如此, 随着企业进入快速
扩张期, 对员工的需求突然大增。而在人才短缺的时代和行业内,
如果先用有竞争力的高薪, 把有限的人才都拢到自己的手里, 进行
各种培训, 即使现在一时用不上, 可随着发展这些人就能立即发挥
潜力和智慧。如果遇到优秀人才, 今天不招来, 可能明天就会变成
竞争对手。所以把人才“ 储备”起来, 未雨绸缪, 不仅为未来做准备,
还能限制对手发展, 自己就能在市场上一枝独秀。
选人典范
任何一家优秀的企业都重视人才的引进和培训, 但是, 华为却能把人才的优势提升到其他
企业无法企及的极致。其令人生畏的“ 秘技”之一就是大规模招聘著名大学的应届毕业生, 而
吸引大量毕业生的杀手锏是———重金招揽。
由于还没有人事代理权, 华为以前主要是去人才大市场招聘员工。每次都要事先在报纸
上打广告, 然后派人去现场面试。当时, 电信人才异常缺乏, 社会上的人才市场根本无法满足
华为所需要的专业人才。往往是派去了五六个工作人员, 面试了几十、上百人, 最终只有五六
个符合要求。
进入1997 年、1998 年, 华为的产品开始多样化, 除***交换机外, 还开发了通讯领域的主
导产品, 如数据业务、无线通讯、GSM等。华为也进入了一个规模迅速膨胀的扩张期。
随着进入快速扩张期, 华为对员工的需求突然大增。以前那种到人才大市场零星招聘的
方法已经难以适应公司需要。1998 年之后华为每年都启动大规模的人才招聘计划, 在北京、
上海、西安等地的主要媒体上大做广告, 在著名高校里召开招聘专场, 重金招揽各路高手。
1998 年, 华为一次性从全国招聘了800 多名毕业生, 这是华为第一次大规模招聘毕业生。此
后, 一直到2002 年, 每年都有大批毕业生进入华为。1999 年, 一次性招聘2000 名大学毕业
生。到2000 年, 总共招聘了4000 名毕业生。2001 年, 华为挨个到全国著名高校招聘最优秀
学生。据说, 当时口出狂言:“ 工科硕士研究生全要, 本科的前十名也全要。”此次, 一下子合同
招聘了7000 多人, 最后实际招聘了5000 多人。借助这次全国最大规模的招聘, 华为声名雀
起, 被媒体誉为“ 万人招聘”。这些学生在培训后, 有80% 以上充实到了研发岗位。按照华为
总裁任正非的说法, 华为平均每年招聘大约3000 人。
由于华为1998 年到2002 年几年内接连大规模招聘优秀毕业生, 众多媒体被深深震撼。
但是, 这样的“ 大手笔”也被一些同行指责为“垄断人才”。媒体指出, 华为发展再快, 两年内招
聘近万名毕业生也用不完, 在国内电信人才紧缺的时候, 华为这样做的目的是把有限的人才都
拢到自己的手里, 即使自己暂时用不完储备起来, 也不让别人招聘去用, 以此限制对手的发展。
华为大量从国内各所名牌大学招聘优秀学生, 能够屡屡得手, 完全得益于它的“ 杀手
锏”———起薪点高。翻译成华为的语言, 也就是提供“ 有竞争力的薪酬待遇”。这依然是“ 压强
原则”的实际运用。
华为特别讲究岗位概念, 每个人的工资待遇都是不一样的。一般来说, 待遇最好的是研发
人员、市场人员, 研发人员一般是8000 ～9000 元每月, 行政人员才2000 ～3000 元每月。外界
传言称, 华为的工资几乎是深圳所有公司中最高的。2000 年, 华为到南开大学招聘时承诺的
是“ 月薪不低于4500 元”。根据一名华为人提供的2002 年工资情况显示: 一名大学本科毕业
生的月工资是5000 元人民币, 研究生月工资6000 元。但在2000 年时, 学士的月薪达7150
元, 年终还有10 万元至16 万元分红, 双学士月薪为7700 元, 硕士8800 元, 博土10000 元。这
个水平比深圳一般公司高出15 ～20% 左右。除了以高薪、大张旗鼓地到各大高校招聘, 华为
还曾经在西安的纬二街上设了一个招聘处, 一名人力资源部领导长驻那里, 专管挖人。当时,
西安IT 业界流传着这样一个说法“ 要跳糟就到纬二街”。
另外, 华为公司还与国内几所在业内具有领先科技水平的著名高校建立了定向培训关系,
院校负责专业知识和技能的培训, 华为负责为院校提供经济资助和企业文化培训, 学生毕业后
到华为工作。
还在这些名牌大学里设有专门的奖学金( 奖励学业优秀的学生) 、奖教金( 奖励教学有突
出贡献的老师) 、贷学金( 帮助那些经济困难的学生) , 并与中国科技大学、华中理工大学、北京
邮电大学等多所名牌高校合作培养研究生。华为还在高校里设立了华为科研开发基金, 只要
开发的项目对华为有利, 就会得到支持。
华为通过这种先入为主、潜移默化的方式, 使学生在学校期间就对华为有了强烈的归属
感, 对华为的企业文化理念有了强烈的认同感, 以此培养忠于华为、认同华为价值观念、能够长
期服务华为的大批员工。目前, 公司核心层、科研中坚, 多数都是华为与对口高校培养出来的,
大约占总人数的70% 。
当然, 外界对华为如此的大手笔“ 垄断”人才, 颇有微词, 不过, 可以说, 正是这种所谓的
“ 垄断”才造就了今天强大的华为。
法则13 巧妙利用媒体使公司招聘具有
新闻价值
法则要点
炒作在这个时代总会具有不可思议的力量, 不妨将之看作招聘
的“ 市场营销策略”。例如, 有时候新闻往往比广告具有更大的影响
力, 如果企业在招聘人才时, 巧妙的把新闻媒体拉进来, 他们就会为
你做免费的宣传, 何乐而不为?
在人才短缺的时代, 采用一些吸引新闻界注意力的做法, 使自
己发掘和留住人才的行动变得具有创造性, 被公众认为是革新者,
公司就会引起潜在雇员的注意, 使公司在吸引人才方面处于竞争者
的前列。
选人典范
企业招聘人员应该像市场营销人员推广品牌一样勤奋地推销自己的公司, 这无须花很多
钱, 不必要请一个顾问团, 要做的只是将有效的市场营销和推广技巧运用到人才招聘中。当然
你要出人意料之外的表现自己, 需要想象力和毅力, 最好使得公司招聘和留住人才具有新闻价
2004 年5 月22 日这一天正好是周末, 广东省惠州市来了一批不速之客。华为人力资源
部数十人赶赴距深圳90 多公里的惠州举办现场招聘会, 列出的职位空缺多达上千个, 主要招
聘手机、制造与物流类专业人才。
和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相比, 惠州实在是“ 无名小辈”, 华为
为什么要在此摆台, 大张旗鼓地“ 招兵买马”? 其实华为这次招聘是大有深意: 惠州是TCL 的
大本营, 华为抢人来了! 而精明的媒体一眼就看出“ 有好戏”, 立即全程跟随。
然而, 就在华为驻守惠州的这两天, TCL 移动公司组织了惠州本部的主要技术和管理骨干
以及全体研发人员前往南昆山旅游, 南昆山距惠州大约150 公里, 坐豪华大巴需要2 个小时的
时间。据说TCL 移动董事长万明坚下了死命令:“ 任何人不得以任何理由请假。”正如TCL 的
研发人员自己所讲, 这是“ 前所未有”的事, 在研发的紧急关口, 却倾巢出动, 游山玩水。
然而, 就在华为人力资源部鸣金收兵不久后的第三个星期, 6 月2 日上午, 广州著名的五
星级酒店白天鹅宾馆, TCL 集团近十位高层齐刷刷地一起出现在新闻发布会的主席台上。一
场人才新闻发布会, 全国各地所有的知名媒体全部到齐, 仅是记者的住宿、飞机票的开销上, 就
近20 万。
不仅如此, 似乎已经淡出媒体很长一段时间的TCL 集团董事长兼总裁李东生率领TCL 集
团七大事业部首脑、集团人力资源部高层十分难得地坐到了一起。李东生是刚刚风尘仆仆地
从国外飞回来。不管这样的人才招聘新闻发布会的实际效果如何, 但从TCL 集团高层的重视
程度来看, 这是TCL 历史上未曾有过的。
华为似乎真的在犯“ 傻”, 一路高举着战牌去抢人, 真是唯恐对手不知。而且“ 挖角”这种
事, 都是私底下通过第三方猎头公司而进行的, 那些有一定职位的中高级人才, 他们是不会轻
易去“ 人才市场”上主动叫卖的。因此, 华为的无功而返其实是早就注定的。
华为真的“ 傻”吗? 当然不! 华为打“ 人才战”可是鼻祖, 早在国内众多企业还没醒悟时,
华为就用高工资“ 囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。此次华为去惠州等地招聘, 也许在
人力资源部的工作计划中, 原本就没有设想过通过这两天的行为能有实际的收获, 只不过是想
通过媒体给那些潜在的求职者们放出口风,“ 华为的大门向你们敞开着”,“ 华为欢迎你们”。
华为是想和TCL 玩一场心理战。
在整个招聘过程中, 不论华为还是TCL 集团, 都在很好的利用媒体, 玩一场招聘的游戏。
当然, 华为更胜一筹。
中国历史上有“ 千金市骨”的故事, 华为只是想通过这样一场吊起媒体口味, 引得他们哄
拥而来, 利用媒体广大的影响力来告诉外界自己“ 爱马”的真实意图, 它的收获远不是人们所
看到的那么简单。
法则14 设立奖励制度, 鼓励聪明人推荐
法则要点
与其花成千上万美元在报纸上刊登广告很可能被人看一下后
置之不理, 还不如依靠自己的员工, 把他们变成亲善大使, 相信他们
推荐的应聘者, 并给予物质奖励。现有员工对企业比较熟悉, 对所
举荐的人也有一个基本的把握, 而且之所以有勇气做举荐人, 他所
推荐的人通常会有相似的行业经验或教育背景, 素质相接近, 相互
欣赏, 所谓聪明人指挥推荐聪明人。由于中间人的出现, 可以很快
熟悉对方, 加深了解, 免除诸多的麻烦。这比外部招聘更能提高质
量和效率。因此很多企业加强这种方式的有效运用, 提高甄选的成
选人典范
微软创办之初, 是一个“ 三仅有”的微不足道的公司, 产品仅有一种, 人员仅有3 名, 收入
仅有16000 美元。在1975 年这样的小公司在美国是很不起眼的。可20 年后, 微软公司一跃
成为风靡全球的高科技企业, 拥有产品200 多种, 雇员178000 多名, 年收入60 多亿美元。该
公司创办人之一———比尔·盖茨1995 年成为世界首富, 个人拥有资产130 亿美元。微软公司
是高科技领域里快速发展的电脑软件开发公司, 它是致力于PC 软件开发的迄今为止世界上
最大的最富有的公司。
推动微软以令人吃惊的速度成长壮大的关键因素, 是微软拥有令同行惊羡的一批“ 聪明
人”, 他们是整个电脑界精英中的精英。而聪明人推荐聪明人, 是微软公司在招收人才方面一
向采取的重要方法。比尔· 盖茨号召公司所有杰出的人才将自己所熟悉的能人推荐到微软
来, 微软不但敞开胸怀接纳这些优秀人才, 而且给那些推荐杰出人才的聪明人以优厚的奖金。
这种求才若渴的招人之策也只有像比尔·盖茨这样热爱人才的人才想得出。
“ 我们知道, 微软雇用的员工, 40% 是通过员工推荐的, 因为聪明人了解聪明人, 忠诚的员
工会推荐最好的员工。所以请你帮助提供顶尖的候选人, 推荐适应我们岗位的人, 可以是你自
己认识的, 也可以仅仅听说过他的名字。比如, 你知道某个人发明创造过某项了不起的技术,
听说某个人有“ 电脑怪才”的称号, 请把他的名字寄给我们。这样的推荐都算数。”
为了发现那些隐藏在世界各地的天才人物, 对所有员工执行一项奖励政策:
凡推荐一个研究员、高级研究员和主任研究员, 微软公司将奖励3000 元。
凡推荐一个助理研究员或者工程师, 微软公司将奖励1000 元。
微软这一人事制度, 以员工信誉为基本前提。任何人在举荐旁人的时候, 须以自己的“ 信
誉”为无形担保。倘若真有滥竽充数之人, 本身极难通过严格面试, 就算众多考官全被蒙蔽,
“ 三流”被当作“ 一流”引进公司, 微软的环境也不能容其永远滥竽充数。一经发现, 即被辞退,
推荐者的信誉也会受到牵连。
所以, 尽管公司鼓励所有人举荐亲朋, 却没有人胆敢胡来。这项推荐制度充其量也就是个
“ 举贤不避亲”。而通过这样的层层把关, 能够闯关夺魁的一定是优秀的人才, 这些优秀人才
构成了微软事业的核心层。
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哪些人可以作为企业的猎头代理
有一些人在知道你寻找什么样的人时, 他们可以介绍合适的人才到你的公司。
1 . 朋友和邻居
2 . 同事和雇员
在调查中显示, 69% 的公司表示雇员的推荐是他们吸收新员工最成功的途径, 如果加上一
个推荐奖励计划更有效。
3 . 前雇主
还有谁比前雇主更了解你的管理方式呢? 向以前的老板咨询是真正的恭维, 他们中的大
多数人会很高兴为你做一回人力发掘者, 如果你有所回报那更好。
4 . 教师、教授、同学
它们会让你接触到你以前不可能接触到的人才库。
5 . 公司的供应商和为你提供服务的人
6 . 所在的俱乐部和执业协会等
7 . 贸易协会、职业团体用户组织等
8 . 与其他公司结盟
法则15 非常时期, 必须以非常形式
选聘企业领导人
法则要点
在公司平稳发展时期, 对企业领导人的甄选相对来说注重于平
稳过渡, 一般考虑的按照正常的程序完成选拔工作, 而在特殊时期
例如企业的危难时期为了确保选出的人选能够实现企业的转型, 必
须给予选拔工作以充分的重视, 在甄选策略、甄选方式上都必须有
所创新, 从而保证选出最适合的人选, 扭转不利局面, 重新进入稳定
而又高速发展的快车道。
选人典范
随着互联网的问世, 传统公司纷纷受到冲击, 像惠普公司这样历史悠久, 以生产打印机和
计算机闻名于世的跨国公司也不例外。包括微软、全美最大的零售书店邦诺等大大小小的企
业, 都不得不踏上转型之路, 争相抢搭互联网这趟数字革命的时代列车, 以免遭淘汰。
惠普公司在互联网经济初起的20 世纪80 年代末90 年代初坐失良机, 没能搭上互联网飞
速发展的首班列车, 以至于公司在20 世纪90 年代中期举步维艰, 赢利率年年下降, 总是不能
达到董事会预期的市场目标。到1999 年不但惠普公司的前任最高执行长官刘易斯·普拉特
没能拿到240 万美元的工作奖金, 管理层的其他人员薪水也被削减了5% , 事实上, 惠普公司
已面临生存危机。
惠普公司的领导层也意识到: 惠普在互联网发展的第一波中并没有发挥领导作用, 如果他
们在21 世纪初的互联网发展第二波中再次失去良机, 将会有灭顶之灾。所以, 他们决心要实
现企业的彻底转型。
但是, 惠普公司是一个机构庞大、历史悠久的巨型企业, 庞大的机构已根植于难以改变的
官僚作风, 悠久的历史已助长了顽固的保守观念, 任何一丝微小的改变都会招来巨大的阻力,
所以, 如果没有一位具备非凡魅力、卓越管理才能、扭转乾坤的市场能力和对互联网经济深刻
理解的猛将, 彻底的转型谈何容易?
1999 年3 月, 原任惠普总裁兼最高执行长官的刘易斯· 普拉特深感自己已无力来完成公
司的转型, 带领惠
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35岁以前成功的12条黄金法则
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《35岁以前成功的12条黄金法则》是王大庆先生写的一部成功励志书。王大庆于1993年开始创业，经过10年的奋斗，一步一步地实现了自己的奋斗目标，公司从当初只有3个人发展到今天旗下一百多人，营业额从几十万元发展到数千万元。他以不到35岁的年纪能取得这样的成绩确实难能可贵。
成功自有成功的道理。王大庆在这本书中总结了自己成功的经验，并将其概括成为12条黄金法则：一个目标，两个基点，三项技能，四项原则，五分运气，六项要求，七分学习，八分交际，九分习惯，十分努力，十一个应该避免的人生陷阱，十二分努力。书中有理念，有案例，又提供了一些行之有效的方法，既简单明了、通俗易懂，又揭示了成功的基本内涵，对激励年轻人努力奋斗、争取在35岁以前成功会起到一定的积极作用。
第一章:一个目标人与人之间根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。
成功是用目标的阶梯搭就的。1.你为什么是穷人？第一点就是你没有立下成为富人的目标成功是用目标的阶梯搭就的。
所谓成功，就是实现既定的目标。所以，成功的第一步，从设立目标开始。
小时候总羡慕大人们能够挣工资，梦想着自己长大后也能像大人一样每月拿到几十块的工资。随着年纪的增长，我渐渐地发现，只拿工资，平安此生，并不是我的终极目标。于是，我下海进行自己的事业拼搏。
在自己多年的打拼过程中，我发现只有那些不满足现状的人，才能真正成为富翁。
如果你已习惯朝九晚五的上班族生活，整天上班、下班，日复一日，任凭岁月消逝，而且满足于这种状态，那么你一定成不了富翁。一个积极想要赚钱的人，绝不以温饱为满足，一定想要让生活多彩多姿，天天充满赚钱的活力。具备了这个要件，再冷、再热的天气，再苦、再累的工作，你都会心甘情愿地去做，而当你养成了这个赚钱“习惯”后，财富自然愈来愈多。
你能想象在10年后20年后30年后，你还得如此辛劳为生活在打拼吗？所以，在年轻时期，你一定要使自己充满成功、致富的欲望。
只有那些不满足现状的人，才能真正成为富翁。20多年来，中国的商业取得了极大的发展，这是多么大的社会进步。人们从最早看不起那些个体户，从嫉妒他们到羡慕他们，人人都想做个有钱的人。金钱不是罪恶，罪恶在使用的它的人。金钱是财富的表现形式，能给人们带来美好的生活。从小平提出让一部分人先富起来，到进入小康社会，到达到中等发达国家水平，这一切全是由金钱（GDP）作为衡量标志的。
美国作家泰勒·G·希克斯在其所着《职业外创收术》中指出，金钱可以使人们在12个方面生活得更美好：
）物质财富；）娱乐；）教育；）旅游；）医疗；）退休后的经济保障；）朋友；）更强的信心；）更充分地享受生活；）更自由地表达自我；）激发你取得更大成就；）提供从事公益事业的机会。
但是在现实生活中，真正成为有钱的人还是少数，大多数人还是很失意。
有什么别有病，没什么别没钱有钱的人是怎样取得财富的呢？他们比你富一千倍，就能说明他们比你聪明一千倍吗？绝对不是。现代科学表明，人的资质相差不多，人之间的差异也是在后天造成的。想想看，你的中小学同学、大学同学，毕业时大家起点一样，而过了五年、十年、十五年后，同学再聚会时，你会发现大家各不相同，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝莱，而有的人骑着自行车，大家的差距由此可见。你能认为同学之间的智力差距就能真差那么多吗？绝对不是！我认为人生成功的关键就是人生目标的确立。
我知道一个小男孩立志成功的故事。
小男孩的父亲是位马术师，他从小就必须跟着父亲东奔西跑，一个马厩接着一个马厩，一个农场接着一个农场地去训练马匹。由于经常四处奔波，男孩的求学过程并不顺利。
初中时，有次老师叫全班同学写作文，题目是长大后的志愿。
那晚他洋洋洒洒写了7张纸，描述他的伟大志愿，那就是想拥有一座属于自己的牧马农场，并且仔细画了一张200亩农场的设计图，上面标有马厩、跑道等的位置，然后在这一大片农场中央，还要建造一栋占地400平方英尺的巨宅。
成功人士比你富一千倍，就能说明他们比你聪明一千倍吗？绝对不是。关键在于他们确立了人生目标。他花了好大心血把报告完成，第二天交给了老师。两天后他拿回了，第一面上打了一个又红又大的Ｆ，旁边还写了一行字：下课后来见我。
脑中充满幻想的他下课后带了报告去找老师：“为什么给我不及格？”
老师回答道：“你年纪轻轻，不要老做白日梦。你没钱，没家庭背景，什么都没有。盖座农场可是个花钱的大工程，你要花钱买地、花钱买纯种马匹、花钱照顾它们。”他接着又说：“如果你肯重写一个比较不离谱的志愿，我会给你打你想要的分数。”
这男孩回家后反复思量了好几次，然后征求父亲的意见。父亲只是告诉他：“儿子，这是非常重要的决定，你必须自己拿定主意。”
再三考虑几天后，他决定原稿交回，一个字都不改，他告诉老师：“即使拿个大红字，我也不愿放弃梦想。”
多年以后，这位老师带领他的30个学生来到那个曾被他指责的男孩的农场露营一星期。离开之前，他对如今已是农场主的男孩说：“说来有些惭愧。你读初中时，我曾泼过你冷水。这些年来，也对不少学生说过相同的话。幸亏你有这个毅力坚持自己的目标。”
奥格·曼狄诺说：“一颗种子可以孕育出一大片森林。”
《福布斯》世界富豪、日籍韩裔富豪孙正义19岁的时候曾做过一个50年生涯规划：20多岁时，要向所投身的行业，宣布自己的存在；30多岁时，要有1亿美元的种子资金，足够做一件大事情；40多岁时，要选一个非常重要的行业，然后把重点都放在这个行业上，并在这个行业中取得第一，公司拥有10亿美元以上的资产用于投资，整个集团拥有1000家以上的公司；50岁时，完成自己的事业，公司营业额超过100亿美元；60岁时，把事业传给下一代，自己回归家庭，怡养天年。现在看来，孙正义正在逐步实现着他的计划，从一个弹子房小老板的儿子，到今天闻名世界的大富豪，孙正义只用了短短的十几年。
富人与穷人的区别就在于富人有自己明确的奋斗目标，要想成为富人就必须确定成为富人的目标。当你确定好你的人生目标时，才能成为一艘有航行目标的船，任何方向的风都会成为顺风。当你拎起第一桶金后，你会发现赚第二个100万比第一个100万简单容易得多。
你人生的核心目标是什么？
杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。
中国以往强调“三百六十行，行行出状元”，工、农、商、学、兵，各大行业类别中，你确定的人生核心目标是什么呢？
杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。
成为百万富翁、千万富翁，做一名出色的商人？
成为大学教授、出色的研究员？
成为一名职业军人？
成为一名有为的社会工作者？政府官员？
成为一名农场主？
……如果你不知道自己的方向，你就会谨小慎微，裹足不前。
不少人终生都像梦游者一样，漫无目标地游荡。他们每天都按熟悉的“老一套”生活，从来不问自己：“我这一生要干什么?”他们对自己的作为不甚了了，因为他们缺少目标。
唐太宗贞观年间，长安城西的一家磨坊里，有一匹马和一头驴子。它们是好朋友，马在外面拉东西，驴子在屋里推磨。贞观三年，这匹马被玄奘大师选中，出发经西域前往印度取经。
年后，这匹马驮着佛经回到长安。它重到磨坊会见驴子朋友。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠，高入云霄的山岭，凌峰的冰雪，热海的波澜……那些神话般的境界，使驴子听了极为惊异。驴子惊叹道：“你有多么丰富的见闻啊！那么遥远的道路，我连想都不敢想。”老马说：“其实，我们跨过的距离是大体相等的，当我向西域前行的时候，你一步也没停止。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前进，所以我们打开了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一生就围着磨盘打转，所以永远也走不出这个狭隘的天地。”
杰出人士与平庸之辈最根本的差别，并不在于天赋，也不在于机遇，而在于有无人生目标！就像那匹老马与驴子，当老马始终如一地向西天前进时，驴子只是围着磨盘打转。尽管驴子一生所跨出的步子与老马相差无几，可因为缺乏目标，它的一生始终走不出那个狭隘的天地。
生活的道理同样如此。对于没有目标的人来说，岁月的流逝只意味着年龄的增长，平庸的他们只能日复一日地重复自己。如何你想成为一名百万富翁、千万富翁，想做一名出色的商人，以此作为自己生活的核心目标，那么就让它成为点亮你自己的“北斗星”。
有人说，一个人无论现在年龄有多大，他真正的人生之旅，都是从设定目标的那一天开始的。以前的日子，不过是在绕圈子而已。
这就好似一个故事，说的是西撒哈拉沙漠中的旅游胜地——比赛尔。
在很久以前，比赛尔是一个只能进、不能出的贫瘠地方。在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走，他只会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。因为人们没有认识到这一点，所以他们一直都没走出去过。后来，一位青年出现了，他发现比赛尔四处都是沙漠，一点可以参照的东西也没有，于是，他找到了北斗星，在北斗星的指引下，他成功地走出了大漠。这位青年人于是成了比赛尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。
“新生活是从选定方向开始的。”你的生活目标选定了吗？
你生活中的北斗星在哪里？
如果你还没确定，那你就及早选择吧。
贾金斯式的人永远不会成功一个坚定地向目标迈进的人，整个世界都会为他让路。
中国有句老话：有志之人立常志，无志之人常立志。我觉得非常有道理。
如果你想在35岁之前成功，一定要吸取别人的教训，做事一定要专注，要以贾金斯为鉴。
美国一位成功学家讲述了这样一个故事：
在好多年前，当时有人正要将一块木板钉在树上当搁板，贾金斯便走过去管闲事，说要帮他一把。
他说：“你应该先把木板头子锯掉再钉上去。”于是，他找来锯子之后，还没有锯到两、三下又撒手了，说要把锯子磨快些。
于是他又去找锉刀。接着又发现必须先在锉刀上安一个顺手的手柄。于是，他又去灌木丛中寻找小树，可砍树又得先磨快斧头。
磨快斧头需将磨石固定好，这又免不了要制作支撑磨石的木条。制作木条少不了木匠用的长凳，可这没有一套齐全的工具是不行的。于是，贾金斯到村里去找他所需要的工具，然而这一走，就再也不见回来了。
贾金斯无论学什么都是半途而废。他曾经废寝忘食地攻读法语，但要真正掌握法语，必须首先对古法语有透彻的了解，而没有对拉丁语的全面掌握和理解，要想学好古法语是绝不可能的。
社会上想改变自己处境的人很多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰明确的目标，并为之奋斗。结果，这些人的欲望也仅仅是欲望而已。贾金斯进而发现，掌握拉丁语的唯一途径是学习梵文，因此便一头扑进梵文的学习之中，可这就更加旷日废时了。
贾金斯从未获得过什么学位，他所受过的教育也始终没有用武之地。但他的先辈为他留下了一些本钱。他拿出十万美元投资办一家煤气厂，可是煤气所需的煤炭价钱昂贵，这使他大为亏本。于是，他以九万美元的售价把煤气厂转让出去，开办起煤矿来。可这又不走运，因为采矿机械的耗资大得吓人。因此，贾金斯把在矿里拥有的股份变卖成八万美元，转入了煤矿机器制造业。从那以后，他便像一个内行的滑冰者，在有关的各种工业部门中滑进滑出，没完没了。
他恋爱过好几次，虽然每一次都毫无结果。他对一位姑娘一见钟情，十分坦率地向她表露了心迹。为使自己匹配得上她，他开始在精神品德方面陶冶自己。他去一所星期日学校上了一个半月的课，但不久便自动逃掉了。两年后，当他认为问心无愧、无妨启齿求婚之日，那位姑娘早已嫁给了一个愚蠢的家伙。
不久他又如痴如醉地爱上了一位迷人的、有五个妹妹的姑娘。可是，当他上姑娘家时，却喜欢上了二妹。不久又迷上了更小的妹妹。到最后一个也没谈成功。
来回摇摆的人永远都不可能成功贾金斯的情形每况愈下，越来越穷。他卖掉了最后一项营生的最后一份股份后，便用这笔钱买了一份逐年支取的终生年金，可是这样一来，支取的金额将会逐年减少，因此他要是活的时间长了，早晚得挨饿。
社会上想改变自己处境的人很多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰明确的目标，并为之奋斗。结果，这些人的欲望也仅仅是欲望而已。
哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人，做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为目标对人生的影响，结果发现：
％的人，没有目标；％的人，目标模糊；％的人，有清晰但比较短期的目标；％的人，有清晰且长期的目标。
年后，这些调查对象的生活状况如下：
％的有清晰且长远目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力。25年后，他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。
那些没有人生目标的人，几乎都生活在社会的最底层。10％的有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。他们的共同特征是：那些短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。
％的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层面，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩。
余下27％的那些没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会、世界。
调查者因此得出结论：目标对人生有巨大的导向性作用。成功，在一开始仅仅是一种选择，你选择什么样的目标，就会有什么样的人生。
为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想。
把一只蜥蜴截成两段，一半向前跑去，另一半向后跑去。这正如一个人做事情将目标分开一样。成功不会光顾那些分散注意力的人。
与其诸事平平，不如一事精通，这是一种规律。分散精力的人不会成功。我看到贾金斯的这段故事，感悟很深。25岁以前，我也尝试过许多业务，开过饭馆、做过贸易、倒过钢材、做过食品……都是因为没有长期打算，换来换去，无一成功。1993年以后，我们选定电梯行业以后，坚定这个方向，所以我们取得了一定的成功。我前些日子读了汪中求的一本《营销人的自我营销》，书中有一句话非常有道理。他说，如果你在一个行业里踏踏实实做上十年二十年，那么你一定能够在这一行业里成为佼佼者。
目标早确立，人生早成功如果你想在35岁以前成功，你一定要在30岁以前确立好你的人生目标。
目标既是我们成功的起点，也是衡量是否成功的尺度。那么，怎样来设立目标呢？
“人生应当有目标，否则，你的努力将属徒然。”许多管理书籍中，你都会看到关于确定有效目标的“SMART”原则，即目标的有效性与否，必须符合以下五个条件：
①Specific——具体的②Measureable——可以量化的③Achievable——能够实现的④Result-oriented——注重结果的⑤Time-limited——有时间期限的如果再简化一点，可以将有效目标的核心条件概括为两个：一个是量化，一个是时间限制。
量化一是指数字具体化，即如果某一个目标能用数字来描述，则一定要写出精确的数字。比如，你在三个内要实现的收入状况，就可以量化为150万元、100万元、50万元等具体的数字。二是指形态指标化，即如果所确定的目标不能直接用某一个数字来描述，则必须进一步***，将其表现形态全部用数字化指标来补充描述。如想买一套房子的目标，应该具体说明：多大面积、几室几厅、多少价格、具体位置、房屋朝向、周边环境要求等。
时间限制是指你所确定的目标，必须有一个明确的期限，可以具体到某年某月。没有时限的目标，不是一个有效的目标。你可能轻而易举地为自己找到拖延的借口，使目标实现之日变得遥遥无期。
以下这些数字是作家谢冰心８０岁生日那天算的：８０×３６５＝２９０００；２９０００×２４＝７００８００；７００８００×６０＝４２０４８０００；４２０４８０００×６０＝２５２２８８００００。谢冰心说，人的一生如活80岁，就由这十位数的秒组成。而现在你已经提取了许多时日，在你生命库存中也许只剩下九位数、八位数，甚至更少。我不敢断定你是否功成名就，但我敢说，很多人没有像作家这样给自己算过账，没有哪一位能准确无误地把自己过了几位数说出来。我们的很多人在买菜的时候，在消费的时候，在经营店铺的时候，把账算得很细，几元几角几分，可人生也是经营，为什么我们不认真地算一算人生这笔账呢？
如果你想要在35岁前成功，如果你25岁选定目标，那么你只有10×365=3650天；如果你30岁选定目标，那么你只有5×365=1825天。因此，你一定要在自己创造力最强的这几年，抓紧每一天，尽早成功。
一个有决心的人，将会找到自己的道路。我觉得，25岁之前是求学探索阶段；25-30岁要了解你想做什么，切入相关行业开始创业；在30-35岁之间，是创业的关键时期；35-45岁是大发展大收获阶段。
人生发展阶段图示要使目标能够实现，就必须将目标***量化为具体的行动计划，使自己知道现在应该为目标做什么，使目标有了现实的行动基础。
把目标量化***为具体的行动计划，一向采用“逆推法”，即确定大目标的条件，将大目标***成为一个个小目标，由高级到低级层层***，再根据时限，由将来逆推至现在，明确自己现在应该做什么：
即时行动←更小的目标←小目标←大目标用“逆推法”***量化目标为具体行动计划的过程，与实现目标的过程正好相反。***量化大目标的过程是逆时针，由将来倒推至现在。实现目标的过程是顺时推进，由现在到将来。
这个过程可以这样进行。
先根据总目标实现的条件，将人生总目标***为几个5至10年的长期目标，再根据长期目标的实现条件，将其***为若干个2至3年的中期目标，再继续将其***为若干6个月至1年的短期目标，进而将每一个短期目标***成月目标，月目标量化***为若干个周目标，周目标变成若干个日目标，最后，依次具体化为现在应该去干什么。
不管什么目标，也不管多大，每一个目标都要***到你现在应该做什么，使你现在的行动与你未来的愿望、梦想联系起来，使目标有了现实的行动基础，否则，你的愿望现在就可以断定不太可能实现。
起跑领先一小步，人生领先一大步中国有句俗语：一步赶不上，步步赶不上。
岁前你想成富翁吗？最近流行一种说法，即35岁以前，属于青春“保质期”，35岁以后，就Timeout（过期）了，所谓的35岁现象。即便是找工作，许多单位也是以35岁作为一道门坎。因此，如要在青春岁月里有所突破，创出一番事业来，就宜赶在青春“过期”之前。张爱玲说：“成名要趁早”，致富亦然。
中国有句俗语：一步赶不上，步步赶不上。
起跑领先一小步，人生领先一大步。在竞争激烈的时代，要如何在同辈之间冒出头？其方法就是要比别人多学一点点功夫，这一点点工夫常常就会在关键时刻，让你比别人多一些机会。在任何行业只要能够想到比别人领先一步，就能够抢占先机，在你的行业处于竞争优势。
现在流行的“迷你裙”就是起跑时领先了一小步，却造就了玛丽·奎恩特“迷你裙之母”的地位，也为她带来了滚滚的财富。
世纪50年代，正当英国街头的时髦青年，身穿奇特的黑色服装，骑着摩托横冲直撞时，一位来自威尔士的年轻女子玛丽·奎恩特的服装设计使时髦青年的时髦衣着变得微不足道了。1934年玛丽·奎当前城市：北京站 用户名：
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35岁以前成功的12条黄金法则
发表于：2008-12-10 浏览：396 回复：0 分享到： 35岁以前成功的12条黄金法则
《35岁以前成功的12条黄金法则》是王大庆先生写的一部成功励志书。王大庆于1993年开始创业，经过10年的奋斗，一步一步地实现了自己的奋斗目标，公司从当初只有3个人发展到今天旗下一百多人，营业额从几十万元发展到数千万元。他以不到35岁的年纪能取得这样的成绩确实难能可贵。
成功自有成功的道理。王大庆在这本书中总结了自己成功的经验，并将其概括成为12条黄金法则："一个目标，两个基点，三项技能，四项原则，五分运气，六项要求，七分学习，八分交际，九分习惯，十分努力，十一个应该避免的人生陷阱，十二分努力"。书中有理念，有案例，又提供了一些行之有效的方法，既简单明了、通俗易懂，又揭示了成功的基本内涵，对激励年轻人努力奋斗、争取在35岁以前成功会起到一定的积极作用。 第一章:一个目标?
一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风
1、你为什么是穷人，第一点就是你没有立下成为富人的目标
2、你的人生核心目标是什么？
杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。
3、起跑领先一步，人生领先一大步：成功从选定目标开始
4、贾金斯式的人永远不会成功
为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想
5、 如果你想在35岁以前成功，你一定在25至30岁之间确立好你的人生目标
6、 每日、每月、每年都要问自己：我是否达到了自己定下的目标 第二章：两个成功基点
站好位置，调正心态，努力冲刺，35岁以前成功
（一）人生定位
1、 人怕入错行：你的核心竞争力是什么？
2、 成功者找方法，失败者找借口
3、 从三百六十行中选择你的最爱
人人都可以创业，但却不是人人都能创业成功
4、 寻找自己的黄金宝地
（二）永恒的真理：心态决定命运，35岁以前的心态决定你一生的命运
1、 不满现状的人才能成为富翁
2、 敢于梦想，勇于梦想，这个世界永远属于追梦的人
3、 35岁以前不要怕，35岁以后不要悔
4、 出身贫民，并非一辈子是贫民，只要你永远保持那颗进取的心。中国成功人士大多来自小地方
5、 做一个积极的思维者
6、 不要败给悲观的自己
有的人比你富有一千倍，他们也会比你聪明一千倍么？不会，他们只是年轻时心气比你高一千倍。
人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。
7、 成功者不过是爬起来比倒下去多一次
8、 宁可去碰壁，也不要在家里面壁
克服你的失败、消极的心态
（1） 找个地方喝点酒
（2） 找个迪厅跳跳舞
（3） 找帮朋友侃侃山
（4） 积极行动起来
第三章：三大技巧
1、管理时间：你的时间在哪里，你的成就就在哪里。
把一小时看成60分钟的人，比看作一小时的人多60倍
2、你不理财，财不理你
3、自我管理，游刃有余
（1） 创业不怕本小，脑子一定要好
（2） 可以开家特色店
（3） 做别人不愿做的生意
第四章：四项安身立命的理念
35岁以前一定要形成个人风格
1、做人优于做事
做事失败可以重来，做人失败却不能重来
（1） 做人要讲义气
（2） 永不气馁
2、豁达的男人有财运，豁达的女人有帮夫运
35岁以前搞定婚姻生活
3、忠诚的原则：35岁以前你还没有建立起忠诚美誉，这一缺点将要困扰你的一生
4、把小事做细，但不要耍小聪明
中国人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少
第五章：五分运气?
比尔·盖茨说：人生是不公平的，习惯去接受它吧
1、人生的确有很多运气的***：谋事在人，成事在天：中国的古训说明各占一半
2、机会时常意外地降临，但属于那些不应决不放弃的人
3、抓住人生的每一次机会
机会就像一只小鸟，如果你不抓住，它就会飞得无影无踪
4、 者早一步，愚者晚一步
第六章：六项要求
1、智慧
（1）别人可以拿走你的一切，但拿不走你的智慧
（2）巧妙运用自己的智慧
（3）智者与愚者的区别
2、勇气
（1）勇气的力量有时会让你成为"超人"
（2）敢于放弃，敢于"舍得"
3、培养自己的"领导才能、领袖气质"
（1） 激情感染别人
（2） "三o七法则"实现领袖气质
（3） 拍板决断能力
（4） 人格魅力
4、创造性：不要做循规蹈矩的人
25-35岁是人生最有创造性的阶段，很多成功人士也都产生在这一阶段
5、明智
（1） 知道自己的长处、短处，定向聚焦
（2） 尽量在自己的熟悉的领域努力
6、持之以恒的行动力：在你选定行业坚持十年，你一定会成为大赢家
第七章：七分学习
1、知识改变命运
2、35岁以前学会你行业中必要的一切知识
a) 每天淘汰你自己
b) 在商言商
3、太相信的书人，只能成为打工仔
4、思考、实践、再思考、再实践
第八章：八分交际
朋友多了路好走
1、智商很重要，情商更重要：35岁以前建立起人际关系网
2、人脉即财脉：如何搞好人际关系
3、交友有原则
4、善于沟通：35岁以前要锻炼出自己的演讲才能
第九章：九分习惯
习惯的力量是惊人的，35岁以前养成的习惯决定着你的成功的大小
1、积极思维的好习惯
2、养成高效工作的好习惯
（1） 办公室
（2） 生活可以不拘小节，但要把工作做细
（3） 学习聆听，不打断别人说话
3、养成锻炼身体的好习惯
4、广泛爱好的好习惯
5、快速行动的好习惯
第十章：十分自信
1、自信是成功的精神支柱
2、自信方能赢得别人的信任
3、把自信建立在创造价值的基础上
4、如何建立自信
（1） 为自己确立目标
（2） 发挥自己的长处
（3） 做事要有计划
（4） 做事不拖拉
（5） 轻易不要放弃
（6） 学会自我激励
（7） 不要让自己成为别人
第十一章 11个需要避开的成功陷阱
1、只有功劳，没有苦劳
2、不要"怀才不遇"，而要寻找机遇
3、不要想发横财
4、不要为钱而工作，而让钱为你工作
5、 盲目跟风，人云亦云，人做我也做
6、 小富即安，不思进取，知足常乐
7、 承认错误而非掩饰错误
8、 脚踏实地而非想入非非
9、 野心太大而不是信心十足
10、反复跳槽不可取
11、眼高手低
12、不择手段
第十二章 十二分努力
没有人能随随便便成功
1、小不是成功，大不是成功，由小变大才是成功
2、中国社会进入微利时代：巧干+敢干+实干=成功
3、努力尝试就有成功的可能
4、做任何事情，尽最大努力
5、把事情当成事业来做
6、我看打工者
7、祝你早日掘到第一桶金
第一章:一个目标?
人与人之间根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。?
成功是用目标的阶梯搭就的。1.你为什么是穷人？第一点就是?
你没有立下成为富人的目标成功是用目标的阶梯搭就的。?
所谓成功，就是实现既定的目标。所以，成功的第一步，从设立目标开始。?
小时候总羡慕大人们能够挣工资，梦想着自己长大后也能像大人一样每月拿到几十块的工资。随着年纪的增长，我渐渐地发现，只拿工资，平安此生，并不是我的终极目标。于是，我下海进行自己的事业拼搏。?
在自己多年的打拼过程中，我发现只有那些不满足现状的人，才能真正成为富翁。?
如果你已习惯朝九晚五的上班族生活，整天上班、下班，日复一日，任凭岁月消逝，而且满足于这种状态，那么你一定成不了富翁。一个积极想要赚钱的人，绝不以温饱为满足，一定想要让生活多彩多姿，天天充满赚钱的活力。具备了这个要件，再冷、再热的天气，再苦、再累的工作，你都会心甘情愿地去做，而当你养成了这个赚钱"习惯"后，财富自然愈来愈多。?
你能想象在10年后20年后30年后，你还得如此辛劳为生活在打拼吗？所以，在年轻时期，你一定要使自己充满成功、致富的欲望。?
只有那些不满足现状的人，才能真正成为富翁。20多年来，中国的商业取得了极大的发展，这是多么大的社会进步。人们从最早看不起那些个体户，从嫉妒他们到羡慕他们，人人都想做个有钱的人。金钱不是罪恶，罪恶在使用的它的人。金钱是财富的表现形式，能给人们带来美好的生活。从小平提出让一部分人先富起来，到进入小康社会，到达到中等发达国家水平，这一切全是由金钱（GDP）作为衡量标志的。?
美国作家泰勒·G·希克斯在其所着《职业外创收术》中指出，金钱可以使人们在12个方面生活得更美好：?
1）物质财富；?
2）娱乐；?
3）教育；?
4）旅游；?
5）医疗；?
6）退休后的经济保障；?
7）朋友；?
8）更强的信心；?
9）更充分地享受生活；?
10）更自由地表达自我；?
11）激发你取得更大成就；?
12）提供从事公益事业的机会。?
但是在现实生活中，真正成为有钱的人还是少数，大多数人还是很失意。?
有什么别有病，没什么别没钱有钱的人是怎样取得财富的呢？他们比你富一千倍，就能说明他们比你聪明一千倍吗？绝对不是。现代科学表明，人的资质相差不多，人之间的差异也是在后天造成的。想想看，你的中小学同学、大学同学，毕业时大家起点一样，而过了五年、十年、十五年后，同学再聚会时，你会发现大家各不相同，有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃，有的人开着帕萨特、宝莱，而有的人骑着自行车，大家的差距由此可见。你能认为同学之间的智力差距就能真差那么多吗？绝对不是！我认为人生成功的关键就是人生目标的确立。?
我知道一个小男孩立志成功的故事。?
小男孩的父亲是位马术师，他从小就必须跟着父亲东奔西跑，一个马厩接着一个马厩，一个农场接着一个农场地去训练马匹。由于经常四处奔波，男孩的求学过程并不顺利。?
初中时，有次老师叫全班同学写作文，题目是长大后的志愿。?
那晚他洋洋洒洒写了7张纸，描述他的伟大志愿，那就是想拥有一座属于自己的牧马农场，并且仔细画了一张200亩农场的设计图，上面标有马厩、跑道等的位置，然后在这一大片农场中央，还要建造一栋占地400平方英尺的巨宅。?
成功人士比你富一千倍，就能说明他们比你聪明一千倍吗？绝对不是。关键在于他们确立了人生目标。他花了好大心血把报告完成，第二天交给了老师。两天后他拿回了，第一面上打了一个又红又大的Ｆ，旁边还写了一行字：下课后来见我。?
脑中充满幻想的他下课后带了报告去找老师："为什么给我不及格？"?
老师回答道："你年纪轻轻，不要老做白日梦。你没钱，没家庭背景，什么都没有。盖座农场可是个花钱的大工程，你要花钱买地、花钱买纯种马匹、花钱照顾它们。"他接着又说："如果你肯重写一个比较不离谱的志愿，我会给你打你想要的分数。"?
这男孩回家后反复思量了好几次，然后征求父亲的意见。父亲只是告诉他："儿子，这是非常重要的决定，你必须自己拿定主意。"?
再三考虑几天后，他决定原稿交回，一个字都不改，他告诉老师："即使拿个大红字，我也不愿放弃梦想。"?
20多年以后，这位老师带领他的30个学生来到那个曾被他指责的男孩的农场露营一星期。离开之前，他对如今已是农场主的男孩说："说来有些惭愧。你读初中时，我曾泼过你冷水。这些年来，也对不少学生说过相同的话。幸亏你有这个毅力坚持自己的目标。"?
奥格·曼狄诺说："一颗种子可以孕育出一大片森林。"?
《福布斯》世界富豪、日籍韩裔富豪孙正义19岁的时候曾做过一个50年生涯规划：20多岁时，要向所投身的行业，宣布自己的存在；30多岁时，要有1亿美元的种子资金，足够做一件大事情；40多岁时，要选一个非常重要的行业，然后把重点都放在这个行业上，并在这个行业中取得第一，公司拥有10亿美元以上的资产用于投资，整个集团拥有1000家以上的公司；50岁时，完成自己的事业，公司营业额超过100亿美元；60岁时，把事业传给下一代，自己回归家庭，怡养天年。现在看来，孙正义正在逐步实现着他的计划，从一个弹子房小老板的儿子，到今天闻名世界的大富豪，孙正义只用了短短的十几年。?
富人与穷人的区别就在于富人有自己明确的奋斗目标，要想成为富人就必须确定成为富人的目标。当你确定好你的人生目标时，才能成为一艘有航行目标的船，任何方向的风都会成为顺风。当你拎起第一桶金后，你会发现赚第二个100万比第一个100万简单容易得多。?
2.你人生的核心目标是什么？?
杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。?
中国以往强调"三百六十行，行行出状元"，工、农、商、学、兵，各大行业类别中，你确定的人生核心目标是什么呢？?
杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。?
成为百万富翁、千万富翁，做一名出色的商人？?
成为大学教授、出色的研究员？?
成为一名职业军人？?
成为一名有为的社会工作者？政府官员？?
成为一名农场主？?
……?
如果你不知道自己的方向，你就会谨小慎微，裹足不前。?
不少人终生都像梦游者一样，漫无目标地游荡。他们每天都按熟悉的"老一套"生活，从来不问自己："我这一生要干什么?"他们对自己的作为不甚了了，因为他们缺少目标。?
唐太宗贞观年间，长安城西的一家磨坊里，有一匹马和一头驴子。它们是好朋友，马在外面拉东西，驴子在屋里推磨。贞观三年，这匹马被玄奘大师选中，出发经西域前往印度取经。?
17年后，这匹马驮着佛经回到长安。它重到磨坊会见驴子朋友。老马谈起这次旅途的经历：浩瀚无边的沙漠，高入云霄的山岭，凌峰的冰雪，热海的波澜……那些神话般的境界，使驴子听了极为惊异。驴子惊叹道："你有多么丰富的见闻啊！那么遥远的道路，我连想都不敢想。"老马说："其实，我们跨过的距离是大体相等的，当我向西域前行的时候，你一步也没停止。不同的是，我同玄奘大师有一个遥远的目标，按照始终如一的方向前进，所以我们打开了一个广阔的世界。而你被蒙住了眼睛，一生就围着磨盘打转，所以永远也走不出这个狭隘的天地。"?
杰出人士与平庸之辈最根本的差别，并不在于天赋，也不在于机遇，而在于有无人生目标！就像那匹老马与驴子，当老马始终如一地向西天前进时，驴子只是围着磨盘打转。尽管驴子一生所跨出的步子与老马相差无几，可因为缺乏目标，它的一生始终走不出那个狭隘的天地。?
生活的道理同样如此。对于没有目标的人来说，岁月的流逝只意味着年龄的增长，平庸的他们只能日复一日地重复自己。如何你想成为一名百万富翁、千万富翁，想做一名出色的商人，以此作为自己生活的核心目标，那么就让它成为点亮你自己的"北斗星"。?
有人说，一个人无论现在年龄有多大，他真正的人生之旅，都是从设定目标的那一天开始的。以前的日子，不过是在绕圈子而已。?
这就好似一个故事，说的是西撒哈拉沙漠中的旅游胜地--比赛尔。?
在很久以前，比赛尔是一个只能进、不能出的贫瘠地方。在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走，他只会走出许多大小不一的圆圈，最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。因为人们没有认识到这一点，所以他们一直都没走出去过。后来，一位青年出现了，他发现比赛尔四处都是沙漠，一点可以参照的东西也没有，于是，他找到了北斗星，在北斗星的指引下，他成功地走出了大漠。这位青年人于是成了比赛尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。?
"新生活是从选定方向开始的。"你的生活目标选定了吗？?
你生活中的北斗星在哪里？?
如果你还没确定，那你就及早选择吧。?
3.贾金斯式的人永远不会成功?
一个坚定地向目标迈进的人，整个世界都会为他让路。?
中国有句老话：有志之人立常志，无志之人常立志。我觉得非常有道理。?
如果你想在35岁之前成功，一定要吸取别人的教训，做事一定要专注，要以贾金斯为鉴。?
美国一位成功学家讲述了这样一个故事：?
在好多年前，当时有人正要将一块木板钉在树上当搁板，贾金斯便走过去管闲事，说要帮他一把。?
他说："你应该先把木板头子锯掉再钉上去。"于是，他找来锯子之后，还没有锯到两、三下又撒手了，说要把锯子磨快些。?
于是他又去找锉刀。接着又发现必须先在锉刀上安一个顺手的手柄。于是，他又去灌木丛中寻找小树，可砍树又得先磨快斧头。?
磨快斧头需将磨石固定好，这又免不了要制作支撑磨石的木条。制作木条少不了木匠用的长凳，可这没有一套齐全的工具是不行的。于是，贾金斯到村里去找他所需要的工具，然而这一走，就再也不见回来了。?
贾金斯无论学什么都是半途而废。他曾经废寝忘食地攻读法语，但要真正掌握法语，必须首先对古法语有透彻的了解，而没有对拉丁语的全面掌握和理解，要想学好古法语是绝不可能的。?
社会上想改变自己处境的人很多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰明确的目标，并为之奋斗。结果，这些人的欲望也仅仅是欲望而已。贾金斯进而发现，掌握拉丁语的唯一途径是学习梵文，因此便一头扑进梵文的学习之中，可这就更加旷日废时了。?
贾金斯从未获得过什么学位，他所受过的教育也始终没有用武之地。但他的先辈为他留下了一些本钱。他拿出十万美元投资办一家煤气厂，可是煤气所需的煤炭价钱昂贵，这使他大为亏本。于是，他以九万美元的售价把煤气厂转让出去，开办起煤矿来。可这又不走运，因为采矿机械的耗资大得吓人。因此，贾金斯把在矿里拥有的股份变卖成八万美元，转入了煤矿机器制造业。从那以后，他便像一个内行的滑冰者，在有关的各种工业部门中滑进滑出，没完没了。?
他恋爱过好几次，虽然每一次都毫无结果。他对一位姑娘一见钟情，十分坦率地向她表露了心迹。为使自己匹配得上她，他开始在精神品德方面陶冶自己。他去一所星期日学校上了一个半月的课，但不久便自动逃掉了。两年后，当他认为问心无愧、无妨启齿求婚之日，那位姑娘早已嫁给了一个愚蠢的家伙。?
不久他又如痴如醉地爱上了一位迷人的、有五个妹妹的姑娘。可是，当他上姑娘家时，却喜欢上了二妹。不久又迷上了更小的妹妹。到最后一个也没谈成功。?
来回摇摆的人永远都不可能成功贾金斯的情形每况愈下，越来越穷。他卖掉了最后一项营生的最后一份股份后，便用这笔钱买了一份逐年支取的终生年金，可是这样一来，支取的金额将会逐年减少，因此他要是活的时间长了，早晚得挨饿。?
社会上想改变自己处境的人很多，但是很少有人将这种改变处境的欲望具体化为一个个清晰明确的目标，并为之奋斗。结果，这些人的欲望也仅仅是欲望而已。?
哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人，做过一个长达25年的跟踪调查，调查内容为目标对人生的影响，结果发现：?
27％的人，没有目标；?
60％的人，目标模糊；?
10％的人，有清晰但比较短期的目标；?
3％的人，有清晰且长期的目标。?
25年后，这些调查对象的生活状况如下：?
3％的有清晰且长远目标的人，25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，并向实现目标做着不懈的努力。25年后，他们几乎都成了社会各界顶尖的成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。?
那些没有人生目标的人，几乎都生活在社会的最底层。10％的有清晰短期目标者，大都生活在社会的中上层。他们的共同特征是：那些短期目标不断得以实现，生活水平稳步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等。?
60％的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层面，能安稳地工作与生活，但都没有什么特别的成绩。?
余下27％的那些没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，生活状况很不如意，经常处于失业状态，靠社会救济，并且时常抱怨他人、社会、世界。?
调查者因此得出结论：目标对人生有巨大的导向性作用。成功，在一开始仅仅是一种选择，你选择什么样的目标，就会有什么样的人生。?
为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想。?
把一只蜥蜴截成两段，一半向前跑去，另一半向后跑去。这正如一个人做事情将目标分开一样。成功不会光顾那些分散注意力的人。?
与其诸事平平，不如一事精通，这是一种规律。分散精力的人不会成功。我看到贾金斯的这段故事，感悟很深。25岁以前，我也尝试过许多业务，开过饭馆、做过贸易、倒过钢材、做过食品……都是因为没有长期打算，换来换去，无一成功。1993年以后，我们选定电梯行业以后，坚定这个方向，所以我们取得了一定的成功。我前些日子读了汪中求的一本《营销人的自我营销》，书中有一句话非常有道理。他说，如果你在一个行业里踏踏实实做上十年二十年，那么你一定能够在这一行业里成为佼佼者。?
4.目标早确立，人生早成功?
如果你想在35岁以前成功，你一定要在30岁以前确立好你的人生目标。?
目标既是我们成功的起点，也是衡量是否成功的尺度。那么，怎样来设立目标呢？?
"人生应当有目标，否则，你的努力将属徒然。"许多管理书籍中，你都会看到关于确定有效目标的"SMART"原则，即目标的有效性与否，必须符合以下五个条件：?
①Specific--具体的?
②Measureable--可以量化的?
③Achievable--能够实现的?
④Result-oriented--注重结果的?
⑤Time-limited--有时间期限的?
如果再简化一点，可以将有效目标的核心条件概括为两个：一个是量化，一个是时间限制。?
量化一是指数字具体化，即如果某一个目标能用数字来描述，则一定要写出精确的数字。比如，你在三个内要实现的收入状况，就可以量化为150万元、100万元、50万元等具体的数字。二是指形态指标化，即如果所确定的目标不能直接用某一个数字来描述，则必须进一步***，将其表现形态全部用数字化指标来补充描述。如想买一套房子的目标，应该具体说明：多大面积、几室几厅、多少价格、具体位置、房屋朝向、周边环境要求等。?
时间限制是指你所确定的目标，必须有一个明确的期限，可以具体到某年某月。没有时限的目标，不是一个有效的目标。你可能轻而易举地为自己找到拖延的借口，使目标实现之日变得遥遥无期。?
以下这些数字是作家谢冰心８０岁生日那天算的：??８０×３６５＝２９０００；?
２９０００×２４＝７００８００；?
７００８００×６０＝４２０４８０００；?
４２０４８０００×６０＝２５２２８８００００。??谢冰心说，人的一生如活80岁，就由这十位数的秒组成。而现在你已经提取了许多时日，在你生命库存中也许只剩下九位数、八位数，甚至更少。我不敢断定你是否功成名就，但我敢说，很多人没有像作家这样给自己算过账，没有哪一位能准确无误地把自己过了几位数说出来。我们的很多人在买菜的时候，在消费的时候，在经营店铺的时候，把账算得很细，几元几角几分，可人生也是经营，为什么我们不认真地算一算人生这笔账呢？?
如果你想要在35岁前成功，如果你25岁选定目标，那么你只有10×365=3650天；如果你30岁选定目标，那么你只有5×365=1825天。因此，你一定要在自己创造力最强的这几年，抓紧每一天，尽早成功。?
一个有决心的人，将会找到自己的道路。我觉得，25岁之前是求学探索阶段；25-30岁要了解你想做什么，切入相关行业开始创业；在30-35岁之间，是创业的关键时期；35-45岁是大发展大收获阶段。?
人生发展阶段图示要使目标能够实现，就必须将目标***量化为具体的行动计划，使自己知道现在应该为目标做什么，使目标有了现实的行动基础。?
把目标量化***为具体的行动计划，一向采用"逆推法"，即确定大目标的条件，将大目标***成为一个个小目标，由高级到低级层层***，再根据时限，由将来逆推至现在，明确自己现在应该做什么：?
即时行动←更小的目标←小目标←大目标?
用"逆推法"***量化目标为具体行动计划的过程，与实现目标的过程正好相反。***量化大目标的过程是逆时针，由将来倒推至现在。实现目标的过程是顺时推进，由现在到将来。?
这个过程可以这样进行。?
先根据总目标实现的条件，将人生总目标***为几个5至10年的长期目标，再根据长期目标的实现条件，将其***为若干个2至3年的中期目标，再继续将其***为若干6个月至1年的短期目标，进而将每一个短期目标***成月目标，月目标量化***为若干个周目标，周目标变成若干个日目标，最后，依次具体化为现在应该去干什么。?
不管什么目标，也不管多大，每一个目标都要***到你现在应该做什么，使你现在的行动与你未来的愿望、梦想联系起来，使目标有了现实的行动基础，否则，你的愿望现在就可以断定不太可能实现。?
5.起跑领先一小步，人生领先一大步?
中国有句俗语：一步赶不上，步步赶不上。?
35岁前你想成富翁吗？最近流行一种说法，即35岁以前，属于青春"保质期"，35岁以后，就Timeout（过期）了，所谓的35岁现象。即便是找工作，许多单位也是以35岁作为一道门坎。因此，如要在青春岁月里有所突破，创出一番事业来，就宜赶在青春"过期"之前。张爱玲说："成名要趁早"，致富亦然。?
中国有句俗语：一步赶不上，步步赶不上。?
起跑领先一小步，人生领先一大步。在竞争激烈的时代，要如何在同辈之间冒出头？其方法就是要比别人多学一点点功夫，这一点点工夫常常就会在关键时刻，让你比别人多一些机会。在任何行业只要能够想到比别人领先一步，就能够抢占先机，在你的行业处于竞争优势。?
现在流行的"迷你裙"就是起跑时领先了一小步，却造就了玛丽·奎恩特"迷你裙之母"的地位，也为她带来了滚滚的财富。?
20世纪50年代，正当英国街头的时髦青年，身穿奇特的黑色服装，骑着摩托横冲直撞时，一位来自威尔士的年轻女子玛丽·奎恩特的服装设计使时髦青年的时髦衣着变得微不足道了。1934年玛丽·奎恩特出生在英国威尔士的阿伯腊斯特威思，她是一个教师的女儿。16岁她到了伦敦，就读于伦敦金饰学院绘画系，毕业以后在女帽商埃里克的工作室里开始她的设计生涯。她的设计对象，恰是针对当时还未引起人们注意的少女时装。当时女孩们衣着毫无特色，通常是穿着母辈的老式衣服。玛丽说："我时常希望年轻人穿上她们自己所喜欢的衣服，它不是古板过时的，而应是真正二十世纪的年青女装。但是，我知道这一工作尚未引起人们足够的关注。"?
1955年，年轻的玛丽·奎恩特和丈夫亚历山大·普伦凯特·格林在伦敦著名的英王大道开设了第一家"巴萨"百货店。他们的服务对象就是面向青年，玛丽·奎恩特推出的第一件服装，就是后来名闻遐迩的"迷你裙"。虽然当时他们俩的产业极小，更属时装界的无名之辈，但这种微弱的震动，恰预示着服装界未来的强烈地震，这是具有划时代意义的一步。50年代的裙长徘徊在小腿肚上下，迪奥在1953年只不过将裙下摆剪短了若干英寸，在新闻界里就爆出一大冷门。而当时鲜为人知的玛丽·奎恩特，却以其激烈的观点，开始了新时期的服装革命。她当时的战斗口号是："剪短你的裙子!"?
1965年，迷你裙和宇宙时代的青年女装风靡全球，玛丽·奎恩特进一步把裙下摆提高到膝盖上四英寸，英国少女的装扮已成为令人羡慕和仿效的对象。这种风格被誉为"伦敦造型",到了60年代中期，"伦敦造型"成为国际性的流行样式。新时装潮流不可遏制，青年人狂热地欢迎迷你裙，中年女性也以惊羡的目光接受这一变革，多种不同的迷你风格装应运而生。?
新一代的设计家皮尔·卡丹、古海热、圣·洛朗、安伽罗等也都相继推出一组组风格各异的迷你裙系列。这一年，英女王伊丽莎白访问美国，当她的船抵达纽约时，美英时装团体组织了迷你裙大型表演。这时，即便是最保守的高级时装店，也悄悄地剪短了他们的裙子产品。50年前，一位著名的时装大师让·帕杜曾嘲笑短裙是"笨伯头脑创造出来的"，但是，半个世纪以后，人类服装史上首次出现如此之短的裙子，玛丽·奎恩特赢得了全世界的胜利。?
"生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头。"这位叱咤风云的女设计家很快成为一个精明的企业家，由一个捉襟见肘的小本经营(开始仅有20台缝纫机和20个工人)，发展到年收入1200万美元，拥有百余家时装商店分布全英国，它们专营摩登、别致、价格适中的时装，起皱衬衫，闪光的紧身运动衣等等。著名的女装店如"你，快点"、男装店"贵族男仆"开张。后来她的经营范围遍及许多国家，仅美国就有320位经销商，已成为百万富商行列中之一员。?
在中国现在这个社会中，正在完成从计划到市场经济的转变，这给了我们许多想象的空间，无数的商机。只要每个青年人能够抓住这个商机，敢于领先一步，无论小富、中富、大富，你就一定能够富起来。?
1993年时，我在社会上扑腾了几年，但没有取得成绩。这一年，我结识了我现在的合作伙伴周伟，他当时正在迅达电梯销售部工作，在当时算得上一个高薪族。我们分析了当时的情况，小平同志南巡后一片热气腾腾，于是我们一起合作开办了实创电梯设备公司。开始代理销售迅达、三菱等电梯设备。在当时的北京，像我们这样的电梯代理公司数量很少，在业界我们算是领先了一步。经过了半年艰苦的努力，使公司走上了正轨。现在看看，仅北京我们的竞争对手就冒出来这么多。我常常想，如果我现在开始做电梯公司，还能像当年发展得那么快吗？?
无论何时，我们中国人有一个不太好的毛病，做什么事都要一轰而上，这样做不但增加你自己的商业风险，而且也不易成功。我知道犹太人经商就不是这个样的。如果一个犹太人在某地开了一家修车店，那么第二个来此地的犹太人便会开一家饮食店。如果一个中国人在某地开了一家修车店，那么第二个来此地的中国人，往往也会开家修车店。?
所以我建议准备出来经商的年轻朋友，一定要分析自己的优劣势，找到领先一步的商机。6.每日、每月、每年都要问自己：?
我是否达到了自己定下的目标没有精细的呵护和管理，目标是结不出成功的果实的。?
不少人也立下了目标，但他并没有成功，这是为什么呢？他们自己也会感到迷惑："为什么？为什么我没有成功？"?
我们来分析一下原因何在。?
我曾看过1995年美国政府的一个研究报告：只有12%的公司可以真正达到期望的目标，其余88%的公司，都在追求目标的过程中间出了问题。至于一般人，真正能实行自己的计划、达成发展期望并获致成功的，也只有5%左右而已。这个比率实在令人心惊，为什么绝大多数的公司和个人都失败了？缘于他们对目标缺乏有效的管理。?
真正能实行自己的计划、达成发展期望并获致成功的人，也只有5%左右而已。你要对自己的目标进行有效的管理，把整体目标***成一个个易记的目标，把你的目标想象成一金字塔，塔顶就是你的人生目标，你定的目标和为达到目标而做的每一件事都必须指向你的人生目标。?
金字塔由五层组成，最上的一层是最小、最核心的。这一层包含着你的人生总目标。?
下面每层是为实现上一层较大目标而要达到的较小目标。?
一天做一件实事，一月做一件新事，一年做一件大事，一生做一件有意义的事。?
目标越具体效果就越好古人云，君子每日三省吾身。你是否经常检查自己制定的目标？一方面要检查自己是否实现了预期的目标，另一方面又要用目标不断地激励自己。?
美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20％至30％，而当他受得激励时，其能力可以发挥至80％。因而，即便是完善的个性，由于缺乏前进的动力，也很难实现创富的目标。创立"心理创富学"的希尔博士揭示出5个自我激励的赚钱"黄金"步骤：?
你要在心里确定你所希望拥有的财富数字。如果笼统地说"我需要很多、很多的钱"是没有用的，你必须确定你渴望得到的财富的具体数额。?
实实在在地想好，你愿意付出什么样的努力和多大的代价去换取你所需要的钱，世界上是没有不劳而获的。?
规定一个固定的日期，一定要在这个日期之前把你希望得到的钱赚到手，没有时间表，你的船永远不会"泊岸"。?
拟定一个实现理想的可行性计划，并马上进行，你要习惯"行动"，不能够只沉溺于"空想"。?
将以上4点清楚地写下，不可以单靠记忆，一定要白纸黑字。不妨每天两次地大声朗诵写下的计划的内容。?
人们都有一种倾向，即一旦实现一个目标，就会有一种泄劲的感觉，不再努力，然后坐享其成。现代社会为人的全方面发展提供了更为广阔的发展空间，所以一个积极进取的人，应该在实现目标之后，再为自己设立新的目标。而且，你不要等到达到一个目标之后再去制定一个新目标，而应该在心中时刻充满目标，完成一个目标，你就知道下一个目标是什么，继续前进的方向在哪里，而不仅仅以第一个目标为目的地。?
不断设立新的目标是一个挑战自我的过程，也是一个不断进步的过程。不断设立新的目标是一个挑战自我的过程，也是一个不断进步的过程。如果，我当初只满足于赚取50万元的目标而不思进取，那么就不会有实创电梯公司更大规模的发展。所以，实现目标是一个渐进的、成长的过程。一个人需要不断地为自己设立新目标，不断地在新的目标的激励下提高自己。就以赚取金钱数额的多少为目标来说，一个以往年均收入5万的人，如果他在新的一年内为自己设立的目标是增加5万元，达到年收入10万元，那么作为一个阶段性目标，这是现实的。如果他前期没有任何铺垫，就想在新的一年内年收入达到100万元，那么我觉得他就不是在谈论目标，而是想一夜暴富，那就不是成功的问题了，而是想凭运气，如买彩券。这种可能性太少、太小了，它会害死人的。?
所以，我的体会是，人们确立的目标，一般有一个远景目标，即在内心要有一个总体的、大致的目标。这种远景目标，要分阶段来实现。而阶段性目标必须是具体的、明确的、可操作的。人不可能期望一下子成为亿万富翁，但当你了实现了1000万目标的时候，亿万目标就不是空想和幻想了。自信心就是在这种不断实现阶段性目标的基础上，逐步建立起来的。?
给你的小小建议：?
勾画人生的蓝图?
人生蓝图的核心是"我一定要成功"，人生就是不断地从成功走向更加辉煌的成功。?
(1)设定好目标，每月写下你的生命计划；?
(2)计划好每一天，应该每天晚上做好第二天的安排，并自我检查当天的计划实施情况；?
(3)持之以恒，不能间断，即使处在人生的低谷或事业发展不顺时，也不要放弃。
第二章：两个成功基点?
阿基米德说："给我一个支点，我可以撬起整个地球。"?
只有找到了成功的两个基点，才能建起你辉煌的人生大厦。1.定位搭建舞台?
人生定位准确、职业选择恰当是取得成功的重要基础。?
人生定位说简单一点，就是给自己的人生一个说法：自己到底想要做一个什么样的人。这包括两个方面，一个是做人方面的，就是自己要做一个什么样的人；一个是做事，就是自己的一生要以什么为业，简单一点说就是职业定位。?
选择的浪费是人生最大的浪费我认为，人在制定了自己奋斗的目标后，下一步就是要具体地给自己定位。我认为最主要的就是要知己，进行自我分析。自己想做什么（兴趣），自己能做什么（能力），自己适合做什么（人格）。?
这是一个说起来简单，但做起来困难的问题。?
在管理界中有一句名言：没有最好的，只有最切合实际的。我们选择职业也是一样，没有对与不对，只有适合与不适合。我们每个人的个性、天赋、才能、所处的环境等都是不一样的，而我们所要做的，不是抱怨自己不如别人的地方，而是认真分析自己的特点，找出适合自己做的事情。"世上本没有垃圾，只有放错位置的财富。"?
（1）人怕入错行：你的核心竞争力是什么？?
要想找准你的定位，你一定要明白自己的特长，深刻了解自己个人的核心竞争力。只有这样，无论你是想成为商人、还是想从政、从军或是搞研究，在开创事业的时候，胜算的把握才能大。?
没有最好的，只有最适合你的。1993年，刘永森离开黑龙江，像很多人一样漫无目的地来北京寻找挣钱的机会，在北京一家公司打工。因为喜好速记，所以经常练练手，于是就有一些人知道他有速记这个"绝活"。一次偶然的机会，他被中央党校的一位老先生邀去做速记，由老先生口述，他做记录。由于多年的练习，他对此轻车熟路，出错率很低。经整理，这本书很快出版了。?
核心竞争力是别人不具备的那种能力以此为契机，刘永森以10万元注册了北京文山会海速记公司，在北京这个速记覆盖率不足10%的市场中全力地发展速记业。口口相传，他开始陆续地为个人做速记。这时候，他才重新审视自己所掌握的速记技能，才开始观察北京市场对速记的需求。结果发现，自己身处的这个地方是速记发展最理想的市场，于是，他花2000元买了一台旧笔记本电脑，从此乐此不疲地为他人做速记。这时候，他已不仅为个人做速记，而是开始承揽各种会议。?
在北京市场，速记成为一种商业行为也只是"小荷才露尖尖角"，但毕竟有了一个开始，而且还显现强大的潜力。成功地分享"速记之餐"的刘永森说："这是个不成熟的领域，我碰巧有这个不成熟领域里成熟的技术，把握住了这一点我就成功了一半；还有，不管面对什么压力，我都会坚持已经认定的目标，这样我就得到了成功的另一半。"?
我们从中可以看出刘永森充分发挥了自己的核心竞争力，使自己的事业取得成功。?
你的核心竞争力是别人不具备的那种能力。每个人都该关心未来，因为我们都有未来。预测未来原本就是相当困难的问题，预测行业未来的走向亦然。然而，"人怕入错行"。成功的企业家大多出自于成长快速的行业，少有人能在衰退的行业中出人头地的。行业未来的走向发展如何，不但攸关我们未来前途，也是决定投资报酬的关键因素。因此，我们不能因为困难而放弃，相反的，更要加强对未来行业走向的预测。?
每个人都有各自不同的竞争力，不同类的人适合不同的行业；成功也不能按财富的多少一概而论。有的人适合于商海的拼搏，有的人喜欢官场的气氛，有的人精于传道授业解惑，有的人听到军营的号角就激动……所以，每个人最重要的是要明白自己适合做什么，只有这样，才能最大限度地发挥自己的聪明才智，才能在自己的行业中取得成功。?
有一则哲学家与船夫之间的对话，很能说明这个道理。?
哲学家问船夫："你懂哲学吗？"?
"不懂。"船夫回答。?
"那你至少失去了一半的生命。"哲学家说。?
"你懂数学吗？"哲学家又问。?
"不懂。"船夫回答。?
"那你失去了百分之八十的生命。"?
突然，一个巨浪把船打翻了，哲学家和船夫都掉到了水里。看着哲学家在水中胡乱挣扎，船夫问哲学家："你会游泳吗？"?
"不会"哲学家回答。?
"那你将失去整个生命。"船夫说。?
哲学家和船夫都有其各自的核心竞争力，只是场合不同、表现方式不同而已。?
当你步入社会、当你开始创业的时候，怎样设计自己的人生，你应该注意两个方面：?
职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，80%的人在事业上是失败者。如何才能选择正确的职业呢?至少应考虑以下几点：?
?性格与职业的匹配；?
?兴趣与职业的匹配；?
?特长与职业的匹配；?
?内外环境与职业相适应。?
职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：?
?我想往哪一路线发展??
?我能往哪一路线发展??
?我可以往哪一路线发展??
（2）成功者找方法，失败者找借口?
这几年浙江人在商海中取得了极大的成功。著名经济学家茅于轼说："与其它沿海省份相比，浙江人能吃苦；与内地人相比，浙江很灵活。"他们的定位找得准，而且善于变通，方法灵活多样。所以我赞成这样的说法：成功者只找方法，失败者只找借口。?
据统计，80%的人在事业上是失败者。在美国，有一位黑人老人，以在街上卖气球为生，每当生意不好的时候，他总要放飞一个气球，以此来激励自己，吸引顾客。有一个流浪的男孩问他："爷爷，要是黑色气球它也会飞吗？"老人说："孩子，气球它会不会飞，不取决于它的颜色，而在于它心中是否有升腾之气！是否有取得成功的正确方法。"?
你的心中有升腾之气吗？是否只有丧气，只有叹气，只有窝囊之气呢？你是否找到正确的方法呢？我认为，生活中最大的悲剧，不是暂时的失败，也不是暂时的贫穷，而是习惯寒酸，甘于平庸，将自己定位于一个平庸之人！?
如果你不甘于作一个平庸之人，那么就尽快找到自己正确的方法，而不是找出各种借口。?
小骆驼一天问爸爸说："爸，我们的背上为什么要有驼峰？"?
"因为我们在横越沙漠时要储存脂肪和水分呀！"骆驼爸爸说。?
"那我们为什么要有长睫毛呢？"?
"因为沙漠风沙大呀，可以保护我们的眼睛呀！"?
"那我们的脚底为什么要长肉垫呢？"小骆驼又问。?
"这样比较容易横渡沙漠呀！"骆驼爸爸很自豪的说。?
最后，小骆驼问："那……那我们现在在动物园干嘛?"?
"因为人们是在保护我们，不让我们受狂沙的侵袭。"?
老骆驼明显地是在给自己的处境找借口，它所拥有的功能只有在沙漠中才能发挥出它的威力。现在，我们有些人不知道自己的长处在哪里，将自己定位在"动物园"里，而不是定位在能够自由驰骋的辽阔场地。?
虽然"天生我材必有用"，每个人都有自己的舞台，但你一定要努力去寻找适合自己发挥的场域，然后在那里全心投入。如果你只是浑浑噩噩，任人摆布地过生活，找不到自己真正的舞台，那你在生活中就永远没有位置。?
一位性格分析家编了一份最常用的托词的单子。你在读这份单子时，请细心检讨自己，反省自己，从而判定这些托词中有多少是你自己常用的。一旦知道了自己的虚伪与无能后，就毫不犹豫地抛弃之，从而更加肯定自己的能力，向事业冲刺。这53种托词是：?
如果我没有家室之累……?
如果我有足够的关系……?
如果我有钱……?
如果我受过良好的教育……?
如果我能找到一份工作……?
如果我身体健康……?
如果我有充裕的时间……?
如果时代好一点……?
如果别人了解我……?
如果我的环境不同……?
如果我能再一次重生……?
如果我不怕别人会说什么……?
成功者找方法，失败者找借口。如果给我那个机会的话……?
如果别人不怀恨我的话……?
如果不是发生事情使我停顿的话……?
如果我年纪轻一点……?
如果能照我的意思去做……?
如果我生在富有的人家……?
如果不是所遇"非人"的话……?
如果我有别人的聪明才智……?
如果我敢自作主张……?
如果我能把握过去的机会……?
如果别人不惹我的话……?
如果我不必料理家务和照顾孩子……?
如果我能有点储蓄的话……?
如果老板赏识我的话……?
如果有人拉我一把的话……?
如果我的家人谅解我……?
如果我住在大城市里的话……?
如果我能早一步的话……?
如果我不受拘束的话……?
如果我有某些人的性格……?
如果我不是太胖的话……?
如果别人了解我的才华……?
如果我走运的话……?
如果我有负责任的能力的话……?
如果我不失败的话……?
如果我知道诀窍……?
如果大家不反对我……?
如果我没有重重的顾虑……?
如果我没有选错结婚对象……?
如果我不浪费的话……?
如果别人不是太难合作的话……?
如果我相信自己的话……?
如果我的运气不坏的话……?
如果我不是生来命苦的话……?
如果我能获得多些安慰的话……?
如果我不必太辛苦的话……?
如果我不亏损的话……?
如果我生活环境不同的话……?
如果我没有过去那段生活的话……?
如果我有自己经营的事业……?
如果别人肯听我的意见……?
如果……?
请打住！所有这些托词只能证明你是弱者！?
制造托词来解释失败，是人类的普遍倾向。这种习惯与人类的历史同样古老，这是成功的致使伤！为何人们不放弃他们喜爱的借口？***是明显的。人们之所以会保护他们的托词，是因为托词是他们制造的！?
制造借口是人类根深蒂固的习惯，这种习惯是难于打破的，尤其当我们要以此作为失败或不愿意做某事的借口之时。柏拉图深明此理，所以他说：?
"征服自己是最大的胜利，被征服是最大的耻辱和邪恶。"?
征服自己是最大的胜利（3）从三百六十行中选择你的最爱（如何定位）?
人人都可以创业，但却不是人人都能成功。?
做你所爱的，爱你所做的。做你所爱的，爱你所做的。在通常情况下，选择你所热爱的职业，会易于你发挥出自己的潜能，会使工作更容易取得成功。从反面来说，选择你的爱好的职业，工作不会让你觉得劳累。?
但在市场竞争激烈的时代，有的时候，有的人在一开始是无法自由选择自己所爱的职业的，而只能被迫做出一些不符合自己爱好的职业选择。在这种情况下，你千万不要以敷衍的态度去应付了事，而要学会去爱自己所做的。?
你在确立将来事业的目标时，不要忘了扪心自问："这是不是我最热爱的专业？我是否愿意全力投入？"对自己所选择的工作应该充满激情和想象力，对前进途中可能出现的各种艰难险阻无所畏惧，不断地挑战自我、完善自我，让自己的一生过得精彩和充实。?
对自己所选择的工作应该充满激情和想象力，对前进途中可能出现的各种艰难险阻无所畏惧。基本上，"人人都可以创业"这个观点并没有错；但是，却不是人人都可以创业成功的。别以为老板好当这其间有着许许多多成功创业的小秘诀，而这些秘诀并非都来自创业成功个案的经验，很多是从失败的例子中去反省、领悟而来的。在你下决定之前，别忘了得先为自己做个小小的测验，了解自己在哪方面较有创意、潜力；哪方面的事业较能吸引自己的注意力、并鞭策自己奋勇直前等。一旦做好选择，接下来的许多课题便需要创业者一步步地去执行，才能逐步迈向成功之路。?
据统计，大学中有40%的人学习兴趣不高，这主要因为他们当初没有明确地选择好自己的学习方向，这对于他们今后的发展也是不利的。有句老话说得非常好："人生最怕绕远"。?
我有一个南京的朋友，名牌大学毕业，她从事水泥行业，虽然工作也很不错，但每次见面，总是说自己不喜欢这个行业，总是捏着鼻子干工作。如果她要是从事一个她所喜欢的行业，以她的聪明才智，我想她也一定能做出更大的成就。?
如果你20岁不知道自己做什么，25岁时也不知道自己做什么，这还没有关系；但30岁时一定要明白自己适合干什么，喜欢干什么，不然以后你的机会就越来越少了。?
知道自己的长处。你应该知道自己擅长什么，并且清楚你所喜欢做而又做得比别人好的事情。不管你目前担任什么样的角色，知道自己的长处对成功都很重要。?
明白自己的短处。承认有些事情你的确做不好，或者不愿做。如果你讨厌数字而喜欢创作，那就不要因为待遇高或顺从别人的期望而强迫自己做数字工作。?
人生的诀窍就是经营自己的长处、给自己的人生增值。正如富兰克林所说："即使是宝贝，放错了地方也只能是废物。"2.心态决定命运?
35岁以前的心态决定你一生的命运。?
马斯洛说过：?
"心若改变，你的态度跟着改变；?
态度改变，你的习惯跟着改变；?
习惯改变，你的性格跟着改变；?
性格改变，你的人生跟着改变。"?
"心若改变，你的态度跟着改变；?
态度改变，你的习惯跟着改变；?
习惯改变，你的性格跟着改变；?
性格改变，你的人生跟着改变。"（1）不满现状的人才能成为富翁?
如果你安于现状，奋斗的激情就会渐渐失去。只有那些不满足现状的人，才能成为富翁，才能成为真正的成功者。?
有一个著名的渔夫的故事：?
在一个天气晴朗、风和日丽的下午，一位富翁到海边度假。他决定拍摄一些海上的景色，于是咔嚓咔嚓地拍了起来。拍摄声吵醒了一位正在睡觉的渔夫，渔夫抱怨富翁破坏了他的好觉。富翁说，今天天气这么好，正是捕鱼的好天气，你怎么在这睡大觉呢？渔夫说，我给自己定的目标是每天捕20斤鱼，平时要撒网5次，今天天气好，我只撒网2次，任务全部完成了，所以没事睡睡午觉。富翁说："那你为什么不趁机多撒几次网，捕更多的鱼呢？""那又有什么用呢？"渔夫不解地问。富翁得意地说："那样你可以在不久的将来买一艘大船。""那又怎样呢？""你可以雇人到深海去捕更多的鱼。""然后呢？""你可以办一个鱼加工厂。""然后呢？""你可以买更多的船，捕更多的鱼，把加工后的鱼卖到世界各地。""然后呢？""那你就可以做大老板，再也不用捕鱼了。""那我干什么呢？""你就可以在沙滩上晒晒太阳，睡睡觉了。"渔夫说："那我现在不就在睡觉晒太阳吗？"?
不满足现状的人才能产生拼搏的激情现在很多人都很欣赏渔夫的这种怡然自得地晒太阳的生活方式，但他这种晒太阳是一种低层次的，与富翁的晒太阳是两种完全截然不同的生活质量。如果人们像渔夫那样天天晒太阳，社会就无法进步，人类文明就无法发展到今天的辉煌。?
如果要是你的话，你是愿意做富翁呢？还是愿意做渔夫？?
（2）敢于梦想--?
这个世界永远属于追梦的人我认为，成功的人都是敢于梦想的人。这一点我很欣赏美国人，他们能够将一个小商品做成世界级的连锁店。?
在世界各地拥有4300家快餐店的温迪国际公司创始人、商务经理戴维·托马斯就是这样一种人。?
12岁时，他们家迁到田纳西州的诺克斯维尔，他设法使一位餐馆老板相信他已16岁，老板才雇他做便餐柜台的招待，每小时25美分。?
餐馆老板弗兰克和乔治·雷杰斯兄弟是希腊移民，刚来美国时，老板曾干过洗盘子和卖热狗的工作。老板极为坚强，并为自己定下了非常高的标准，但从来不要求雇员做他们自己做不到的事。?
不满足现状的人，才能产生拼搏的激情。弗兰克告诉他："孩子，只要你愿意努力尝试，你就能为我工作；如果你不努力尝试，也就不能为我工作。"老板所说的努力尝试包括从努力工作到礼貌待客等一切内容。当时通常的小费是10美分硬币。但如果他能很快把饭菜送给顾客并服务周到，有时就能得到25美分小费。他记得曾尝试自己一个晚上能接的多少顾客，结果创下了100位的记录。?
通过第一份工作，他认识到，只要你努力工作并专心致志，你就会成功！?
宁可因梦想而忙碌，不要因忙碌而失去梦想。从来也不梦想的人，生活必定平淡庸俗。?
（3）出身贫民，并非一辈子是贫民，?
只要你永远保持那颗进取的心。我们现在大多数人都来自于贫民家庭，许多成功的人士也是贫民出身。我们没有很好的背景，我们所拥有的只是一颗进取的心，只要我们不懈地努力奋斗，我们就一定能够取得成功。?
据统计，在中国成功的中上层人士中，有小城或农村背景的比例正在扩大。如金融风云人物的马蔚华、杨贤足，商界风云人物的王志东、求伯君、刘永行、刘永好等都来自小城和乡村，考察一下在北京大学任教的57名院士，来自小城或乡村的竟有40名！?
英雄不论出身。一个人成就的大小，取决于一个人的心态。如果你总认为自己是个贫民，那你今生将永远是个穷人。圣女贞德说过："所有战斗的胜负首先在自我的心里已见分晓。"你看看身边那些成功的人士，有多少是有家庭背景的人，大部分都出身于平民家庭。?
（4）可以平凡，不能平庸?
我认为，平庸是一种既被动又功利的人生态度。人可以平凡，但不能平庸。?
可以平凡，不能平庸。我在网络上看到一则新办公室守则，估计也是一位愤世嫉俗的上班族写的，全文如下：?
苦干实干，做给天看；东混西混，一帆风顺。?
任劳任怨，永难如愿；会捧会现，杰出贡献。?
负责尽职，必遭指难；推托栽赃，鸿图大展。?
全力以赴，升迁耽误；会钻会溜，考绩特优。?
频频建功，打入冷宫；互踢皮球，前途加油。?
奉公守法，做牛做马；逢迎拍马，升官发达。?
这种写法可能让不少为平庸而找借口的人感到很爽，但是，任何事情都是做出来的。我相信，所有的成功，都是从基层做起的，如果抱着这种心态去工作，别说35岁以前成功，就是65岁，你也无法取得成功。?
任何一家有抱负的公司，都会有一种竞争的机制，不会让那些碌碌无为的庸人长期厮混于此。人的能力有大小，只要你努力工作，我想每个公司都会为那些平凡而努力的人提供机会的。?
（5）35岁以前不要怕，35岁以后不要悔?
３０年前，一个年轻人离开故乡，开始创造自己的前途。他动身的第一站，是去拜访本族的族长，请求指点。老族长正在练字，听说本族有位后辈开始踏上人生的旅途，就写了３个字：不要怕，然后抬起头来，望着年轻人说："孩子，人生的秘诀只有６个字，今天先告诉你３个，供你半生受用。"?
３０年后，这个从前的年轻人已是人到中年，有了一些成就，也添了很多伤心事。归程漫漫，到了家乡，他又去拜访那位族长。他到了族长家里，才知道老人家几年前已经去世，家人取出一个密封的信封对他说："这是族长生前留给你的，他说有一天你会再来。"还乡的游子这才想起来，３０年前他在这里听到人生的一半秘诀。拆开信封，里面赫然又是３个大字：不要悔。?
中年以前不要怕，中年以后不要悔。?
35岁以前要努力奋斗，奋斗过后就不后悔年轻时确实没有什么可怕的，年轻就是资本。你可以把这一资本投入到任何你想干、喜欢干的事业中去。你可以去当***，可以当教师，可以经商，可以当管理者，等等，直到找到你喜欢干的事业，为之奋斗，直到成功。因为成功没有行业和专业之分，而只有是否适合你的分别。?
我当初就曾换过很多工作，干过很多事情，最终锁定电梯作为切入点，一直坚持这一行当，到今天可以说是小有所成。最关键的问题是：尝试。青春赋予我们的意义就在于去尝试，去做，没有什么可怕的，成功的种子就埋在尝试之中。不管成功与否，你都不会后悔，因为你已经尝试过了，努力过了。?
（6）做一个积极的思维者?
我觉得，成功者都有一个共同的特色，就是要积极地思维，只有积极地思维才能找到希望。你必须要做一个积极的思维者，从中让你自己靠近成功，最后取得成功。?
中年以前不要怕，中年以后不要悔。一位苏格兰王子在看蜘蛛结网时突然明白了人生的真谛。可怜的蜘蛛结一次不成，就掉下来一次。屡败屡战、屡下屡上，直至掉下来七次，终于结成了网。人生何偿不是如此？危机与生机，失望与希望，消极与积极，从来都是交织在一起，一定会有后退，会有逆境，但勇士恰是在后退的逆境中依然奋进者。?
决定一个人成功与否的最关键因素是他（她）怎样对待失败。任何希望成功的人必须找到战胜失败、继续前进的法宝。不然，失败必然导致失望，而失望就导致一蹶不振。?
有一位美国大企业的美籍华人常务副总裁，出国前所学的专业是企业管理，可到美国的第一份工作，只是一个仓库保管员。就是这份常人看来难有作为的工作，被他做得有声有色，因为他坚持认为，自己即使是看仓库，也要做出企业管理的水准。他以货物的流通为切入口，通过各种货物的流通速度评判公司各项业务，找出周转缓慢需要调整的业务，并不断上交分析报告。他这么做完全出于主动，他把公司的问题当作自己的问题，所以10年间，他从管理员做到了副总裁，掌握着100亿美元的资金。他虽然没有学过MBA，但是时常被大学邀请去做NBA讲座。?
（7）不要败给悲观的自己?
很早以前，有一群印第安人被白人追赶，逃到了某个地方，他们的处境十分危险。由于情况危急，酋长便把所有的族人召集起来谈话。他说："有些事我必须告知大家，我们的处境看起来很不妙，我这里有一个好消息，也有一个坏消息。"?
族人中间立刻起了一阵骚动。?
酋长说："首先我要告诉你们坏消息，"所有的人都紧张地站着，神色惶恐地等待着酋长的话，他说："除了水牛的饲料以外，我们已经没有什么东西可吃了。"?
大家开始你一言我一语地谈论起来，到处发出"可怕啊"、"我们可怎么办"的声音。突然一个勇敢的人发问了："那么好消息又是什么呢？"?
成功者不过是爬起来比倒下去多一次。酋长回答："那就是我们还存有很多的水牛饲料。"?
我非常喜欢这个故事，就是因为这个智慧而略有些幽默的酋长，因为他在死的困境中依然保持着泰然豁达的心境，他所看到的，只是生的希望。一个在厄运面前不会绝望的人，注定是一个永远不会被生活打垮的人。?
人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。?
（8）成功者不过是爬起来比倒下去多一次?
成功者不是一开始创业就取得了成功，他可能要面对许多次失败，在失败面前，要经得住考验。请记住，成功只不过是爬起来比倒下去多一次而已。?
1954年，巴西人都认为巴西队一定能获本次世界杯赛的冠军，然而天有不测风云，在半决赛中巴西却意外地败给了对手，结果那个金灿灿的奖杯没有被带回巴西。球员们悲痛至极，他们做好思想准备，以迎接球迷的辱骂、嘲笑和汽水瓶。要知道足球可是巴西的国魂。?
成功不过是爬起来比倒下去多一次飞机进入巴西领空，他们坐立不安，因为他们的心里清楚，这次回国凶多吉少。可是，当飞机降落在首都机场的时候，映入他们眼帘的却是另一种景象：总统和两万多球迷默默地站机场上，他们看到总统和球迷共举一大横幅，上面写着：失败了也要昂首挺胸。?
队员们见此情景，顿时泪流满面。?
四年后，巴西队捧回了世界杯。?
只要你能够站起来，你的倒下就不算是最终失败。但对于实践者来说，一定要从失败中汲取经验教训。福寿康实业有限公司总经理刘昌勋就认为要从失败中学到有益的东西。?
世界上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。刘昌勋的创业史很有点九死一生的悲壮。他兄弟俩在同一所中学读书。父母常常因为凑不起学费唉声叹气。他横下一条心，减轻家里负担，让弟弟一个人上学，于是在中学还没读完的时候便辍学经商，那年他１６岁。?
他干什么好呢？他家邻居经营药材，每月几百元的利润。在他们那里，当时是一个叫人眼红的数目。他抱着试一试的心理，买进了２０元的板蓝根，背到集上去销售，当天全部脱手，赚了２０元。?
２０元，在当时对他来说，是一笔大钱。第二天，他将４０元全投进去，没想到两天之内顺利销出去，又赚了３０多元。两个月下来，连本带利达到了５００元之数。?
但做任何事业都不是一帆风顺的。刘昌勋认为，做人有九死一生，作文有九转金丹，做事往往遭遇九次失败才有一次成功。他叔叔在前线牺牲了，家里得到了３０００元的抚恤金。他父亲一直把它存在银行里。无论家庭如何困难，父母也没有动用它。?
两个月的节节胜利，使他由胆怯到胆大。经他反复动员，父亲终于从银行里取出来，交给了他。连本带息，加上他那５００元，凑成了４０００元。他一次性买入一批药材，投入市场。一位顾客仔细辨认后，对他说："你小小年纪，却大大狡诈，学会了瞒天过海"。他委屈地申辩，眼泪直掉。这个顾客见他不是老奸巨滑，才告诉他这批药材是榨过汁的，现在只是一堆干柴，没多少药性了。?
他傻了。他的本金大部分是叔叔的鲜血换来的。一堆干柴便把它全部骗走了。他的第一个反应是找供货商算账。这个骗子打一***换一个地方，连续一二个月也没找着这个骗子。他的第二个反应是，他也把这堆干柴糊弄出手，弄一元算一元。有一位老人与他谈妥了价钱，但在老人数钱的时候，他见老人松树皮一样的手，沟壑一样的满脸皱纹，这大一把年纪，这笔损失不等于要老人的命吗？他觉得自己还年轻，还有机会重来。于是他点着打火机，把这些干柴全部烧了。?
这次失败并没有使刘昌勋萎靡不振，他总结经验，继续奋斗，终于登上了富豪的排行榜。刘昌勋的事迹说明：奋斗者，破产只是一时；而不去奋斗，则必将一生贫穷。只要你没有失掉勇气，敢于拼搏，就一定会取得成功。?
西谚说："年轻的本钱，就是有时间去失败第二次。"等到我们老了，就已经没人肯请我们去工作了，所以年轻时努力奋斗是很重要的。?
一位哲人说："你的心态就是你真正的主人。"一位伟人说："要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师。"?
（9）宁可去碰壁，也不要在家里面壁?
害怕失败的心理使很多人都不敢轻于一试，出去奋斗。有的人宁肯呆在家里，吃着国家的救济费，也不愿意自己去尝试做一些事情。但很多时候，人需要为自己制造一个环境，背水一战。?
宁可去碰壁，也不要在家里面壁。古希腊有个大哲学家苏格拉底。哲学在当时是很崇高的职业，因此很多年轻人来找苏格拉底学习。?
一个年轻人来了，想要学习哲学。苏格拉底一言不发，带着他来到一条河边，突然用力把他推到了河里。年轻人起先以为苏格拉底在跟他开玩笑，并不在意。结果苏格拉底也跳到水里，并且拼命地把他往水底按。这下子，年轻人真的慌了，求生的本能让他拼尽全力将苏格拉底掀开，爬到岸上。?
年轻人愤怒地责问苏格拉底为什么要这样做？苏格拉底回答说："我只想告诉你，做任何事情都必须有绝处求生那么大的决心，才能获得真正的成就。"?
我知道有一个富豪，当年是靠销售晾衣架而成为大老板的，这就是傲胜国际有限公司（OSIM）执行总裁沈财福。?
沈财福20年前初踏入社会大学时，并非一开始就当上大老板。当年，他投下一点小钱搞小本生意，专卖些家庭用品如刀、磨刀器、活动晾衣架等等，而店面就设在珍珠坊。?
沈财福回忆说："那时候我主要是售卖活动晾衣架，所以常常提着它一户户敲门，吃闭门羹是常有的事。"不过，沈财福坚信，吃得苦中苦方为人上人，因此无论多辛苦，从不轻言放弃。在沈财福出色的经营手法下，傲胜的业务蒸蒸日上，公司的一些产品如***椅、脉冲电疗仪、脚底***器等等，都非常受欢迎。?
除了新加坡，傲胜的业务也遍布全球，包括香港、台湾、中国、泰国、马来西亚、印尼、美国、中东等地方。?
当你遇到挫折时，给你几点小建议：?
找个地方喝点酒，沉醉一回?
找个迪厅跳跳舞，放松一下?
