深圳市天兰德人力资源服务有限公司成立于2009年, 总公司Global Talent Network Limited（国际招聘网）成立在美国。在过去的20年中,Global Talent Network Limited一直致力于在全球各国相关行业与领域中为客户提供最优质的人才解决方案服务,以满足客户不同层次的招聘需求。 深圳市天兰德人力资源服务有限公司
( Thu, 10 Mar 2011 17:57:14 +0800 )
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“年初是跳槽的最佳时机，或许您也正在考虑。目前我们有14个工作适合你，请拨打免费***40076543##咨询，或手机登录XX工友社区wap.xi##.cn实现人生梦想……”这是
的猎头顾问分析的，上周以来，在IT行业从事人力资源高管的陶先生频繁收到类似的短信，最多一天能收到六七条。烦不胜烦的他不得不向本报发来求助：“我们单位是欢迎跳槽过来的新鲜血液，可我本人压根没想跳槽啊，有啥办法好让这样的垃圾短信少一点啊？”
招人垃圾短信
单周举报过500条
记者上午从网秦全球手机安全中心了解到，近期像陶先生那样为各类求职招聘类垃圾短信所困扰机主并不少。据网秦“云安全”分析中心统计：“有XX个职位正适合你，请拨打***咨询”“我司现有多个职位空缺，急招XXX”等内容的垃圾短信单周举报量超过500条以上，群发范围覆盖全国。
当前，招聘类短信内容主要以求职网站的信息推荐、部分用人单位的招聘公告为主，由于采用了恶性的盲目海量群发，就对并无此需求的用户构成了严重骚扰。像“年初是跳槽的最佳时机……”短信，单条单周举报量超过60条，部分号码的举报频率超过2次以上。
当心招聘短信中
网址和***
除了骚扰用户安宁外，手机安全专家介绍说：部分招聘类垃圾短信还存在欺诈行为。比如：以“我司官网”地址为名，诱骗用户访问内嵌的恶意网址，以填写求职登记表等为名目骗取用户的个人隐私。甚至在一些招聘类垃圾短信中，还会提供所谓的“咨询***”，诱导求职者回拨实施***诈骗。
为避免像陶先生那样频繁被招聘类垃圾短信骚扰，专家建议——
- 提高辨别短信真伪的安全意识 切勿盲目相信求职招聘类短信内容，不要直接访问内嵌的“官网”网址和拨打信息中提供的“咨询”***。
- 及时举报虚假信息 一旦收到虚假招聘信息，用户应及时通过公安机关进行举报，便于相关部门及时进行根治。
- 有效过滤垃圾短信 建议饱受垃圾短信困扰的用户，选择一款专业的手机通讯管理软件，通过防骚扰策略库及时拦截和屏蔽各类骚扰短信和垃圾信息。
( Wed, 9 Mar 2011 09:51:44 +0800 )
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　　写简历，往往是每个人进入职场的第一课。然而据职业咨询机构分析发现，即使有着数年从业经验的人，能在此门功课中交出优秀***的也寥寥无几。想要应聘成功，面试是少不了的。而面试的机会90%都来自那份小小的简历。简历写的好，能为你创造机会；相反，如果不得要领，装帧得再精美恐怕也会让你求职无门。
　　　　下面我们就列举职场中人最容易陷入简历编写的三大误区：
　　　　误区一：词汇描述缺乏量化表达和独创性
　　　　在自我评价一栏，我们经常可以看到“活泼开朗、外向大方、勤奋努力”等词汇。千篇一律的风格很容易让你的简历落入“不通知面试”的行列。在文字中无法突出自己的个性，是这种简历最失败的关键。
　　　　那么，简历需要如何突出自己的特点呢？将你的成果和业绩进行量化是最有效的方式之一。成功的简历在制作的过程中时时刻刻都会以“为雇主带来的价值”为线索，可以通过量化过去实践中的成果来强调自身价值。对于有过多年工作经验的朋友而言，可以列举出自己曾经的业绩。如曾为公司赢来几万元的订单或为公司创造了几十万元的效益等等。如果你的工作无法为公司带来直接的效益，那么我们也可写出你的工作成果。但是注意，一定要让HR明白你的价值所在。切忌用笼统的语言描述自己的成绩。
　　　　简历不像文学创作，词汇越丰富，就越会赢得HR的青睐。简历更像数学问题，需要理性和逻辑的思维，思路清晰、重点突出、论据充分是好简历的几大特征，此时的论据就需要量化的表达了。当量化的论据丰富了，简历自然也会与众不同！
　　　　误区二：言过其实对于自己的描述水份过多
　　　　简历写得漂亮，并不是意味着不切实际地把自己表扬一番。造成现实中很多人的简历水分过多，丢失了诚信分数。尤其是一些学生朋友，因为没有工作经验，就猛对自己大学期间的表现做文章，学生会的干事成了学生会副主席，做过两份家教也变成了社会实践丰富等等。此举一定会让阅人无数的HR产生怀疑。
　　　　简历的真实可以反应出一个人的诚信品质，而这往往是HR对于求职者的基本要求。在自我评价一栏的发挥确实可以为自己增彩不少，但是坚决不要言过其实。此外，即使是自我夸奖也要有针对性，与职位不相关的部分大可删除。因为与应聘的岗位相关经验与技能才会有价值，如果是不同的领域或职能，再丰富的经验也不会让自己脱颖而出。
　　　　建议大家在简历或面试过程中，尽量让人事经理关注自己的特长与优势，比如学习能力、专业理论等等，作为一个新人，你也可以坦诚的加一句：虽然我缺少经验，但相信时间可以证明，我会是你优秀的员工。若是在简历的最后能够附上班主任或学校领导的推荐信，会显得更客观、公正一些，避免王婆卖瓜之嫌。
　　　　误区三：无针对性用相同简历应聘不同岗位
　　　　一份简历闯天下是当今求职者的一种常用手法。然而这也是应聘失败的根源，同一份简历无法相对应不同的公司、不同职位，即使是相同职位，如果不是同一家公司那么简历也一定要区分对待。
　　　　简历需要有针对性，所谓有的放矢即是如此。不同的公司或岗位需要不同面貌的简历来应对，每一份简历都有自己的特点，也会有针对某特定公司与岗位的文字。从阿灿投递简历的情况来看，他虽然投出了上千份，但是成效却不明显，症结就在于此。他没有分析好所应聘职位和公司的特性，并按照这个特定来突出自己简历的特点
( Tue, 8 Mar 2011 13:39:30 +0800 )
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在人际交往中提醒您，有许多事情需要我们注意，尤其是在交谈的时候，人常说多说多错，确实有其道理性。因为人一旦闭不上嘴巴拼命说的话，往往他就很少动用大脑思考那些语句说出之后会对自己对别人造成多大的影响。有一些事情，即使法律没有禁止你，请你也不要到处去说，尤其是在职场上。
职场上一定要闭口不提的话
1、健康状况
法律禁止医院与人资部门泄漏你的健康资讯。当他人发现你有，或曾有过，健康问题，他们会倾向改变态度——待你有如病童或将你屏除生活圈。
2、机密资讯
嗨，你知道谁被炒鱿鱼吗？就是你——因为你没办法保密。以下3件事也要小心：
履历表是否需要新的首字母缩写。
即使憎恨同事也不能说出口。
找工作的网路诀窍绝不能示人。
3、离职想法
当找寻新工作时，绝不能让同事知道。大嘴巴或恶意都可能将消息传入老板耳中。
可能结果：当真的离职前，你已经被炒，或是无声无息地被排斥。朗恩就曾有过类似经验，他向同事提及他与妻子正考虑是否其中一人需要离职；其实他只是想想，尚未打算递上离职单。
“48小时内，我从办公室玻璃窗注意到每个会议都没有邀请我。每个人都在场，就除了我。”他说道。“每每谈到关键议题就打住，排斥更是显而易见。”
当他终于离职时，大家都很震惊。他明白表示受到的伤害，但大家坚持他们并无意识到自己的作为。“决不要透露你的离意，否则下意识，大家会表现的好像你已经离开。”
4、发泄情绪的网站
假如你有使用社交网站或部落格表达你对私人生活或工作不满情绪的习惯，决不要让同事知道连结。你将必须清除留过的不雅网络言论，以及从今开始停止这么做。
5、心事
电视肥皂剧很有趣没错，但如果在现实生活中上演就没那么好玩。假如你因分手而泪眼婆娑，然后下星期又因新恋情而手舞足蹈，将会打坏你的名声。别人对你的爱情生活没那么感兴趣，而且也会导致他人无法分割你的感情和专业生活。
6、政治议题
你已体认过与家人吃饭时所聊的政治议题如何失去控制，你还要让这种戏码在工作岗位上演吗？谨记你的家人有义务无条件爱你，但同事可没有。
7、薪资
金钱在我们文化中是一个相当奇特的话题。我们渴望打听到别人赚多少钱，本身却没泄漏的打算。薪资与身价有关，当你的薪资被公开，大家就会开始臆测你的身价到底被高估还是低估，以及为什么你有资格领的比相同能力的人多。
“坏老板、疯狂同事、和其他办公室白痴”此书的作者维琪奥利福也告诫，此举会导致绩效被低估。“每当你的老板打算给你奖金，你不会想要同事到处哭诉你并‘不需要这笔钱’。”避免流言的最好方法就是绝口不提。
8、宗教议题：如同“政治议题”。
9、所享特权
正如薪资，别让别人知道你对上流人士令人又羡又忌的吸引力。虽然有幸认识有权势的公司老板和社交花蝴蝶，夸耀他们给的好处只会有损形象。
“不要以此惹怒同事。”奥利福警告。“人们的奖赏应奠基于实力。”炫耀你如何进入长春藤名校或是目前职位将会使你的能力受到质疑。
10、疗程
决不要提起你任何的疗程。小心眼的同事会以此散发谣言或背地里说坏话，别让自己处于那种危机。
11、私人生活
当玛西担任职业介绍所的招募人员时，她碰到一名永生难忘的求职者。这位女士一进门就开始解释因为她没车而她男友和小孩又正在外面等她，所以面试必须速战速决。接著又说，她儿子的父亲其实另有其人。“她还说她男友并不快乐，因为她6岁大的儿子每晚都跟他们一起睡，而且他们只交往几个礼拜而已。”玛西回忆道。想当然尔，介绍所为找到一个可以安顿她的职位而大费苦心，因为她是一位不懂如何藏起私人想法的高风险雇员。
12、流言蜚语
你想要保密重要资讯的原因之一，就是避开伤人的流言蜚语。当然也不要主动散播对职涯无益的谣言或秘密。
13、不雅言论
《办公室》中有一集，主角麦克史考特因不断重复充满种族歧视的言论与脏话而惹祸上身。剧中演员因尖锐、大胆和冒犯性的话语而付出代价，但你却会因此被炒。
( Mon, 7 Mar 2011 10:06:26 +0800 )
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身在职场，你有不有遭遇职业能力危机呢?核心竞争力的增长是职业持续性发展的基础，随着年龄的增长和工作经验的积累，有的职场人士保持着良好的发展势态，有的却越来越落伍，竞争力越来越弱。只有能力跟得上变化，才能让职业持续发展，因此警惕职业能力危机，是职场人士需要适时反省的问题。
　　职业案例
　　Tony是一名有资历不浅的IT技术人员，在一家民营的中型IT公司工作五年，从一名普通程序员上升到技术总监，管理能力越来越强，可是技术上却感到越来越跟不上形式。公司将他放到了一个单独的项目组担任项目总监，作为一个技术领军人物，他的管理才能得到了充分的发挥，但是失去了钻研最前端新技术的机会。而Tony却感觉自己远离了公司的核心技术部门，一人在外奋战，而又得不到任何培训机会。一年下来，Tony发现自己无论从收入上还是技术能力长进上，都几乎处于停滞状态。而看着自己的恋人在外资企业不断长进的职位和收入，令他顿感危机，于是如何处理自己的下一个职业阶段，成了他这两天朝思夜想的问题。
　　职业分析
　　 的职业顾问师指出：Tony遭遇了职业瓶颈。对公司来说，或许把Tony安排在这个位置上，能为公司创造最大效益，但对Tony来说，因为疏离最新技术产生的危机感，使他对未来的发展前景产生怀疑。IT人员最怕的就是失去技术优势，从而在公司的影响力被淡化。
　　根据对Tony的个性综合分析，Tony思维清晰，行为果断，具有一定的影响力潜质，所以他在管理上的天分要高于纯粹的技术天分，这为他未来的职业向管理方面的发展提供了扎实的基础。Tony现在身为技术总监，职位已经不小，在跳槽时不能轻易选择，然而公司一再不能满足对Tony的个人发展要求，继续呆下去只能不断弱化自己的核心竞争力。职业顾问认为Tony主要考虑在同类管理类职位的跳跃，而不必过多的强化技术，毕竟在更高的职位上，管理意识，协调意识，远高于对新技术的追崇。
　　Tony到底该去何类企业，从事什么职位?首先，大型外资企业如Sieme ，Cisco等公司的技术管理职位是首选的考虑，但这些公司不仅竞争激烈，而且要求同类外企的工作经验，成功率可能比较低;其次，同类的大型民营企业技术部门也比较适合Tony这样的情况，这些企业有较完善的人事构架，较能满足Tony更上另一职业平台的需求;最后，中型发展中的企业，如果能获得老总与Tony的双向认可，则是非常好的选择，在发展型企业中，Tony只要站对位置，就最容易发挥出他的职业潜能。
　　根据 职业顾问的更一步的的详细策划，Tony最终如愿以偿，他现在已是一个20人大团的管理者了。
　　职业案例
　　Sutan在一家外资企业做货运管理已有3个年头了，轻松自在，每个月6千多的工资，干的活又得心应手，无非是报单、联络、发单，有时跟老客户热络一下感情。但是日复一日的重复劳动使Sutan的厌倦感越来越多，长期的安逸让他对自己的前景越来越迷茫。Sutan没有因为这个工作而增长多少实际的才干。虽然没有失业的困扰，但是寻求突破成为他的当务之急。随着年龄的增大，没有找到突破口的Sutan开始逐渐感到职业危机的威胁。
　　职业分析
　　Sutan在的企业历史悠久，根底深厚，这样的企业一般有着从内部挑选中层员工，着重培养和晋升的制度。如果Sutan暂时没有被选中，他该如何呢?职业顾问回答道，***是自己挑选自己。
　　Sutan现在的工作是日复一日的做变化不大的业务，虽然有时候很忙，但学不到太多新鲜的东西。Sutan有一种安于现状的心态，令他固步自封。职业顾问认为，Sutan必须首先摆脱这样的心态，为自己树立一个变动计划，应该在一年内改变工作现状，如果企业不能改变他，他就应该改变企业，换一个企业工作并不是不可取的选择。
　　Sutan的性格适合做一个技术性的管理中层，他应该努力向这个方向转变。职业顾问给了Sutan不少具体的方法，例如如何在工作中向上司表现自己的能力，在平时应该多做那些培训和多学习一些工作细节。如果要跳槽应该培养和突出自己的某些特质等。
　　职业顾问启示录
　　职业人感觉自己的能力的增长速度在减慢甚至停止，往往是职业危机的一个首要信号，对于30岁以下的职业人来说，这就显得尤为严重。因为在35岁前，职业核心竞争能力必须靠自己主动拼搏才能获得。对于如何摆脱这个发生概率极高的问题，还是要通过职业规划来客观科学地解决，了解自己的长期发展目标，制定相应对策，就可以尽快走出这个职业冬天。
( Fri, 4 Mar 2011 09:36:11 +0800 )
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在中国，80后一直作为一个特殊群体得到特别的关注。在纷纷迈入而立之年，在职场中经过数年的历练之后，他们发现，90后已经渐渐成长为自己的同事。昨（28）日，智联招聘发布了《80-90后职场生态调研报告》，结果显示，过半80后已经占据了职场的重要岗位，良好的晋升与成长空间是他们选择工作的首要考虑因素，创业当老板是他们的职业最终目标，因此，热爱跳槽的80后们，向职场稳定性发出新的挑战。
51.8％的80后职场挑大梁
多为独生子女，诞生于改革开放后，成长于市场经济中的80-90后已经崛起成为职场的新兴主力军。2011年春，智联招聘展开80-90后职场生态调研，有效样本量：职场人7621名，企业人力资源从业者4271名，共计11892人。为了更准确得到目前80-90的职场现状，本次调研将80-90后划分为80后（1980-1984年）、85后（1985-1989年）、90后（1990-1999年）三个人群。调研显示，51.8％的80后已经担任公司重要岗位,其中40.5％的人开始进入公司的核心岗位，16.3％的人担任了公司的中层管理岗位。
行业性质的差别以及80-90后员工身上具有的特质，使得他们在各个行业中所占的比例有很大区别。调查显示，80-90后员工占比例最高的三大行业类型依次为互联网、金融以及通讯电子。互联网行业对于新兴技术的要求较高，其中80-90后员工所占的比例最高。有超过两成企业80-90后员工占比达到了90％。近三成互联网企业的80-90后员工达到了70-90％。金融行业属于风险性较高、压力较大而薪酬水平相对较高的行业，也是80-90后员工所青睐的行业，因而这些行业中80-90后员工所占的比例也较高。15.1％的企业中80-90后员工所占的比例在90％以上。超过两成的企业80-90后的员工占到70-90％。
90后比80后更爱跳槽
80后、85后、90后的薪资范围与职位级别基本对应。超过五成的80后月薪为3000元以上，其中3000-5000元的比例达到了三成，5000-8000元的达到了13.6％。85后由于参加工作时间较短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。90后的薪资在3000元以下的比例更是达到了91.1％。
智联招聘调查显示，八成80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次含以上的比例达到了45.7%。80后的工作年限集中在3-5年和6-8年，这样的跳槽次数相对来说确实有些频繁。
职业顾问指出，关于跳槽次数的问题并不能一言以蔽之，具体还是要根据自身情况来判断。一般而言在一家企业三年以上才能真正学习到精髓和提高自身的综合素质，所以智联招聘建议80-90后跳槽一定要三思而后行。同时值得注意的是，90后作为目前最晚进入职场的一代，表示自己已经跳槽5次以上的比例已经达到了11.6％。
相比较于自己所在的企业，80-90后更忠实于自己所从事的职业。但相比于企业和职业，更多的80-90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。
企业怎样才能留住人才？智联招聘CEO郭盛先生认为，企业管理者做到充分理解80-90后员工，重消除误解，用高期望给80后员工带来信心和动力。另外，企业要注重细节关怀，进行宽容式管理。80-90后员工注重自我感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强归属感。同时，80后员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。
成长空间比薪酬更吸引80后
从具体要素来看，吸引80-90后的因素成长空间依旧是首位，其次是薪酬待遇，这一代是敢于表达自己需求的一代，他们看中成长空间的同时也意识到了现实生存问题。同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。
80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。
调查显示，80后-90后自我认知的前几位特点是：责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立。但是，企业HR比较认可的特点标签则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信。而排在倒数几个鲜明特点则恰恰是80-90后自我认知的前几位，可见，企业与80-90后的自我认知形成了错位。
( Thu, 3 Mar 2011 09:02:08 +0800 )
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跳槽，几乎是一般人的职业生涯中都要经历的事情。正确的跳槽，会将你带入职业成长的快车道，而错误的跳槽，则将你带往职业生涯的停车场。下面是关于跳槽的11条建议。
： 1.保持职业发展的连续性 现实中有些人几乎是在不断地跳槽，而且往往跨行业跳槽，或者跨职位跳槽。这次是快速消费品行业，下次是服务业，这次做销售，下次做行政。这种跳法，十有八九到最后一事无成，一把年纪还要跟后辈去人才市场竞争。正确的做法是进入职场几年内，就要选定自己的发展方向，在一个行业内、一种职能岗位上坚持做下去，力争成为专家。跳槽可以，但却绝不轻意换行业。 2.永远不要单纯为了薪水而跳槽 哪怕你面临很大的经济压力。当你想换工作时，要对两份工作所能提供的总体价值进行比较。除薪酬外，还有企业实力、个人发展机会、工作环境等很多方面的内容。对于年轻人来说，个人的发展机会是其中最重要的，因为它意味着你未来的薪酬。 3.不要单纯因为不满而跳槽 有些问题是企业的共性，不管在哪个企业，都有可能碰到相同的问题。人们往往会因对目前工作不满而巴不得尽快逃离，殊不知，新工作上手以后老问题又会浮现出来。那时你怎么办呢？再跳槽吗？仅仅因为一些客观的因素限制而没有慎重思考就跳槽其实是一种逃避。所以，对现在工作的某方面不满而决定跳槽的朋友，一定要扪心自问：“换一份工作能否真的解决我现在工作中遇到的问题？”成熟的人，会尽力找到目前工作的问题所在，尽力改善，逐渐拓展自己的职业生存空间。 4.不要因为攀比而跳槽 职业发展就像跑马拉松，短时间的比较没有意义。年轻人容易和别人去比，总想着找一份更高薪的工作让同学刮目相看。事实上，最初薪水高的人在未来的发展未必比起点低的人好。更重要的是，不同行业，不同职能岗位，没有什么可比性，盲目地与周围同学朋友比较，只会让自己心态失衡，跳槽失误。 5.跳槽要符合自己的职业规划 职业发展过程中，职场人士需要通过个人职业能力、资源、素养等的不断提升来使自己增值，这就意味着，界定一次跳槽是否成功的标准在于，新的岗位是否表明自身职业价值的提升、新的平台能否为自身职业价值的增值提供保障。用职场专家赵培勇先生的话讲：跳槽不是“转学”而是“升学”，跳槽要符合自己的职业规划，有利于自己的职业增值，要尽可能减少同水平跳槽。所谓同水平跳槽就是新的工作和你原来的工作基本处在同一个水平线上，既没有让你增加多少的薪水，也没有让你去承担更大范围的责任，你的职业技能水平也没有本质上的提高。 6.每次跳槽最好间隔三年以上 你至少应该有在某一个还不错的公司里工作3年以上的经历，因为只有这样你才能够适当地积累起某一领域里的专业知识、经验和技能，才能获得真正的职业竞争力。同时，三到五年一次跳槽，让你的简历也不会难看。 7.缺少发展空间可以跳槽 在我们职业发展的过程中，最理想的当然是我们和公司一起成长，公司的规模越来越大，运营越来越健康，我们的责任越来越重，职位越来越高，回报也越来越高。但身处发展比较稳定的企业的朋友，如果企业没有新的业务拓展，很难有新的晋升机会。或者有些朋友的地位因公司内部变动而边缘化，这时，或许跳槽是比较理想的解决手段。 8.技能上很难有提高时可以跳槽 如果你的技能明显超过工作所需，工作没有挑战性，自己也不尽心，甚至感到压抑，根本无法发挥能力时，应该通过内部转岗找到合适的位置，否则，跳槽或许是唯一的解决方案。 9.你的公司落后，而你又无力改变公司时，可以跳槽 泰坦尼克号上的每个人都是失败者——你再能干也阻止不了巨轮的沉没，此时逃生是唯一的选择。所以，当你的企业在市场竞争中半死不活，而你个人又无法改变时，最好的选择就是跳槽，换一个更能发挥你作用的平台。 10.在成功的时候跳槽 与一般人不同，成功人士的跳槽往往不是在职业的低潮期（这时他们往往会咬牙扛过去），而是在自身职业的春天来临之时，反而会跳槽，这样他们就能得到新东家更好的条件，令自己更上层楼。 11.下定决心就要早做准备当机立断 职场专家认为，职业发展比较好的模式，是“T”型发展，即在职业生涯初期，先在一个相对狭窄的领域做深，写好那一竖，成为这个领域的专家。然后再写那一横，培养自己广博的知识和全面的技能，使自己具备成为高级管理人员的素质。 而当你已经具备足够实力时，跳槽要当机立断，不要犹豫不决，宁可冒点风险早作改变，不要踌躇不定错失良机。当你真的决定跳槽了，那就尽快进行相应的准备。成功的跳槽至少需要2个月至3个月左右的准备时间。不要把跳槽仅仅当成换一个简单的工作，而是要把它当做自己职业生涯中的一个重要环节。利用这样的契机加深对自己的认识和了解，加深对自己职业目标的评估。
( Tue, 1 Mar 2011 09:40:02 +0800 )
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在中国足球队因裁判的一个有争议的判决而与亚洲杯擦身而过时，大家只能报以遗憾的掌声。在足球的竞技场上我们可以重新再来，但在职场中，如果你不 幸遭遇了“黑哨”，你能否有信心从头再来呢？本市某职业顾问公司的一项调查显示，调查显示，职业白领中约60%的人抱怨曾被不公平对待，近40%的人曾遭 遇过职场“黑哨”。有句话说得好：有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有纷争，尤其是在职场这个藏龙卧虎的地方。就因为多了一些名利的争斗，才会有那么多 不公平的事情发生。但逃避，终究不是最好的方法，只有解决问题才能标本兼治。
　　人际“黑哨”―――职场“暗礁”
　　这类“黑哨”很普遍，因为在办公室政治的字典里，从来没有什么“合理”、“不合理”，只有“巧妙”、“不巧妙”。只要你身在其中，就无法避免地要和不同类型的人打交道。
　　案例
　　经过几年奋斗，赵晓雨已经升任公司市场部主管，本以为凭借一定的工作经验和专业水平，能在新部门里有一番作为，可是没过3个月，她便发觉事情没 有想得那么简单。部门里同事间的关系复杂而微妙，有人结成小团体，让她在管理上感到很为难。赵晓雨是个不喜欢搞关系的人，做事喜欢就事论事。虽然在工作中 并没有偏袒或打击任何人，但也遭到一些非议。年终评估，她在部门考核中分数最低，看到这样的结果，赵晓雨非常失望，甚至有些心灰意冷。
　　应对秘籍
　　现代企业注重团队精神，讲求团队合作，但在团体生活中，不可避免地会产生一些利益纷争。你必须先弄清团队中哪些人属于核心人物(与公司核心业务 有关联的人物)，想办法与之搞好关系，不要给自己带来不必要的麻烦。还要适时研究办公室政治，多帮助别人，不求立即回报。在能力范围内，主动帮助同事，是 累积人际资本的双赢方法。在争取及维护自己的权利时，妥协往往是必需的。如果你事事都要占先，那很容易成为众矢之的。不求一时胜利，甚至策略性的“小事求 败、大事求胜”，都是聪明的职场做法。
　　上司“黑哨”―――职场“地雷”
　　这种“哨子”很可怕，能把你的职场前景吹得十分黯淡。
　　案例
　　云枫是一个很有上进心的人，两年前跳槽进入目前的公司营销部后，一直努力工作，创造了不少佳绩。没想到，公司调来一位新经理，提出人事改革建 议，他第一把火就烧到营销部头上，从部门主管到员工，全部换成新经理的嫡系部队。云枫被调到调研部做分析员。云枫怎么也想不通，自己平日工作那么勤奋，业 务能力也不弱，以前曾共过事的现任副总还说，只要再熬两年，就提拔他做副手，如今到底是把谁得罪了？其实，正所谓“知人知面不知心”，做出这个决定的正是 让他一直深信不疑的那位副总。
　　应对秘籍
　　不要过于相信所有的上司都能明辨是非、公私分明，在任何时候，都能够很有度量地包容你；也不要指望老板都是教育家，在你陷入困惑时，对你谆谆教 导。“黑哨”往往响起于无形，你要做的不是怨天尤人，因为消极对抗根本无济于事。记住，适时亮出自己的绝技(业务能力、资源、人脉)，让上司对你刮目相看 至关重要。另外，还要注意方法，不要给上司造成太大的威胁。老板没有发迹(或有难)的时候，自然是用情感来笼络人心，一旦过了难关，你知道他的发家史，知 道他当年吃“珍珠翡翠白玉汤的”情景，还有你习惯了老是跟他拍肩膀，不把你干掉把谁干掉？
　　下属“黑哨”―――独门“暗器”
　　这种“黑哨”让你防不胜防。虽说“用人不疑，疑人不用”，但往往最信任的人就是出卖你的人。
　　案例
　　张林的广告公司经营状况一直不错，20多个员工有一半以上是公司元老。张林一直坚信一个原则，对待员工一定要宽厚诚恳。逢年过节，他总会发一些 红包给大家，管理上也不是特别严格。由于忙于筹备分公司，张林便把公司管理的权力交给了副总。但就在不久前，那位副总突然失踪了，公司帐上100多万元的 资金也不见了。“我被他害惨了！”张林怎么也没料到。自己平日最信任的人居然会做出这种事情。
　　应对秘籍
　　虽说害人之心不可有，但防人之心不可无。身为管理者，用人一定要谨慎，正所谓“路遥知马力，日久见人心”。身在一家大公司，要经常与各个部门的员工聊聊天，多了解部属、员工的想法，不要关起门来做“土皇帝”。这样一旦自己的下属出现异样，你就可以先有防范。
　　企业“黑哨”―――重磅“炸弹”
　　这种“哨子”的受害者通常是员工，企业为了在市场竞争中谋求最大利益，常常会让员工承担风险。
　　案例
　　李利是公司的财务主管，工作兢兢业业，深得老板信任。但是，最近发生了一件令他很头痛的事。近期公司经营状况不佳，业绩下滑，老板希望他能按照 自己的意思修改财务报表。经过再三考虑，李利做了一次听话的员工，不曾想，老板的要求越来越多。李利实在不想与老板同流合污，由此在公司里成了“孤家寡人 和麻烦的制造者”。无奈之下，李利只有辞职。
　　应对秘籍
　　职场中，你有选择老板的权利，也有选择对某件事做与不做的权利。当你遇到拿捏不准的事情时，不妨先问自己几个问题：老板让你做的事是否违背职业 道德？自己是不是主要责任承担者？如果回答是肯定的，做了是错，不做也是错，还有继续留下的必要吗？通常，企业中的员工可以分为几类：三流的员工，命运由 老板决定，“生杀“去留均不能自己掌握；二流的员工，可以坐下来跟老板谈谈自己的条件，老板在某种程度上也会考虑几分；一流员工，不但自己决定去留，还能 “影响老板的决定”。在“红与黑”面前，你会选择做哪种员工呢？
( Mon, 28 Feb 2011 09:38:11 +0800 )
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HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。 我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。 作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； / （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
快刀一：试用刀。
~劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？
绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧。
Q快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。。。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
( Fri, 25 Feb 2011 09:27:44 +0800 )
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最具欺骗色彩的职场词汇 ，这是我在 上有一部分是听别人说的。
　　1、诚聘英才
　　“诚聘英才”、“招纳贤士”、“诚邀加盟”……看看这些花样百出的招聘语，多富有诚意啊，多让人心动啊，特别是当下饱受就业压力的广大学子们，看过后岂能放过此千载之良机？必然会千方百计的去倾情于这些诱人的“橄榄枝”，然而，理想与现实往往是水火不相容，当你被这些诚意之言所迷惑的时候，也许连你自己也并未觉察到，你正向一个蓄意谋划的骗局在逐步的靠拢。时下有很多企业本无招聘之意，而偏偏却打出一些“挂羊皮，卖狗肉”式的诱人招牌，其意图无非有两种：一是广告效应；二是敛财策略。在目前我国人才资源供大于求的客观环境下，施此卑策，对于招聘企业自身而言，无异于锦上添花；而对于广大深陷竞争囹圄的求职者而言，无异于雪上加霜。
　　2、提高待遇
　　通过诚实劳动，去不断的获得工资待遇的相应提高，这自然是每一位劳动者所乐于接受的事情，然而，作为工资待遇的策划方——企业，他们的表现却往往会与员工的诚意劳动形成一种鲜明的写照。时下有一些企业总喜欢喊出诸如“提高员工待遇”等催人奋进式的口号，并以此来激励员工、提高效益，向世人昭示出一种正规企业的尊严和形象，真可谓一举多得也。不过，口号若想转化为现实，尚需一个过程，而作为企业，就完美的刻画了这个过程，并让这个过程更富有一种强烈的想象欲和一种执着的期待欲，使得理想与现实之间永远产生一种距离的美感。
　　3、畅所欲言
　　在开会的时候，领导者往往都爱说上一句“大家畅所欲言嘛”，然而就是这句看似坦诚沟通的话语，反而会让员工产生一种心理的恐慌和忧虑。其实，在现代职场中出现这种强烈的反差心理并不为奇，而决定这一反差心理走向的恰恰是企业的领导者本身。现在，有很多领导为了树立自我良好的管理者风范，不惜努力的去培养自己的“表演”天赋，力求把“戏”唱得淋漓生动、完美无暇。但遗憾的是，职场却不等同于戏场，演戏可以用华丽的道具去展现完美的风韵，而处世却不能用掩人的伪装去遮饰内心的沟壑。所以在这里，笔者想奉劝诸公，当你听到这句饱含暖味的提示时，一定要看清管理者的真实面目，倘若领导是唐太宗，你可效仿魏征；倘若领导是商纣王，你可莫要成比干噢！
　　4、出谋划策
　　“出谋划策”，这本是一个含有褒义之词，而在如今风云变幻的职场中，却被一些人糟蹋得面目全非。在企业中，专门有这么一些人，似乎对于中国的历史颇有研究，比如像殷纣王是如何“关心”老百姓的，张邦昌是如何“热爱”国家的，秦桧是如何“崇拜”岳飞的等等，对于这些具有着悠久文明的历史典故可谓无一不精，无一不晓。不但如此，他们还能很好的以史为鉴，理论联系实际，将这些宝贵的历史经验结合于企业管理，撰拟成红头奏折，且密呈于领导。这股为企业谋发展的劲头儿真是令人汗颜啊！说到此，笔者倒想劝戒一下企业的诸位苦心谋划者们，中国有句老话叫“伴君如伴虎”，当您献媚良策之时，可千万切记审时度势、对正下药，否则，说不定哪天遇上一个“不开窍儿”的领导，那您可是赔了夫人又折兵啊！
　　5、双向选择
　　如果用“双向选择”一词去形容婚姻的谈情双方还算坦诚的话，那么，用它去形容企业的劳资双方，简直犹如一种善意的欺骗。众所周知，由于我国的国情以及相关法制建设的不完善等社会背景，导致了企业在现代职场的劳资双方中，牵牵的占据了掌控生杀的主宰地位，而作为劳动者一方，往往扮演的只是一种无助的悲哀者。试问，在此缺乏平等、诚信的“双向选择”一词中，广大劳动者的选择权利又在哪里呢？
　　6、公平竞争
　　现在，有很多企业特别喜欢以高唱“公平竞争”来炫耀自身管理体制建设的公正无暇，妄求以鼓吹良制来妖买人心。然而不幸的是，事实往往有如一面照妖的魔镜，在它的强光感应下，一切阴暗的面容都会暴露在阳光之下。用人制度的暗箱操作，工资制度的秘而不宣，奖惩制度的任人唯亲，难道这也是那些高喊凯歌者们的杰出创意吗？欺骗掩盖不了事实，虚伪替代不了诚信。“公平竞争”固然是一种衡量企业优劣的标准，然而这种标准唯有经过实践的考验，方能激昂出它那嘹亮的歌喉。
　　7、学习交流
　　时下有一些企业，特别是那些“吃国家饭”的企业，他们似乎特别的钟情于“学习交流”这种方式，时常总得要搞一些个“交流会”、“研讨会”等促进企业发展之活动，并且，每每交流过后不免要搓上一顿，以此来加强交流印象，增进彼此情感。酒桌上，你点鲍鱼，我点鼠斑，推杯换盏，不亦乐乎！并美其名约“此乃现代化之企业公关也！”然而，虚伪的外壳却掩盖不住奢侈的本质。现在有一些企业总是爱打着“学习交流”的幌子去满足其私欲的享乐，明明是一个短篇小章，偏偏要作成长篇大论；明明是一个简单课题，偏偏要搞成重大项目；明明是一种私欲的贪婪，偏偏要炮制成一种美丽的谎言。
　　8、以人为本
　　在企业文化建设中，也许我们听到的最多的词语莫过于“以人为本”，很多企业都会积极的去标榜自己先进的管理模式以及深厚的文化积淀，妄图在企业的头上加上一顶光辉炫目的桂冠——“人性化管理”。然而，现实却总是喜欢去充当一位秉承正义的使者，当我们揭开那些含情脉脉的美丽面纱之时，你会惊奇的发现，原来在美丽外衣的遮掩下，一种丑陋的狰狞也同样会涌入你的视野：践踏员工的权利，伤害员工的情感，无视员工的尊严……难道这也是那些高唱“人性”凯歌者们的杰作吗？“以人为本”并不是依靠嘴巴空喊出来的，而是要依靠实际的行动去展现一种真情的流露。在笔者看来，企业善待员工其实就是善待企业自己。因为，员工是为企业创造财富的一种真正的源泉和动力，只有员工的工作积极性提高了，工作热情提高了，企业的经济效益才会得以提高；反过来，作为我们员工，也应该通过自己的努力和拼搏，为企业的善待去提供一个理由。只有这样，企业与员工之间，相互信任、相互理解，共同携手、团结协作，形成一个具有凝聚力的战斗团体，那么，员工的才华才会得以施展，企业的辉煌才会得以实现！
( Thu, 24 Feb 2011 09:15:26 +0800 )
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同事关系好，本是好事。我们来自***，为了一个共同的目标走到一起来了，心往一处想、劲往一处使，团结得跟一个人似的，有什么不好？为什么心理拒绝亲密？ 理由之一：容易受伤害 同事就是同事，不是朋友，如果你错把同事当朋友，那么，你有苦头吃了。交朋友，除了志趣相投外，忠诚的品格是最重要的，一旦你选择了我，我选择了你，彼此 信任、忠实于谊是双方的责任。同事就不同了，一般来说，如果不是自己创的业，也不想砸自己的饭碗，那么，你是不可能选择同事的，除非你在人事部门工作。所 以，你不能对同事有过高的期望值，如果同事把你卖了，你当然不要帮着数钱，但也不必太惊讶，吃一堑长一智就是了。可惜，涉世不深的少男少女们不懂这个道 理。 小A刚参加工作没多久，见了本部门的同事就跟见了亲人似的。可不是吗？大家每天一块上班，说着笑着就把活干了；中午一起到食堂吃饭，其乐融融就像一家人； 晚上一干人等时而泡吧，时而保龄，时而蹦的。真是相见恨晚哪！小A感叹，谁说工作以后不容易交到朋友！既然是朋友，自然无话不谈，尤其是发牢骚的时候。变 态的大老板、偏心的二老板；马屁的他、无知的她，在场人人点头称是，英雄所见略同。谁人背后不说人，哪说哪了，小A不觉得自己卑鄙。然而，没多久，小A的 宏论陆续、辗转从各个渠道有了反馈，当事人们看来都及时地听取了他的意见，有的对他怒目而视，有的偷偷给他准备了小鞋，有的干脆以牙还牙。小A 惊诧、愤怒，最后伤心，却发现伤心都找不到理由，再亲密的同事也不是朋友，谈不上背叛；同事是你的，也是大家的，有仇必报，有什么错？！ 理由之二：容易惹麻烦 吃一堑长一智，小A发誓，从此逢人且说三分话，不可全抛一片心，除非遇到同事中的真朋友。慢慢地，小A有了三五知己，其中一位还是红颜知己。对方已为人 妇，自己也有谈及婚嫁的女友，所以小A相信，他们可以成为异性间也有纯洁友谊的明证。于是放心地出双入对、谈天说地，心底无私天地宽嘛。殊不知日久生情， 此言果然不谬，反正同事在一起的时间比家人还多。一场轰轰烈烈的多角恋爱就此展开，最后的结果是两败俱伤，有情人没成眷属，连同事也做不成了，红颜知己黯 然离去，小A又长了见识。 理由之三：容易被误解 经此两役，小A终于成长，暗下决心痛改前非。决心下了，面上还不能露，该吃饭吃饭，该喝酒喝酒，心说拉开距离也需要时间，不能太明显嘛。忽一日，原来走得 近的一上司另有任用，新任上司恰与其不睦，想当然地认为小A不会与自己一条心，百般刁难，小A有苦难言，撑了一阵，终于落荒而逃。正当小A游走江湖、重振 旗鼓之际，得知有人讨论新同事文化，于是在百忙之中大声疾呼：都是亲密惹的祸，保持距离、拒绝亲密！
( Wed, 23 Feb 2011 09:53:14 +0800 )
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现在又是面对有一年的求职大战，应届毕业生更是眼花缭乱，慌不择路，屡战屡败。其实，在求职的路上，有许多规律可以探索，有许多规则需要遵守。毕业生，面对职场的“勇将”，在
HR 的这些经验是可以值得我们来借鉴的吧。 推荐网址：
　　1.介绍你自己
　　这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题，要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟，最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个，主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题，不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
　　2.你对我们公司有什么样的了解
　　你必须能够谈论关于这个公司的产品，服务，收入，业界声望，形象，目标，存在的问题，管理风格，职工，历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究，但是不要让面试官被你打败，并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
　　你可以用这样的态度来开始回答问题：“在我的寻找工作的过程中，我调查研究了很多公司，出于如下的理由，贵公司是我感兴趣的公司之一”。
　　用一个积极的态度来回答这个问题，不要这样说：“每个人都告诉我这个公司处于困境中，有各种样的麻烦，这就是我来这儿的原因”，即是那的确是你在这儿的理由。
　　3.为什么你希望来我们公司工作？
　　最糟糕的***就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物，那你去哪工作呢？在这个问题的回答上，并且贯穿整个面试的过程中，一个优秀的***总是来自于你所作的调查研究，这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究 表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的，并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如，如果这个公司由于强大的管理而著称，纳闷你的***可以提到这个事实，并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发，那么就强调你希望创造你的事物，而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司 强调经济控制，你的***就应该包含对数字的热爱。
　　如果你觉得你必须捏造一个***，例如如果这个公司强调研发，但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣，那么你可能根本不应该参加这个面试，因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
　　你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解，来避免到一个你无法发挥才干或者根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎，所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事情。即使你成功的做到了这一点，你所获得的也只是一个你不想参加的工作
　　4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情？
　　这个问题上，你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录，提到你简历中的独特之处，或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人，你的技能和兴趣 在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用，并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序，找出问题，并利用你的经验和精力来解决问题。
　　5.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？
　　列出3到4个这个工作吸引人的方面，然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
　　6.为什么我们应该雇佣你？
　　参见问题4， 考虑你的能力，你的工作经历和你的干劲。
　　7.你希望在工作中能够获得什么？
　　让你的***来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的***基于工作机会而不是个人的要求。 8.谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
　　你的***应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定，就去问面试官，他可能会帮你回答这个问题。
　　9.你需要多久能够对公司做出显著的贡献？
　　***要实际一点。可以这样回答，尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求，并开始发挥作用，但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
　　10.你会在公司工作多久？
　　可以这样回答，你对在这个公司的职业生涯很感兴趣，可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。
　　11.你的简历显示你的能力超出了这个工作的要求，你是如何认为的？
　　强调你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣，你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好，公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。 有检验的职员总会有很好的奖励；既然你是如此的很是这个职位，雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的，充满活力的工资永远不会嫌天才多的。
　　12.你的管理方式是什么样的？
　　你必须对这个公司的风格有足够的了解，这样才能让你的管理风格对其进行补充。可能的风格包括：基于任务的（我喜爱问题-研究那些是错误的，选择一个解决方 案并完成），基于结构的（我做出的任何一个管理的决定是基于它是如何影响问题的底线的），或者是家长式作风的（我致力与管理好我的每一个下属，并给他们指引正确的方向）。
　　民主参与式的风格是目前比较流行的一种：一个开放的管理方式，通过激励手下并根据所负责的事情分派任务来完成每一件事情。
　　当你考虑这个问题的时候，要思考你的风格是否会让你在这个公司里高兴并有效率的工作。
　　13.你是一个合格的经理吗？你可以举一些例子吗？你是否觉得你有顶级管理人员的潜力？
　　保证你的***是基于成果和任务的。通过你职业生涯中的一些例子来加固你的论点。强调你的经验和经历。
　　14.当你招聘人手的时候你需要什么类型的？
　　考虑一些技能方面的问题。主动性，以及能够舒服和有效的与其他人一起工作的适应性。提到你希望雇佣一些看起来能够在公司中获得提升的人。
15.你是否曾经不得不解雇一些员工？是什么理由？你是如何解决这个情况的？
　　要承认这个情况不是容易解决的，但是你还是很好的解决了，不管是从公司角度还是从个人角度。让他们知道，和其他人一样，你不喜欢这种让人不乐意的工作，但是你可以有效的富有人情味的解决问题，尤其是在要解雇某个人的时候。
　　16.你认为作为一个经理或者高级行政人员最困难的事情是什么？
　　要提到指定计划，指定和成本控制。最困难的任务是要去激发并管理雇员来完成一些计划中的事情，并且按时的在预算范围内完成任务。
　　17.在我们这个行业中你觉得什么是最重要的趋势？
　　一样要准备两到三个趋势来阐明你对所在行业的是多么的了解。你可以需要考虑技术上的挑战或者机会，金融环境甚至管理的需求作为你所应该考虑收集的关于你的行业说面对的状况。
　　18.你为什么离开你现在的工作（上一个工作）？
　　在不伤害你自己的情况下要简明扼要并诚实的回答这个问题。回溯到你寻找工作的计划阶段，那时你正在把这个话题当作你的工作经历。如果你是在一次公司裁员中被裁掉的，直接说出来好了；否则的话，要指明这次离职是你自己的决定，你自己行动的结构，不要特到任何关于性格冲突等。
　　19.你觉得放弃原来所有的福利待遇等来寻找一个新的工作是什么感觉？
　　要提到你很自然的担心这一点，但是并不很恐慌。你愿意为寻找到合适的工作而冒一点风险。不要说，你对安全感比成功的完成工作更感兴趣。
　　20.在你上一份工作中，你最喜欢那个方面的特点？最不喜欢哪个？
　　要小心而计息的回答这个问题。要多说你喜欢的特性，而少说你不喜欢的。不要引用个人的问题。如果你使得你的上一份工作听起来很糟糕，面试官会疑问你为什么还能在上一份职位上一直待到现在。
　　21.你如何看待你的老板？
　　要尽可能积极的回答这个问题。你潜在的未来的老板很希望能够了解你未来在相似的场合会如何谈论他。
　　22.你在现在的年龄中为什么不能赚到更多？
　　要告诉他这是你寻找新的工作的理由之一，不要处于守势。
　　23.你希望这个职位的薪水是多少？
　　讨论薪水是一个很微妙的问题。我们建议你在条件允许的情况下尽可能的拖延用一个精确的数据来回答这个问题。你可以说，“我知道这个工作的薪水的大概范围是￥——到￥——。这个对于我来说是合适的价位。”你也可以用一个问题来回答这个问题：
　　“你可能在这个问题上可以帮助我。你能否告诉我在公司中对相似职位的工作的大概薪水是多少？”。
　　如果你是在一个最初的面试中遇到这个问题，你可以说你觉得你需要更多的了解这个职位的职能才能够对这个问题有个有意思的回答。在这个问题上通过询问面试官 或者人事高级主管或者自己去寻找结果，你可以尝试去获得这份工作是由有一个工资等级。如果有，并且你能够接受，那么直接回答你满意这个薪水范围好了。
　　如果面试官继续纠缠这个问题的话，你可以说“我现在的薪水是￥——。和其他人一样，我希望能够提升这个数字，但是我主要的兴趣还是在工作本身。”要记住，获取一个新的工作这件事本身不会使得你能够赚到更多的钱。
　　如果一个猎头公司也参与了此事的话，你的联系人可能可以帮助你解决这个薪水的问题。他甚至可以帮你介入此事。例如，如果他告诉你这个职位的待遇，然后你告诉他你现在已经赚那么多的，并且希望待遇能够适当的提升，他可能会去雇主那然后提议给你增加10%的待遇。
　　如果没有获得关于这个职位的合适的信息，而面试官还继续这个话题的话，你可以用一个具体的数字来回答这个问题。你不能给别人留下待遇完全没有影响你将会接 受任何待遇的印象。如果你年薪8W的话，你不可能没有表现出放弃自己的时候，说3.5W一年也是可以接受的。（如果你是在做工作的一个彻底的变化的话，这 种情况可能也是有道理，可以理解的）。
　　不要很快就把你自己卖掉，但是要继续的强调这个工作本身才是你最看重的东西。面试官可能会去判断你希望从这个工作的待遇是多少哦。不要给面试官留下金钱对你来说是唯一重要的事情的感觉。把薪水的问题和工作本身挂钩。
　　但是无论合适可能的话，在你到面试过程的最后一个阶段之前，少谈论薪水的问题。到那个阶段的时候，你就应该知道，这个公司对你有很大的兴趣，这个时候在谈论薪水待遇的话就会有很大的余地了。
　　24.你长期的目标是什么？
　　回到你寻找工作的计划阶段。不要这样回答“我希望能够得到你广告中的工作”。把你的目标与你面试的公司关系起来，“在你们这样一个公司，我希望能够……”
　　25.你目前位置在工作中是多么的成功？
　　你要回答，总的来说你对你目前为止的职业生涯是很高兴很满意的。列举一些生活中普通的琐事，你觉得你完成的很好，没有怨言。
　　要想别人展现一个积极和自信的面貌，但是不要夸大其词。例如这样的回答“所有的事情都特别的好！我不能想象一个更好的事情了！我非常的开心。”，会使得面试官觉得你是不是在愚弄他或者你自己。最具有说服力的***通常都是相当自信的。
( Tue, 22 Feb 2011 09:49:29 +0800 )
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据台湾工商时报报导，富士康继去年两度调薪之后，今年将再度启动新一波调薪行动，制定出底薪不低于1550元人民币的标准。
此外，还传出最高薪资合计福利的单月薪资将达3600元人民币，分析认为，该薪资将造成劳工的磁吸效应，据了解，其加薪计划亦已获苹果公司的首肯。对于调薪一事，鸿海不愿表示任何意见。
瑞银证券亚太区硬件制造产业首席分析师谢宗文认为，外资圈所预期的鸿海营业利率将从第2季起逐步回温的“假设时间点”，可能又得往后延。
谢宗文指出，据他在农历年前调查，目前富士康集团已加薪者包括沿海地区深圳、佛山、惠州、昆山，以及武汉，其实内地大多数生产区都还没加到薪，现在关键在于：是否集团全面加薪、以及加薪的时间点是什么?
这是即富士康继去年6月将一线作业员基本薪资上调至1200元人民币之后，又于去年10月1日二度调薪，把通过相关考核的深圳地区一线员工，每月底薪上调到2000元人民币以上。
深圳商报报导表示，富士康集团日前已制订出深圳地区新进员工的薪资福利标准(可视为富士康的第三波调薪)，强调其入职基本薪资将不低于1550元人民币，且加计其它福利后，其综合收入将达到2100-2800元人民币;另试用期满6个月起，基本薪资不低于1650元人民币，若再通过3个月考核且考核合格者，基本薪资将达到2000元人民币，综合收入更可达2700-3600元人民币。
据报道指出，促成富士康启动第三波调薪行动的缘起，还是来自苹果。为了遂实行对苹果的承诺，富士康日前正式启动第三波调薪计划，初期将以深圳地区的员工涨薪作为试点，再慢慢扩及大陆其他各地。
推荐网站： 国际招聘网
( Mon, 21 Feb 2011 09:14:57 +0800 )
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今天上班时，听同事说到这样的一件事情，今早10点刚上班，就接到小吴的***，他说，昨晚上想了一整晚，觉得还是辞职走人，我脑子里没做任何的思考就说，那你辞职吧，具体问部门，他们会告诉你辞职的流程。
小刘是东莞南博学院的大专应届毕业生，学模具专业，21岁，我前两天刚招进厂的一名员工。据他本人所说，他学模具专业，后来自己修的CNC方向，他本人的意愿是想进来做技工学徒（模具学徒或CNC编程学徒），他刚从学校毕业，除了懂一些基本理论外，实际工作经验基本上是一无所知。所以，我安排他进机加工场去开CNC数控机床，这是个普工岗位，先干着，以后能力上升时再转入技工岗位。
才上了一个班，他就找我来了，说他想做技工，我说你什么都不会，我们现在不需要什么都不会的人。我告诉他，你就先做一个CNC操机员，时间是两个月，两个月后看你的工作表现，如果达到了技工要求，可以重新考核，量才而用，你符合技工岗要求，我给你做技工，你符合工程师岗要求，我给你做工程师。我还告诉他，让他操CNC机有三个用处，一是熟悉CNC机，虽说自修的CNC方向，但从来没操过机，光是熟悉操机流程和CNC机的实际工作性能，就需要两个月的时间，即使以后要做CNC编程，没有操机经验怕也是做不好，二是这里是一个有着二十多年建厂历史的四千多人的大厂，刚从学校出来的应届生，能够有机会接受这种大厂企业文化和企业制度的熏陶和洗礼，是非常难得的，三是他刚从学校出来，光是为人处世待人接物，学做人做事，跟上司和同事搞好关系，获得良好的人缘，融入这个社会，就需要很长一段很长的时间。“如果你真有能力，我如果不升你，给你发展空间，你会走的，我很喜欢人才，爱惜人才，所以我需要你表现给我看，表现是需要时间的，现在不是不给你机会，是你根本达不到岗位要求。如此心浮气燥，一进来就非要学到什么技术，操之过急，不管在哪个单位，别人都容不下你。”
上升到职业规划的层面，如果真想有所作为，就应该从现在起做好自己的职业规划，长中短期规划都要做好，我告诉他，无论你的职业规划怎么做，既然有心在CNC方向发展，先操两个月的CNC机，不但不委屈，而且是必经之路。
心浮气燥似乎是90后的通病，总是觉得刚出社会就要有所作为，总是认为自己很能耐，怀才不遇，英雄无用武之地，而他们最缺乏的，往往是沉住气，一步一步脚踏实地的务实观念。正因为这样，当他“想了一整晚”最后决定辞职时，我毫不犹豫地答应他，对于一个好高骛远眼高手低的人，我们没有必要留下他，也许他真的是个人才，但我们这种大厂，不会给一个没有任何能力表现的人占据一个很重要的工作岗位。
但凡人才，沉得住气都是他们的必修课之一。
国际招聘网
( Fri, 18 Feb 2011 09:22:03 +0800 )
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如果一个企业若没有竞争力，就很难在市场上立足。而一个人没有竞争力，就更难在工作中脱颖而出。 你找不到那种绝对理想的工作，但不管做什么，你都应该努力提升自己的竞争力，千万别认为干工作就是混日子，干好干坏一个样，干与不干一个样。你的表现如何，大家都是心知肚明的。而你若不想迷失自己，就必须保持对工作的积极性。不管你选择什么工作，你都有机会改变自己的处境，向更高的职位攀登。而如果你因为没有理想的工作就浑浑噩噩，那你就再也没有机会翻身了，你将只能徘徊在最底层。 事实上，大家有没有发现：财务的审核，审计，查岗，制度的监督，统统是在激励那些按照要求做的人。相反要是没有监督，那么就很难出现公平、公正、公开的组织氛围，员工的积极性也很难一直高涨，在这种情况下，企业的竞争力就无从谈起。一旦企业丧失竞争力，那么企业倒闭就会成为必然结局。假如企业都不在了，还谈什么理想的工作状态。 你对于工作的使命感和你对于自己处境的危机感，会让你不断努力，最终在同事中间脱颖而出。不管你是否中意自己的工作，都应该认真遵守工作中的制度。这样你就能更好地明确自己的岗位职责，从而想方设法提高工作效率；这样做还能使你和其他同事密切配合，保证大家共同完成任务，以维护公司的正常运营。你掌握了制度，才能更好地拥有自己的权利，也才能尽早摆脱打工者的身份。当你成长为领导之后，还能利用这些制度去管理别人，为公司带来更好的发展。 在工作中，绝不要为自己找借口，不要因为不喜欢就不做。美国西点军校有一句著名的口号：“合理的要求是训练，不合理的要求是磨练”，它一直奉行这样的行为原则：“没有任何借口！”
有一个关于西点军校的故事是这样的： 长官把自己的手绢交给大兵去洗，只告诉他一句话，“明天早上要用！”大兵也只是回了一句话，“是的，长官！保证完成任务！” 长官离开之后，大兵赶紧拿着肥皂不停地搓，那时已经晚上11点，大兵想早点洗完去睡觉。搓了大概半个小时，他发现有些小角落还是洗不干净，于是又用指甲不断地抠，又抠了大概半小时，终于干净了。他把手绢晾到衣架上，刚躺下几分钟，忽然想起长官说一大早就要用。于是又起来拿着潮湿的手绢准备用手拧干，他又想起这样容易起皱，所以他拿着手绢一直甩，一边甩一边喊：“合理的要求是训练，不合理的要求是磨练”。 等甩得差不多了，他又把手绢放平，用枕头不断地压，一边压一边喊：“合理的要求是训练，不合理的要求是磨练”。 等手绢差不多干了的时候，起床号也响了。没过多久长官过来，把干净平整的手绢拿了回去。至于大兵是怎么洗干净、又是怎么弄干还没有起皱、他的胳膊有没有甩得抽筋，他一晚上有没有睡觉等问题，长官都没有过问。 在这个故事里，大兵本来是想要按时休息的，所以一定不会喜欢长官交代的工作，但他没有抱怨，更没有因为不好处理就随便应付了事。相反，他做得很认真，也很出色地完成了即使看起来并不合理的任务。 当然，现在很多公司制度都是相对健全的，你也不会接到象大兵那样无法争辩也无法回绝的工作。你要明白的是：一个人的成功绝不是侥幸的，当你对每一件事情都认真对待的时候，你离自己的理想状态就越来越近了，你也就有更多的机会去实现自己的理想人生。 在初入职场时，你一定要明白理想的工作是永远不存在的，一旦你接受了一份工作，就应该努力做好它。你绝对不能东想西想，在工作中三天打鱼两天晒网，那样既影响整个工作的进度，也损害你在别人心中的形象，使你与自己的理想越来越远。 所以，当我们抱怨工作不如意时，我们应该感谢上帝，因为这个世界上还有很多人，他们没有工作。
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( Thu, 17 Feb 2011 09:20:13 +0800 )
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A、整齐干净的办公桌
　　这种办公桌相当的干净、整齐，任何的东东都被安排得井井有条，这样办公桌的主人通常会得到这样的赞赏：“我要是像你这样就好了”。
　　职场个性中的优势
　　拥有这样办公桌的主人大多给人一种重视秩序，脚踏实地，值得信赖的感觉。他(她)做事的时候常常比较稳妥，比较有毅力，并且显得有条不紊。
　　职场个性中的盲点
　　要求自己严格的人必然也会对他人提出脚踏实地的要求，所以，别忘了有时自己会给人一种斤斤计较的感觉，我们在别人面前总是表现得容易看到别人的缺点而不是别人的努力，直接造成的结果就是经常对别人的失误提出批评。
　　建议：
　　学会看重和睦相处，学会看到别人为完成工作所做的努力并及时地给予褒奖。
　　B、杂乱无章的办公桌
　　这种办公桌给人的第一印象是忙乱，通过办公桌我们可以想象它的主人一定在疲于应付。面对这样桌子的主人，我们常会说：“别太辛苦了，多注意休息!”
　　职场个性中的优势
　　要知道这样的主人也并非是一无是处的。他们可能是很灵活和开放的，有时还会显得很善于口头表达及策划一些短期的项目，特别是对于处理危机事件，他们可能会显得很有一套。追求自由和追求实际行动是他们个性的一大体现。
　　职场个性中的盲点
　　忙乱的一个结局就是经常受困于“小麻烦”，而由于很多事情都需要清理头绪，所以有时做事会显得迟疑不决，这类人有时会给人一种“享受主义，及时行乐”的不良印象。
　　建议：
　　不要眼睛只盯着眼前，要有长远的目标，学会把短期利益和长期的获益结合在一起。
　　C、杂乱却有序的办公桌
　　这类办公桌上虽然东西很多，但是牵扯到工作方面的文件却不可思议地整齐。各种文档分门别类，排列非常合理而且具有逻辑性。面对这样桌子的主人，我们常会说：“你们别要求太高了。”
　　职场个性中的优势
　　对优秀的追求是这类人的最大特点，他们常能敏锐地看到自己或别人的缺点，并急于指出改正。他们欣赏有能力的人，但又会挑战权威并且总是在迎接更高的挑战。
　　职场个性中的盲点
　　在不断进取的过程中，因为你太优秀了，别人对你容易产生距离感。你的这种工作热情可能在无意间伤害到周围的人们，他们虽然把你当成目标和偶像，但是却不敢过于亲近。
　　建议：
　　避免眼睛只盯着战略和大局，对自己对别人都更宽容一些，主动和周围的人多交流，让周围的人理解你和你一起激发出工作热情。 推荐网站：
( Wed, 16 Feb 2011 09:24:41 +0800 )
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挫折是个体在满足需要的活动中，遇到阻碍和干扰，使个体动机不能实现、个人需要不能满足的一种心理感受。现代生活中，每个人都可能遭 遇挫折。面对困难和挫折，许多人常常会痛苦、自卑、怨恨，失去希望和信心。 职场受挫后，如果不于善自我调适，而使心理失衡，不仅影响人的工作、生活，还严重影响人的健康。职场受挫后如何防止消极结果的产生？现提供几种心理对策。
　　一、倾诉法。即将自己的心理痛苦向他人倾诉。适度倾诉，可以将失控力随着语言的倾诉逐步转化出去。倾诉作为一种健康防卫，既无副作用，效果也较 好。如果倾诉对象具有较高的学识、修养和实践经验，将会对失衡者的心理给以适当抚慰，鼓起你奋进的勇气，受挫人会在一番倾谈之后收到意想不到的效果。
　　二、优势比较法。即去想那些在职场上比自己受挫更大、困难更多、处境更差的人。通过挫折程度比较，将自己的失控情绪逐步转化为平心静气。其次是 寻找分析自己没有受挫感的方面，即找出自己的优势点，强化优势感，从而扩张挫折承受力。认识事物相互转化的辩证法。挫折同样蕴含力量，可激发人的潜力。
　　三、痛定思痛。当自己从挫折中重新站起来之后，应认真审视自己的受挫的过程，多从自身找原因，接受受挫的事实，克服工作中自身存在的问题。
　　四、目标法。职场上的挫折干扰了自己原有的工作氛围，毁灭了自己原有的目标，因此，重新寻找一个方向，确立一个新的目标，就显得非常重要。目标 的确立，需要分析、思考，这是一个将消极心理转向理智思索的过程。目标一旦确立，犹如心中点亮了一盏明灯，人就会生出调节和支配自己新行动的信念和意志 力，从而排除挫折和干扰，向着目标努力。目标的确立标志着人已经从心理上走出了挫折，开始了下一步争取新的成功的历程。
( Tue, 15 Feb 2011 09:18:11 +0800 )
Description: 为您导读：这喝酒要也是一门学问，既要能喝，又不能酗酒，如果跟领导一起喝，这讲究的就更多了！张一讲师总结了酒桌上18条注意事项，供大家参考：
　　1、酒桌上虽然“感情深，一口闷；感情浅，舔一舔”但喝酒的时候决不能把这句话挂在嘴上。
　　2、韬光养晦，厚积薄发，切不可一上酒桌就充大。
　　3、领导相互喝完才轮到自己敬。
　　4、可以多人敬一人，决不可一人敬多人，除非你是领导。
　　5、自己敬别人，如果不碰杯，自己喝多少可视乎情况而定，比如对方酒量，对方喝酒态度，切不可比对方喝得少，要知道是自己敬人。
　　6、自己敬别人，如果碰杯，一句，我喝完，你随意，方显大度。
　　7、自己职位卑微，记得多给领导添酒，不要瞎给领导代酒，就是要代，也要在领导确实想找人代，还要装作自己是因为想喝酒而不是为了给领导代酒而喝酒。比如领导甲不胜酒力，可以通过旁敲侧击把准备敬领导甲的人拦下。
　　8、端起酒杯(杯)，右手扼杯，左手垫杯底，记着自己的杯子永远低于别人。自己如果是领导，知趣点，不要放太低，不然怎么叫下面的做人？
　　9、如果没有特殊在场，碰酒最好按时针顺序，不要厚此薄彼。
　　10、碰杯，敬酒，要有说词。
　　11、桌面上不谈生意，喝好了，生意也就差不多了，大家心里面了然，不然人家也不会敞开了跟你喝酒。
　　12、不要装歪，说错话，办错事，不要申辩，自觉罚酒才是硬道理。
　　13、假如，纯粹是假如，遇到酒不够的情况，酒瓶放在桌子中间，让人自己添，不要傻不啦叽地去一个一个倒酒，不然后面的人没酒怎么办？
　　14、最后一定还有一个闷杯酒，所以，不要让自己的酒杯空着。
　　15、注意酒后不要失言，不要说大话，不要失态，不要唾沫横飞，乱甩，不要手指乱指，喝汤噗噗响，不要放屁打嗝，憋不住上厕所去，没人拦你。
　　16、不要把“我不会喝酒”挂在嘴上(如果你喝的话)，免得别人骂你虚伪，不管你信不信，人能不能喝酒还真能看出来。
　　17、领导跟你喝酒，是给你脸，不管领导要你喝多少，自己先干为敬，记着啊，双手，杯子要低。
　　18、花生米对喝酒人来说，是个好东西。保持清醒的头脑，酒后嘘寒问暖是少不了的，一杯酸奶，一杯热水，一条热都显得你关怀备至。
　　在酒桌上，不但要会喝酒会劝酒，更要会关心领导，这样才能够和领导处好关系。该出头出头，该顶上顶上，绝不要拖泥带水。
( Mon, 14 Feb 2011 09:32:34 +0800 )
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原本在 负责文案策划的孙艺荣一年前两次跳槽，“跟着老板跳槽”，是她第一次变化的关键词。
　　孙艺荣已与上司夏磊共事三年，两人不仅是上下级关系，私下里也是不错的朋友。
　　当夏磊以空降兵的身份去了另一家新公司后，他希望能在陌生的环境中多几个帮手，于是首先想到了孙艺荣。
　　孙艺荣义无反顾地答应了夏磊，当她以新主管心腹的身份出现在新公司时，让她没想到的是，这样的身份给她在新公司的人际关系造成了接二连三的麻烦。暗地里同事的冷眼如箭，合作团队的排挤与不理解让孙艺荣颇为无奈。
　　性格好胜的孙艺荣显然不愿意甘拜下风，于是她上班时不再把心思放在如何做更多的文案策划，而是忙着搞起人事斗争。不仅如此，她还借着与夏磊熟络的关系，在夏磊面前数落同事的是非。
　　到公司年终考评时，孙艺荣由于业绩不佳，排名靠底。新公司借着业绩差的理由，试图将孙艺荣扫地出门。
　　当她向夏磊求情时，却得到了这样的答复：“谁叫你多是非，把心思都放在了其他无关紧要的事情上。”就这样颇感“冤枉”的孙艺荣的这次跳槽以被迫离职告终。
　　同样郁闷的还有林朝，借着与上司黄琪在一个办公室办公，从没少在领导面前献殷勤，而黄琪对林朝的行为也欣然接受，还经常隔三岔五地约他出去喝酒、打牌，在外两人时常以兄弟相称。
　　恰逢公司内部竞聘副科长，林朝对此信心满满，原本以为这个副科长的名头铁定落在自己头上，谁不料，却最终被另一个不起眼的同事抢了先。私下打探才知道，黄琪快到退休年龄，早已不受高层重用，而另一个当选的同事背后的上司却是公司高层现下颇为重用的干将。一瞬间，林朝似乎明白了过来，都怪自己站错队，跟错了领导，拍错了马屁。
　　在很多的职场生活中，除了业务竞争之外，与你的上级关系如何，往往也是牵扯到个人切身利益的一件大事。在办公室里，每个人与上司的一举一动都会备受瞩目。与上级交往的疏密程度常会受人诟病，但凡谈起上下级关系，不少人就会讳莫如深，仿佛这是门深奥的学问。
　　一般而言，组织里的上下级关系来自任务和命令，下属只是执行上级指示以此来实现上下关系的正常化。上下级关系的最终目的是为了通过互相帮助，完成工作任务，提升工作业绩。一旦与上级合拍，彼此的工作产生默契后自然就容易产生共鸣。其实，在这样的前提下，似乎与上级建立稳定的合作关系颇为重要。
　　俗话说“鱼帮水，水帮鱼”，刘备的“三顾茅庐”就是典型的例子。刘备以朋友之道来对待诸葛亮，而诸葛亮则以鞠躬尽瘁予以回报。试想，如果与上级相处不融洽，就不可能尽心工作；而如果上级不够重视你，自然容易忽视你的表现，也就不利于个人职场空间的拓展。
　　但是，这种关系忌讳过于亲密，过度的背后可能潜伏着巨大的危险。因为一旦关系越线，你就会无所顾忌地畅所欲言，无话不讲。但现实却是，职场上最重要的是要具备符合从业的基本技能，也就是胜任这份工作的最基本能力，而并没有什么投机取巧、歪门左道的捷径可走。离开了这个前提，职场的生命就会很短暂，甚至不知什么时候，可能冷不丁就会沦为办公室政治的牺牲品。
　　在人力资源中有一个经典的刺猬理论，说的是刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但它们都会保持一定距离，以免互相刺伤。其实刺猬理论讲的就是人际交往中的“心理距离效应”，运用到具体的工作实践中，就是下级与上级要保持适当的距离，也就是一种不远不近的恰当合作关系，既避免过分的殷勤而引起的恭维、奉承等功利性的目的，也不会因为过分的疏远而遭到领导的忽视，把握这样的尺度就能在充分得到上级尊重的同时保证在工作中不丧失基本的原则。其实，无论远近，舒适、温暖就好。所谓“疏者密之，密者疏之”，这才是职场的成功之道。
( Fri, 11 Feb 2011 09:20:54 +0800 )
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在 上班 工作认真踏实，却没有得到足够的赏识？你是不是很看不起那些没有你踏实，却比你会表现的“马屁精”、“坏同事”？其实，这些“坏同事”身上也要许多表现值得我们学习。 坏同事症状 最让人难以忍受的是那些马屁精“坏同事”总是喜欢在老板或上司面前表现自己。也许我们深恨的是他们不学无术或游手好闲，却总是希望得到或能够得到老板或上 司的赏识，因为我们自己会有一种认识，工作是干出来的，拍马屁等手段获得老板或上司赏识不是一个员工正直务实的品质。 又或者我们会有其他的考虑，比如，老板或上司是个大忙人，有好多事要做，还是少打扰他为好。还有一种原因是因为我们自己天生不善交际，害怕在老板或上司面前说错了话，那可就出丑了，结果是无形中拉远与老板的距离。 坏同事智慧 认真思考一下，就会发现我们自己的做法也是有问题的，反倒是那些马屁精的做法有值得学习的地方。 老板或上司常常有太多的事情要忙，他通常不会花太多的精力关注每一个员工。所以，我们不要轻易假设他已经知道我们做了些什么，我们的工作有多出色，更不要 期望他能确切知道我们在想什么或者有什么好的建议。如果我们不主动与他接触和交流，说不定他还认为我们在偷懒呢。 另外，人与人之间的感情是通过接触和沟通建立起来的。因为有了感情，老板或上司也就会对我们的工作给予更多的关注。而从老板或上司的角度来看，他们通常也 希望员工有一些主动的表现，希望属下积极地为他出谋划策。老板在物色管理人员时，他选择的肯定是那些有潜在能力，且懂得主动与自己沟通的人，而绝不是那种 只知一味勤奋，却怕事不主动的员工。 因此，要想在职场中取得成功，得到老板的赏识，平时就要多与老板或上司接触、沟通，主动争取每一个机会。在电梯间、走廓上，吃工作餐时遇见老板，要主动迎 上并微笑着跟老板打招呼，或者说几句工作上的事。我们大方、自然的形象自然会在老板心中留下深刻的印象。这绝不是拍马屁的行为。 一般而言，老板主要欣赏以下几种沟通方式： 沟通应当简洁 简洁最能体现一个人的效率。与老板沟通应做的第一件事就是简洁。老板做事讲求效率，用简洁的语言与老板进行短暂的交流，常能达到事半功倍的效果。 不要抬高自己 在与老板沟通时，千万不要为了标榜自己，刻意贬低别人。这种做法最为老板所不屑。当你表达不满时，要记着说话对“事”不对“人”。不要只是指责对方做得如何不好，而要分析做出来的东西有哪些不足，这样沟通过后，老板才会对你投以赏识的目光。 总之，我们没有必要去和那些看起来是马屁精的坏同事较劲，我们要做的是改变我们自己的态度，并调整自己的行为。主动有效地与老板沟通，创造与老板之间默契和谐的工作关系，无疑能使你最大限度地获得老板的认可。
( Thu, 10 Feb 2011 08:54:56 +0800 )
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在 上班，看的这些寓言故事，
选择 有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而 犹太人说，他要一部与外界沟通的***。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出 来的是法 国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来 我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了２００％！” 这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好地创造自己的将来。 分粥 有 七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄儿决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的， 就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他、贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然 后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等 其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。
( Wed, 26 Jan 2011 09:36:40 +0800 )
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在 上班，刚刚遇到这样的一个话题
职场新人提问：
　　作为一个刚工作半个月的新人，本来我觉得工作上出现点儿失误，被前辈和同事批评是很正常的。但是慢慢地我发现，不管我做得优秀与否，受气总是少 不了的。因为是后辈，每次最苦最累的活总是落在我头上。有一次，是我连跑了七趟才和一个公司签下合同，可最后，功劳却被给我派这个活儿的前辈抢了去！这还 不算什么，这个合同后来有些细节要重订，我不小心将一个数据录入错了，这下可招来了大麻烦。被老板狂批了一顿不说，还被前辈揶揄了好一阵子。这半个月简直 就是我的人生炼狱，干了活儿还受气，我就是那拿不到钱还推磨的小鬼呀！
　　回答：
　　作为一个新人，做的最多的就是辅助性工作，而恰恰是这种多如牛毛的辅助性工作积少成多之后最容易被抢功，但是做不好就只有当炮灰的窘境。记得杜 拉拉吗？虽然我不喜欢这个小说，但是有些地方你可以借鉴，比如“拉拉陷入了沉思，在DB公司自己和销售总监王伟的差别到底在哪里，王伟活得神气活现，自己 却干得多拿得少还要做受气包。在经过了一系列的观察和自我反省之后，拉拉明白了自己的问题，就是因为和顶头上司李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干 了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。”
　　1、在一项工作开始之前，和领导一起商量出执行的步骤，让领导帮你看一下你即将开始的各个环节有没有什么问题，是否存在什么隐患。这一步，要充 分的让领导知道你准备怎么做，特别是一些比较难做或者可能发生危险的地方，你要提出问题，以及自己的解决方案，看领导是否有更好的办法帮你渡过小的难关。
　　2、把每一阶段的主要工作任务和安排都条理清楚并告知领导。每次大一点的项目实施过程中，主动地在重要阶段给领导一些信息，就算过程再顺利也让他知道进程如何，并把这当中的大事摘要给他。
　　3、遇到问题先自己想出来两个以上的解决办法，然后带着自己的解决方案去找领导沟通。每次尽量挑一个领导比较清醒而不烦躁的时候，单独地只讨论 某一方面的一个大的困难，让他了解困难的背景。等他听了头痛的时候，再告诉他你有两个方案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑一个出来了。他对你工作 中的困难难度、出现的频率、专业素养以及你积极主动解决问题的态度和技巧，就就有了比较好的认识。
　　4、在项目结束之后，主动和老板沟通，检查没项之间是否还有问题。不要等老板发现了什么小问题，气势汹汹来找你，你再害怕不认账之类的。当有问 题发生的时候，态度最重要，有了一个好态度，问题总会解决的，而且每一个领导都会护自己的下属的。怕就怕死不认账，最后搞得领导勃然大怒，自己也收不了 场，领导也懒得维护你了。
　　5、静心静心，要淡定，无论发生什么事情，一定要提醒自己，为工作生气不值得，气坏了身体无人替。
( Tue, 25 Jan 2011 09:45:20 +0800 )
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上班， 新来了一些大学刚毕业的同学和我诉说上班后没法适应单位的很多现象：有人打小报告，有人拍领导马屁，有人两面三刀，有人不干活背后还说人坏话，有人拉帮结伙反而升得快，有人很注意给领导拉同乡或者校友关系，诸如此类。这些属于公司政治的范畴，甚至进一步而言，比如有些领导就喜欢用听自己话的人，有的人就喜欢与其他人靠吃吃喝喝把关系弄得很好。我前两天坐飞机，听身边一位仁兄给他的总经理打***，先是话很狠，批评总经理行为不当，对人不公，等会好像那头的人说要辞职，就马上话又变软，说让人家好好干，只要不给他找事情，他就永远支持那一位。
有公司就有公司政治，公司大了公司政治更复杂，其实这是职场上的自然现象，很多普通同学在大学里或者中学里，只懂考试这一件事，所以见到这些现象就感