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颜如玉
《杜拉拉升职记2——华年似水》【全文在线阅读】
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2010-2-17 16:31
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2010-2-17 16:36
17、看资源和指标，还是看市场潜力
　　孙建冬还在上海的时候就仔细查看了南区的销售数据，并和江波讨论过初步的调整方案，这天上午他又把每个小区经理名下的指标和费用都研究了一遍，还是对四季度的销售方案有些迟疑。
　　前手邱杰克做生意是把好手，他离开后这两个月，大客户部南区的生意掉得很厉害，是群龙无首军心不稳造成的，还是原来的销售策略本身也有需要调整的地方，孙建冬一时吃不准。
　　他已经让助理安排了当天下午的经理会，杜拉拉在前一天曾建议他和小区经理们一对一地单独面谈，还提供了一个统一的谈话模板，事后他考虑了一下，觉得麻烦，那样一个一个地谈，太累人了，一天都未必谈得完，至于汇报模板，他觉得马上就要开会了，就算临时去通知小区经理们，他们也来不及思考了。孙建冬决定就按原计划，让小区经理们在会上挨个汇报一下各自区域的现状，总之，指标和资源是跑不掉的主题，他也只关心能否完成指标。至于拉拉说的核心队员的甄别，他觉得也不用搞得那么复杂，看业绩排名就行了。
　　出乎孙建冬的预料，当天下午的经理会开得很生硬，让他不太愉快。
　　首先，整个会议气氛就不对，大家都无精打采的，三分之二的小区经理对完成全年指标没有把握，他所期望的表决心的场面完全没有出现。
　　一些市场活动没有落实，小区经理们抱怨说财务部和内控部查得很严，令他们感到为难，不知道怎么做好了，于是有的活动干脆就不做。
　　有两个小区经理提出，招不到好的销售代表，业内都知道现在DB的大客户部压力大，不好做，老练的都不愿意来；招个嫩点的顶上吧，别说客户那里不满意，自己也累死，什么都要教。
　　费用照例是一个焦点，但是对费用的不满程度也超出了孙建冬的预计。小区经理们说，今年指标的平均增长要求是25%，人手倒是加了些，但公司销售费用的增长完全不成比例，没有投入怎么会有产出呢？
　　孙建冬越听越郁闷，憋了一肚子气：
　　——指标的增长是全公司一致的要求，怎么人家东区和北区都能做，你南区就那么多屁话？你又没有遭灾，你的GDP增长也没有放缓；
　　——说到费用，DB是典型的美国公司，一方面，信奉有正确的过程就有正确的结果，同时，对费用的控制非常严厉，不能花的钱是一分也不许花的，你们要在这样的公司干，还需要来ARGUE（争辩）投入产出的成比例增长吗？大老板反复强调，做生意不能看着资源和指标来做，而要看市场潜力来做，不知道以前邱杰克是怎么给这些小区经理洗脑的，难道他们就是靠钱去砸生意的吗？那谁不会？还要你们这帮这么贵的人干吗？公司还需要花钱养个销售培训部，专门就为着教你们怎么专业吗？你们既然说销售费用不够，市场费用又不去好好利用，不做市场活动，市场策略怎么推动呢？品牌理念怎么在客户群中培养呢？
　　——最让孙建冬恼火的是，这都到了一年最后一个季度了，你们才蹦出那么多说法，以前从来也没听王伟和邱杰克把今年的形势说得那么严峻，是不是你们看着我孙建冬是新上来的，觉得我好糊弄呀？
　　——关于招不到合用的销售代表，倒是可以和杜拉拉谈一谈。这个问题HR一定要帮助解决，没有合适的人，这生意没法做。
　　考虑到自己毕竟初来乍到，孙建冬隐忍着没有发作，也没有正面表态，只是吩咐助理把大家的意见都记录下来。
　　轮到张凯，他介绍完自己小组的基本情况后，直楞楞地说：“老板，我这一组的指标实在是高了点，去年因为商业供货问题，咱们南区别的产品组遇到困难，邱老板找我谈话，让我这一组多承担指标，当时我没二话，别的组有客观困难，我这儿能产出的就多承担一点吧，我那时候真是不顾组里那班弟兄的抱怨硬往下压指标的。可现在，公司也不管去年的情况，来了个一刀切，统统在去年的基础上累加指标，去年做得多的，因为盘子大，绝对额大，今年要更辛苦，去年做得少的，今年反而轻松。我组里弟兄们实在扛得太辛苦了，这样下去，都没有信心了。老板呀，你看这第四季度能不能给我这组减一点指标。这样，以后人家才敢在关键时刻给老板分忧解难嘛。”他说得太投入，说着说着到最后人就站起来了。
　　孙建冬却越听越不高兴。他刚来，张凯就带头要求减指标，他还怎么管人呢？
　　他事先看过数据，对张凯这一组的增长率要求和平均增长要求是持平的，所以他并不认为邱杰克原先给张凯设定的销售指标高了，他一边查看着电脑上的数据，一边压着不快道：“我看你这一组指标的增长没有高于南区的平均增长呀。”
　　张凯认为受了委屈，嗓门马上拔高了八度道：“老板，我的盘子大，怎么和别人拼增长率呢？要论绝对值，论贡献，我绝对是第一。”
　　孙建冬说：“那很好，继续保持第一吧。”
　　张凯晃着脑袋说：“我没那个本事。年初分指标的那一天，我一时豪气拍胸脯，在老板面前倒是痛快了一天，结果被手下从年头骂到现在，我可不想让他们骂到过年。”
　　孙建冬表面不动声色，一股怒气早已从他心中升起：“那依你，该给你这组多少增长率才合适？”
　　张凯没听明白老板话里已经含着怒气，不知死活地说：“多了我也不提，最后这个季度，给我减五个点我就有信心了。”
　　孙建冬压着火说：“你原先怎么不和邱杰克谈？”
　　张凯脖子一伸道：“你说我能不谈吗？！”
　　孙建冬听他用反问的口气和自己说话，忍不住皱了皱眉头。
　　张凯没发现自己那个反问句的没礼貌，自顾自往下说道：“邱老板在7月底就答应给我加资源，可是他走了，当初答应我的钱，到现在也没人给我兑现，我答应下来的指标倒是一分不落地还扛着，我成了冤大头了我！没钱就减指标吧。”
　　孙建冬一板脸说：“不谈指标。”
　　张凯朝着孙建冬伸出一只手说：“那加资源也行呀。总不能说到做指标就想起来让我当第一，分资源的时候就没人想着让我占第一了。”
　　梁诗洛忽然拖长了声音插嘴说：“哎呀，张凯，你不要那么斤斤计较了。大男人，有你这样的吗？”
　　张凯干笑一声说：“诗洛，我要是手上有你那么多资源，我肯定做个货真价实的大男人。没办法，人穷志短，我还是当小男人好了。老板既然说不谈指标，我只好谈资源了，不然没法做。”他一面说，一面坚定地对孙建冬摇着头，以示自己的立场不可通融。
　　孙建冬点着手提电脑的屏幕说：“费用是根据指标数，按比例分配的——分给你的销售费用，点数一点没比别人少，比起平均数，还多了0.5个百分点。我看原来的大区经理对你算有侧重了。”
　　张凯分辩道：“可是市场部的费用没多少落到我头上呀。”
　　孙建冬说：“市场部的费用，要靠你自己去争取呀。”
　　张凯一摊手说：“我争取了，可人家不给我，我能怎么办！”
　　孙建冬马上说：“对了，问题就在这里！为什么别的小区经理能争取到市场部的支持，你不能？”
　　张凯张大了嘴，干瞪着眼睛一时间答不上来。
　　梁诗洛带头笑起来，小区经理们跟着哄笑成一片。张凯干站在那里坐也不是恼也不是。
　　孙建冬一挥手道：“好了。我鼓励你们多和市场部沟通，谁能获得市场部的支持是他的本事。销售部的费用，我可以适当照顾你一点，但是也不能照顾你太多，大区经理手上机动的费用就那么些，如果动多了，就意味着要从别的小区经理那里抽回资源——具体能给你多少，会后你到我办公室来沟通。”
　　最后，孙建冬总结说：“我刚来，需要大家的支持，我们一起把南区的业绩做好。今天大家讲的，都已经记录下来了，我会仔细研究，给大家一个交代。关于费用问题，我知道钱多好办事，但是公司有公司的规矩，希望大家好好地把市场费用利用起来，市场活动一定要落实，这是没有商量的；关于指标，我说个大实话，这东西，不看绝对看相对，从南到北全国排队，人家能完成的，我们也应该完成，我们使了吃奶的力都做不出来的，别的大区也是做不出来的——可如果人家能完成，我们完不成，和公司说什么都没用。你们都是很聪明的人，道理是浅显的不用我来说服谁，大家一起动脑筋，套用一句官话，办法总比困难多。我特别想强调的一点是，一个优秀的销售经理，他区别于一般的销售经理有什么特征呢，他会专注于完成任务，而不过多地强调困难比如竞争对手的强大、资源的短缺的等等，最重要的是，他不是看着手中的资源和指标来做生意的，他是看市场有多大潜力来做生意的，这样公司才能保持行业的领先地位，他个人也能得到迅速发展。”
　　梁诗洛带头鼓掌，她迎着孙建冬目光的眼神，闪着亮晶晶的光芒。张凯无精打采地跟着众人拍了两下手掌，心中暗自嘀咕：“发展，等着头脑发涨吧！我去年就是盯着市场潜力做的，我今年的下场是什么呢？谁有本事每年找出那么多新的增长点？我做过一回傻瓜，就足够了！”
　　会后张凯跟着孙建冬去了他的办公室。张凯再次陈述了自己的要求，表示费用如无法落实，就希望能减点指标。
　　孙建冬听完他毫无新意的陈述，压着火气说：“张凯，指标就那么大一个盘子，你让我给你这组降指标，那就是要我给梁诗洛那组加指标了？”
　　张凯楞了一下，心说那是你的事情，他说：“老板，关于梁诗洛在会上对指标的看法，我有不同意见，她过分强调增长率了，可是我认为不能独立地看待增长率，谁不知道这和基数有很大关系呢？再说，她那组的资源明显比我这组有优势，我也不是非要减指标，你多给我些钱也可以。”
　　孙建冬忽然说：“所以一句话，给你的指标高了，给你的费用少了——那你和梁诗洛换一组如何？”
　　张凯等着和孙建冬展开拉锯战，没料到孙建冬会有此一说，顿时惊讶地张大嘴“啊？”了一声，他迟疑着说：“真要换也可以，那我要求把我的销售代表也都带过那组去。”
　　孙建冬做了个打住的收拾，不容商量地说：“销售代表不能互换，那样对客人有影响。就你和梁诗洛两个经理互换。”
　　张凯觉得自己的心在往下沉，他说：“要换不是不行，我还是要求销售代表要跟我过去。我组里的销售都是我一手带出来的，已经非常有默契了。”
　　孙建冬看看手表说：“你先出去吧，我还有个***会议。放心，我再研究研究数据，一定会有调整的。”
　　孙建冬在会上语调一直还算平和，不快的情绪实则已在他内心慢慢地蕴积起来，尤其张凯当众高调地发表那些个负面的议论令他颇为恼火。孙建冬的耐心并不好，依着他，像张凯这号关键时刻不帮老板分忧，光想着自己一亩三分地的家伙，不必对他客气。他真想修理修理张凯，但他也只能自己在心里想想，过过干瘾罢了，毕竟张凯是几个小区经理中盘子最大的，逼急了，他跳槽的话，孙建冬就傻眼了，匆忙间根本不知道谁能顶上来。
　　孙建冬开始认真地考虑接受杜拉拉的建议，一个是把那个谈话模板发给小区经理们，准备一对一地面谈；二是及早掌握TOP10员工的名单。同时，他计划请杜拉拉帮着一起分析分析，他下面的几个小区经理，谁的跳槽能力强，谁最有可能想跳。他想，HR应该会有一些工具，知道能利用哪些指标来分析一个人的职业状态，这总比单纯根据经验判断，会来得更全面周到一些。
2010-2-17 16:36
18、新老板需要的是表决心
　　第二天，孙建冬把调整后的四季度销售方案发给小区经理们，同时抄送给了江波以及中央市场部和销售效益部的相关同事，想了想，又加上了杜拉拉。
　　梁诗洛收到孙建冬的邮件后，满怀期望地点开附件，一瞧，自己这组居然又给加了三十万指标！她几乎怀疑自己看错了，再看一遍，还真是加了三十万！梁诗洛连忙查看别组的情况，发现同样遭遇的还有张凯。这太出人意料了，她那暗夜繁星般漆黑闪亮的眼睛慢慢暗了下来，令她失望的不仅是加指标本身，加就加吧，做销售的，谁没被加过指标呢，她更多的是因为自己和张凯受到了同等的对待。
　　梁诗洛闭上眼睛双手慢慢地搓揉着太阳穴，试图让自己从失望中平静下来。她把三条产品线逐一在脑子里过了一遍，大致分析了一下整个南区的情况，最后不得不承认，要是换了自己在孙建冬的位置上，也会这么做的——既然横竖都是要多接这三十万，不如索性接得大方点。梁诗洛打定主意，马上回了封邮件，干脆地表示“有孙老板的领导，一定会克服困难，带领全组同事完成全年指标”。
　　张凯白天在外面拜访客户，晚上回到公司打开“小黑”一看：费用一分钱没给他加，指标反倒往上长了三十万。他还没法发作，因为孙建冬给同产品组的梁诗洛也加了三十万指标。
　　张凯阴着脸看完数据，心里很郁闷，他拿不准孙建冬是在有意修理他，还是真的认为该给这条产品线加指标。不管怎样，他感到公司这么对他，太没有良心了！去年为了给大区减轻压力，他虽然说不上主动，也算很干脆地承担了本不应加在他头上的指标，那真是按孙建冬说的“看着市场潜力来做生意”。就算种庄稼，也要讲个保持地力休养生息吧，今年好歹该给他这个上一年的功臣稍微喘口气的机会——孙建冬倒好，不但不给钱，还往上加指标，让他怎么和组里的销售代表交代呢？
　　张凯感到一口气在胸口堵得慌，很想找个人说说。
　　拉拉正埋头干活，有人敲了敲门，她一抬头，见是张凯站在门边，“拉拉，有空吗？我想和你聊两句。”他有气无力地说。
　　拉拉见他苦着脸，连忙招呼他坐。
　　拉拉和张凯很熟，逗他说：“美男，谁欠你钱没还？”
　　张凯一屁股坐下，怀着满腹的愤愤不平，唠唠叨叨地把事情说了一遍，中间夹杂了许多抒情的部分，花了将近半小时才算暂时告一段落。
　　拉拉听完，心里也闹不清孙建冬对指标的调整是公事公办还是修理张凯，就算孙建冬真是在修理张凯，站在她的立场上也不好和张凯说什么。而她能确定的是，张凯的态度不太对。
　　拉拉沉吟了一下说：“那，张凯，生意上的事情我说不好，这次调整指标，你老板也抄送给我了，我还没有和他沟通过，单纯从数字上看，我猜他可能是认为你所在的这条产品线都应该加指标，所以你和梁诗洛各加了30万。”
　　张凯睁大眼睛想反驳，拉拉做了个打住的手势，启发道：“我们先把指标的事情放到一边——我问你张凯，要是你新接管一个区域，你希望手下怎么个态度？”
　　张凯楞了一下，嘟囔道：“那当然是希望他们积极正面点，好好干活啦。”
　　拉拉马上说：“那不得了！将心比心，新老板到任，做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗？”
　　张凯不同意地摇摇头，他说：“拉拉你不知道，我们做销售的，决心不是那么好表的！我们的决心都得用数字实打实地表述的。我是再不干这光荣一天，狗熊364天的傻事儿了。我不认为我说错了什么，我说的全是大实话！”
　　拉拉说：“你说的话对不对，我没法判断。就算你说得有道理，你的指标的确高了费用的确低了——可你第一次经理会就和新老板顶撞，也不明智呀，你这是想留给他什么样的第一印象呢？为什么不在会后私下和老板沟通呢？当着那么多小区经理的面，你就让他给你减指标加费用，他要是答应了你，别的人也有样学样他还怎么管？”
　　张凯反驳道：“DB的企业文化不是推崇直接沟通吗？为什么有问题不能说？”
　　拉拉说：“直接沟通不假，可也要分个场合吧？要是你的下属当众顶撞你，就你这脾气，我看你八成得发火。”
　　张凯不服道：“只要他们是客观地反映问题，我从不发火。以前邱老板在的时候，我们有什么问题，都可以在经理会上摊开来说。我这个人向来一是一二是二，摇头摆尾的事我干不来！”
　　拉拉笑道：“那你的意思是，要你老板倒过来讨好你？”
　　张凯梗着脖子道：“我没这个意思。反正，我是个直接的人，我向来都是这么和邱老板沟通的。”
　　拉拉正色道：“你过去在邱杰克手下做得挺好，他也了解你的个性，我看他是让你三分。可你有没有仗着自己的业绩好，就觉着自己可以说话比别人大声？”
　　张凯提高嗓门争辩道：“我没有这样，我是就事论事。事实上，我一直都是这样的沟通方式，和邱老板从来都没有问题。”
　　拉拉不客气地说：“现在你老板是孙建冬！不管你过去做得多好，那都只是你的过去，对新老板没有意义！而你现在的表现，才是你对于新老板的意义。未来的趋势比成功的过去更重要，这个道理不是明摆着。”
　　拉拉这话又狠又准，张凯被她扎到痛处一下对不上说辞，拉拉看他一眼，继续说：“而且，张凯，你想过没有，俗话说，有本事的人脾气大，你我都是做经理的，我们都会容忍业绩好的手下有时候和我们叫板，因为他业绩好能力强，我们不愿意和他闹翻——可我们那是没有办法，在我们的心里，都不会喜欢这样的下属。真有提升机会的时候，你会愿意升他吗？”
　　张凯闻言楞了，过去没人和他说过这个，他也没有想过。他克制了一下自己，放低声音道：“好吧，拉拉，你觉得我还有哪里不对？”
　　拉拉老实不客气地说：“比如你想向老板要钱，不会好好地正面表述自己的愿望吗，干嘛跟个怨妇似的抱怨？拉东扯西的，谁会爱听？闹到最后，活你也干了，人也让你给得罪了。你觉得是不是这么回事儿呢？”
　　张凯不服道：“孙经理光看销售费用，我才解释的。市场资源今年太偏向梁诗洛了，她把中央市场部的人笼络得确实好，把我那一份儿都吃了。我自己要不到市场资源所以才更需要孙老板出面协调嘛，什么都得小区经理自己搞定，那要大区经理干吗？”
　　拉拉听他最后那一句，不由笑道：“我靠，反了你了。”
　　张凯理直气壮地说：“本来就是！”
　　拉拉不紧不慢地说：“你说得很对。不过，就你这个境界，等着一辈子做小区经理吧。你自己不愿意去争取资源，还管那叫‘摇头摆尾’，却让大区经理去说情，对大区经理，你又不说这活儿是‘摇头摆尾’了，美其名曰‘协调’——我还有活没干完呢，反正你也听不进我的话，我不和你多说了。”
　　张凯连忙说：“哎哎，对不起对不起，你说的我都记下了，肯定听。拉拉你再说说，我还有哪里不对？”
　　拉拉说：“这可是你自己叫我说的——诗洛你没什么好怪她的，谁都会为自己争取利益，你要是能多要到钱，难道不要吗？！所以，你要做的，不是怪她争了你那一份食，而是想想她高明的地方在哪里，你也可以像她那样去影响中央市场部嘛。”
　　张凯摇头道：“以前约翰常当市场部总监的时候，从王伟到邱杰克，就都不买市场部的账的。朝市场部那帮人点头哈腰，我做不出来。”
　　拉拉不以为然道：“那你就别抱怨了呀！再说，我也不信中央市场部是仅仅靠你点头哈腰就肯给钱的。难道他们不是更看你承诺会有多少产出来决定投入多少吗？”
　　张凯不服道：“不是我抱怨呀，拉拉！你说大区经理在这样的情况下，难道不该出面协调吗？再说了，孙经理在市场部待了三年，他和市场部的人说得上话嘛。”
　　拉拉反问道：“你请求你老板出面协调了吗？”
　　张凯委屈地说：“我怎么请求？！他都说得明明白白的了，鼓励我们自己多和市场部沟通，还说谁能要到资源，是谁的本事——他这不是把自己往外摘得干干净净了吗，都我们自己搞定，没他什么事了。”
　　拉拉听张凯又数落孙建冬的不是，拿手点着张凯说：“你要是还这么个态度对老板，有你苦头吃了。我算和你白讲了这大半天。”
　　拉拉一提醒，张凯也对自己的惯性行为暗自好笑：“行行，我会改的。保证不让你对我失望。”
　　拉拉说：“这就对了，你这么聪明的人，这么个弯儿有什么转不过来的。”
　　张凯叹气，走火入魔似的重申自己的中心思想：“拉拉，现在南区整体业绩落后，我能明白老板的难处，绝对不会有力不使，但是我真的需要多给点儿资源，你有什么好办法教我两招？”
　　拉拉说：“我有什么好招，你自己做销售的，想要资源倒找我这个不懂销售的人支招。”
　　张凯说：“那不一样，你看问题的角度不同，也许能有好办法。拉拉我跟你说，我只要有钱投入，就能向客人要生意了。我跟老板做了详细分析，钱投到哪里都说得清清楚楚的，他就是不松口，不知道是不放心我对客户的潜能分析，还是舍不得投入。”
　　拉拉想了想说：“要不这么着，我跟你说个典故，话说有个男人赶着二十头猪去赶集，途中遇到大雨，他便去一农家求宿。一个农妇出来说，家中只有她一人，不便留他。男人恳求道：‘只住一晚，给猪一头。’农妇答应了，但声明家中只有一张床，没有床可以给这个男人睡。男人又恳求道：‘让我也睡到床上吧，给猪一头。’农妇想想答应了。半夜，男人要求睡到农妇上面去，农妇不允，男人保证说：‘我上来后不动，给猪一头。’农妇想想还是答应了。少顷，男人忍不住了，和农妇商量说：‘就动一下。’农妇坚决不允。男人说：‘动一下给猪二头。’农妇终于答应后，男人动了八下就不动了，农妇连忙问：‘怎么不动了’，男人说：‘猪没了。’农妇小声说：‘我给你猪。’天亮后，男人吹着口哨，愉快地赶着二十头猪上路了——这个故事说明两点：第一，客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的；第二，为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。”
　　张凯不笑，严肃地说：“你这笑话虽然能讲明白道理，但是有点低级俗气，不登大雅之堂。”
　　拉拉扫兴了，不爽道：“胡说，这是哈佛的经典营销案例，如何不登大雅之堂？！”
　　张凯不信道：“是不是真的？确实不够严肃呀。”
　　拉拉逗他道：“你付我足够高的稿费，我今晚回家给你编一够高雅够严肃的笑话。”
　　张凯认真地追问说：“那你这笑话的题目叫啥？”
　　拉拉忍着笑道：“就叫‘我给你猪’吧！”
　　张凯说：“行，明天一早我就给老板说一遍‘我给你猪’。”
　　拉拉正色道：“张凯，我不好对你老板提这些事儿，要不他该多心了，以为我们背后议论他什么，对你反而不好。”
　　张凯心领神会道：“我明白，你不方便说什么，就是说了也帮不上我。说实在的，拉拉，我是实在没人讲，和销售部的人讲不合适，只有和你们HR讲讲了，麻烦你帮我保密。指标我就不提了，费用的事儿我自己会去和老板再尝试沟通一次，行就行，不行就拉倒。放心，我会积极正面地沟通的，保证不再抱怨，也不顶撞，而且是单独沟通。”
　　张凯走后，拉拉思索着，现在小区经理压力这么大，确实孙建冬该帮助下属排除工作中的障碍才对，怎么和孙建冬说好呢？如果是陈丰，拉拉会直说。陈丰哪怕当时不高兴，也不会妨碍两人的关系，而且过后他一般都能客观地思考一下拉拉的说法。孙建冬就摸不着底了，前两天拉拉向他建议采用统一的模板进行一对一单独谈话，他明明很赞同的样子，可今天听张凯一说，实际上，过后他根本没有采纳自己的建议。
　　拉拉想，要多花点心思观察一下孙建冬。
2010-2-17 16:36
19、想做经理的人1——标准
　　午饭的时候，陈丰告诉拉拉，田野提出辞职。
　　拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么？”
　　陈丰用平静的口吻解释说：“TM给她大区经理做。”
　　拉拉不能理解田野的选择：“TM连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么？”
　　陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
　　拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算TM今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进DB来的吗，这两年我看你一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗？”
　　陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
　　拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦～～～～被抛弃的人受伤了。”
　　陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
　　拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗？”
　　陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话讲，别扭。”
　　拉拉不信：“骗人！做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭？”
　　陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
　　拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
　　陈丰笑笑，未予评价。
　　拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的？想从外部招，还是内部升一个起来？”
　　陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个强一点的。”
　　拉拉点头说：“就按你的意思办，HR马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧？”
　　陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
　　不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
　　陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
　　拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”
　　陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
　　拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”
　　拉拉想了想，列举了几条：
　　——过往业绩好，证明他有做生意的能力；
　　——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；
　　——悟性高，学习能力强；
　　——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
　　——目前已经是高级销售代表；
　　——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；
　　——认可DB的价值观。
　　陈丰补了几条：
　　——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
　　——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
　　——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；
　　——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；
　　——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
　　拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
　　陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
　　拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
　　陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
　　拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”
　　陈丰觉得这个修改比较合适。
　　最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”
　　陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
　　拉拉说：“行。我今天会给猎头打个***，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”
　　陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
2010-2-17 16:37
20、想做经理的人2——上交矛盾的成本
　　内部招聘启事一登出来，很多人都跃跃欲试。过了一周的报名期，拉拉一统计，有五个人报名。
　　正巧陈丰过来找她，她把这些人的简历打印出来摊在桌子上说：“你看看，有五个，都是高级销售代表，年资和业绩也都符合要求。”
　　A卢秋白，本科，老资格销售代表，在DB服务16年。41岁。
　　B王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
　　C艾艾，大专学历，老资格销售代表，加入DB两年。
　　D姚杨，硕士，上年度南区TOPSALES(南区金牌销售)。
　　E李坤，硕士，上年度全国TOPSALES（全国金牌销售），获公司奖励夏威夷旅游。
　　除了A是四字头的，其余四人的年龄均为三十出头，行业年资也都够。陈丰拧着眉头把B简历挑出来，和拉拉说：“不知道这个王沛瑶是怎么想的，先不说你到底潜力怎么样，你都大肚子了，让我这时候升你做经理，你有这个精力吗？过一阵子你再休上四个月的产假，那我怎么办？我自己兼职做小区经理不成？再说了，你都三十有四了，好不容易怀上，孰轻孰重怎么分不清？这人判断力有问题，脑子不清醒。就冲这一条，根本不是块当经理的料。”
　　拉拉笑道：“她可能有点像我们平时说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特以前教过我，判断力好是高潜力人才的头一条标准，他很重视一个人的判断力，如果判断不对，那出发点就错了，没有正确的方向，再努力也是白费劲。就说你们做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的能力肯定都是好的。”
　　陈丰饶有兴致地问道：“你们老李怎么跟你解释判断力的？怎么样才算判断力好？”
　　拉拉回忆道：“他说了几条，——能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险（快）。
　　“——在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键（准）。
　　“——正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。
　　“当时记得特别牢的是李斯特和我说到一点，如果事先没有正确的预见风险并及时防范，一旦失误不是不能补救，但补救的成本往往会大于预防的成本，为此，老李是很重视经验的，他喜欢用经验好的人，因为有经验的人，往往判断更准确，知道机会在什么地方，可能会遇到什么样的风险。”
　　陈丰笑眯眯地看着拉拉侃侃而谈，他提了一个问题：“高潜力人才的这些特征是天生的，还是可以后天培养的？”
　　拉拉感到遇到知音了，高兴地说：“真是英雄所见略同！你说的这一点我也特别感兴趣。你就勉为其难做我的蓝颜知己吧。”
　　陈丰哈哈笑道：“那我就勉为其难接受重任吧。我看我还得好好努力，不然哪天你不让我当蓝颜知己了我都不知道是为啥。”
　　拉拉也笑：“照老李的说法，领袖人物多半是天生的，也就是说，这些特征里，一多半是与生俱来的特质，比如永不满足现状，敢于尝试和冒险，善与不同风格的人打交道，对周围的人、事感觉敏锐，但是也有部分可以后天培养，比如自信和野心，比如丰富的经验。”
　　陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一下，在做销售的人群中，经常会有一些进攻性（AGGRESSIVE）很强的人，销售做得很好，驱动业绩的能力非常强，但是人际关系不好，在团队中的影响力不行。这样的人，晋升的愿望往往还特别强烈，你提他，担心他以后把下面的人全炒了，或者他不炒人家人家自己跑了；你不提他，他还特别想不通。你怎么看这类人的潜力。”
　　拉拉想了想说：“你这说的是那种优点和缺点都很明显的人。面面俱到很难，但是高潜力的人应该不要严重偏科，就是说这些潜力特征中，他不要哪一方面有致命的缺陷，都得过得去，这是个度的问题。”
　　拉拉看了看面前的应聘者资料，自我批评道：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
　　陈丰笑道：“不是呀，我觉得对潜力标准的澄清，有助判断这几个应聘者到底谁是真正有潜力的人。”
　　拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在她的申请表上签字同意了。你恐怕得和王海涛谈谈。这不是瞎送人过来吗？”
　　陈丰也不满意王海涛这样胡乱把关，让助理马上找王海涛到拉拉办公室来。
　　王海涛进来后，陈丰招呼他坐下，然后点着桌面上的简历，单刀直入地问他：“海涛，你觉得王沛瑶够不够条件竞聘小区经理？”
　　王海涛这才明白找他啥事，他支支吾吾地说：“其实是不够的，但怎么说呢？按咱们招聘启事上的条件，人家有权力报名呀！她是高级销售代表，这两年业绩都在良好以上，我拿什么理由挡她呢？我总不能说你怀孕了，这个时候报名不合适吧？回头她扣我一大帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦大了？”
　　陈丰对王海涛的滑头大为不满，他不客气地说：“所以你就把矛盾上交，让我来头痛是吧？”
　　王海涛赶紧解释说：“哎，我哪里敢给领导们添堵！我就是想，让她过一过评估中心，到时候再告诉她结果不行，这事儿就算顺顺利利地结束了。评估中心我也让她来过了，是她自己争不过别人，就不好怪我了。”
　　拉拉这时候插话道：“海涛，你这话就不对了。要照你说，如果有二十个人报名，咱们就真送二十个人去过评估中心？不然这些人就会怨恨我们，觉得是我们害得他失去了升职的机会？”
　　王海涛辩解道：“我不是这意思，拉拉，她这不是孕妇嘛。”
　　陈丰问他说：“海涛，假如她没有怀孕，换了你是大区经理，你肯要她做你的小区经理吗？”
　　王海涛不好意思地摇了摇头。
　　陈丰说：“不肯，对吧？我们都知道，问题的关键在于，她根本就没有达到经理岗位的要求。”
　　拉拉也说：“DB的评估中心是由四位总监或者高级经理组成的，只应用在经理级别以上的岗位招聘，对每个应聘者的评估时间理论上都要在一个小时甚至以上，四位总监的一个小时，加上广州上海的来回机票，海涛你算算成本是多少？这么昂贵的测试，咱们不能仅仅为了照顾应聘者的情绪，就送她去过评估中心呀。”
　　王海涛楞了一下说：“我还真没想过成本问题。”
　　拉拉启发说：“海涛，过评估中心是很严肃的事情。要是真送了这样明显不合适的应聘者去参评，你想，总监们肯定得生气，回头再一看，签字批准的经理是你，总监们可就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，这小伙子不专业’。退一步说，就算你因为不批王沛瑶过评估中心而得罪了她，那你认为是得罪一个糊涂的下属成本高，还是得罪四个清醒的总监成本高？海涛你用选择法算一算。”
　　王海涛呆呆地看着拉拉，好半天才说：“那，一个职位空缺，咱们一般送几个人去过评估中心？”
　　拉拉说：“这倒不一定。要是只有一个合适的，就只送一个。最好是能有两到三个给老板们挑一挑。话说回来，如果五个人报名，而且他们都很强，我们实在是难分高下，那就都送去好了，可这基本是不可能的，否则也就不会有‘人才难得’这样的说法了——海涛我跟你说，甭管送几个，这不是名额的事儿，不合适的，就坚决不送。”
　　王海涛点点头说：“不好意思，这事怪我。两位一点拨，我就明白了。我来处理吧。”
　　拉拉不放心地交代了一句：“你耐心点和她好好谈，毕竟人家是孕妇，不容易。”
　　王海涛拍胸脯说：“放心，我会从她与经理任职能力的差距来谈的。”
　　正说着，陈丰的助理说有个紧急***把陈丰叫走了，王海涛感慨道：“拉拉，谢谢你今天和我说成本问题，我一下就明白过来了。我知道有人说我滑头，怎么说呢，其实我不是滑头，我有时候会对跟下属谈他的问题感到为难，人都喜欢听好话，谁挨了批评都不高兴。要是有件事儿他做得不好你让我指出来，这没问题；要是一个人缺乏自知之明，或者有点笨，你让我去说，我挺不好开口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的人，我多半采用冷处理的办法，慢慢地让他顶不住压力主动提出辞职。陈丰知道的，让我炒一个人，我自己比那个被炒的还痛苦。”
　　拉拉理解地点点头说：“所以你不需要说她缺乏自知之明，就和她谈岗位要求，多讲事实，讲‘STAR’，这样最客观。我最近看过一篇案例，大意是有位主管不好意思指出下属的问题，只好一直憋在心里。最后他不得不让人家走人的时候，员工很惊讶，问他到底为什么。主管只得说出忍了很久的问题，结果员工根本不领情，她愤怒地说，我在这里工作了十三年，为什么从来没有人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
　　王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
　　拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。”
　　等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
　　陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
　　拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”
　　陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
　　拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的***给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
2010-2-17 16:37
21、想做经理的人3——四十岁的激情和能力
　　两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。
　　拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
　　陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入DB了，老员工。”
　　拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了DB。”
　　陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
　　拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
　　陈丰把手中的资料放到桌上说：“我哪里敢要？”
　　拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
　　陈丰好奇地说：“哦，为什么呢？”
　　拉拉分析说：“他要能行，还用挨到四十一岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
　　陈丰觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
　　拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点，是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么可能是他能力有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这一类型的应聘者。”
　　陈丰感慨道：“你变了。”
　　拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说：“有这么严重吗？”
　　陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
　　拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
　　陈丰笑着说：“那你自己去判断吧。”
　　拉拉说：“你这就LEADERSHIP有问题了！”
　　陈丰不解地说：“哦？为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢？”
　　拉拉说：“一个卓越的领导者，他应该拥有他人的信任。而要做到这一点，领导者必须展示让他人认为值得信任的言行，其中之一，就是拥有清晰明确的立场和态度！换言之，含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点，让人家去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为。比如曹操，门太宽就门太宽吧，在门上写个什么‘活’呢？直接写‘阔’不得了？想撤退就撤退，何必说什么‘鸡肋’呢？杀杨修也杀得不直爽。诸如此类，所以他再厉害也只是个枭雄，不算明主。这‘明主’中的‘明’字，便是今天所谓的‘卓越’的意思。”
　　陈丰听了拉拉这一番话，不由眨巴了几下眼睛，如果说开始他还有开玩笑的成分，这下他可真是有感而发了：“好吧，算你批评得对。我的意思，就是你比以前成熟了——这是好还是不好，其实我还没搞明白。”
　　拉拉说：“英文中，MATURE（成熟）绝对是个褒义词。”
　　陈丰反驳说：“现代中文里，成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场，说明市场规范，也说明可能没有太多的利润增长空间了，你说是好还是不好？再比如有时候人家说某某女性‘成熟’，是不是也有说她‘老’的意思？或者说她‘胖’的意思呢？”
　　拉拉反应很快，马上说：“那你说我‘成熟’，是说我‘老’了还是说我‘胖’了？”
　　陈丰有点狼狈地说：“这里不适用。”
　　拉拉又把马跑回来了，她说：“反正，我觉得你不会用卢秋白做经理的。要么是嫌他能力不够，要么是嫌人家缺乏激情、不会积极努力地工作了，跑不出这两条吧？”
　　陈丰老实点头道：“凭经验，确实是担心这两点，但具体还需要再验证一下，看看实际是不是这么回事。”
　　拉拉建议说：“陈丰，我们把他的增长率拉出来看看吧？”
　　陈丰赞许说：“这个主意不错。”一面在系统里拉出相关数据查看。
　　拉拉在旁边催问道：“怎么样？”
　　陈丰给拉拉解释道：“增长率不怎么样。他的心态摆明了是能完成任务就行，明明市场有潜力，却一点都不肯多做。看来，果然没有什么工作激情了，就是国营单位说的不积极努力的人呐。”
　　拉拉不解地说：“真不明白那他干吗还来申请经理职位？像他这样，销售代表做了多年，能很轻松地完成本职工作，收入不错，生活质量也高，多好呀！干吗非当经理？！他要真当上了这个经理，那是他的不幸，他不会称职的，要不了多久，就得被你干掉。到时候连销售代表都没得做了。”
　　陈丰笑道：“不是每个人都像你脑子那么好用的。其实在国外，很多SALES(销售)都能HAPPY地做到退休为止；但是在国内，也许是GDP增长快、机会多，整个市场都比较浮躁，不少人认为一定要当经理。经理毕竟是十之一二，哪儿来那么多经理职位？估计他这也是受了别人的影响，想来搏一搏吧。”
　　拉拉说：“要不，咱俩先给他做个简单的面试，让他准备一个区域业务计划，说明他要是当上了这个经理，将怎样来完成今年的指标？再介绍一下他准备怎样摆放区域里的这些销售代表？20分钟的幻灯片就足够看出问题了。”
　　陈丰摇摇头说：“我对卢秋白还是有一定了解的，他讲不出什么好思路。不用浪费时间了。这点判断咱们还是有的。”
　　拉拉说：“这样，到时候咱们就能给他指出问题在哪里，差距有多大，他就会HAPPY地给你做SALES啦。他做销售代表不是还过得去嘛。”
　　陈丰想了想，说：“卢秋白是田野的代表，我看看田野能否说服他直接放弃报名，要是说不通，再来做这次面试。”
　　拉拉说：“田野如果能说服他，那就再好不过了。”
2010-2-17 16:37
22、想做经理的人4——性格极端是最坏的情况
　　下一个也是老资格的销售代表，行业资历八年，在DB服务了两年多。面试过的人太多，HR并不见得都能记住谁是谁，特别是销售代表这个人群，人多，流动又快，拉拉往往见到人大概知道他是哪一组的，但要想把人和名字对上号却不容易，就是陈丰，也不敢保证能清楚地叫出自己大区每一个销售代表的名字。但拉拉对这人的名字倒是有印象，她眨巴着眼睛回忆说：“这个是不是当初面试她的时候，说话有点冲的那个？眼睛大大的皮肤白白的个子比较高？我记得她挺能说，但是逻辑不够好，回答问题有点答非所问，越绕越远，得把她拉回来才行。”
　　陈丰笑道：“就是她。看来人长得漂亮还是有用处，你记得很牢。”
　　拉拉说：“她的名字比较特别，艾艾。我记得当时我们有点担心，觉得她思路不够清晰，尤其比较自我。但是南生满意她，说她能搞定客户，经验也很丰富，后来我们还是同意南生招她了。现在她表现怎么样？”
　　陈丰介绍说：“人际关系有问题，听说最近和她的主管施南生也处得有点磕磕碰碰的。”
　　拉拉不太满意地说：“她大专毕业这么些年了，一般人处在这种背景下，想在大公司发展的，都会去夜大拿个本科***的，她怎么不做这个努力？我有点担心她是不是学习能力不行？陈丰，你是知道的，我向来主张，升经理，最好要求是本科生，本科和大专，在学习能力、逻辑思维上，还是有区别的，这是无数先烈印证过的事实了。”
　　陈丰笑道：“你这是教育出身的偏见呀。大专生也有逻辑比本科生强的，人家可能只是当年高考一时失手。”
　　拉拉说：“我就是说个概率，你那是小概率事件。高考失手是过去，既然现在想发展，为什么不去充电呢？总监以上级别不说了，就从大区经理和市场经理级别来看吧，全国二十来号人，你找不出一个大专***的。没人去看着***决定提拔与否，只是等把这些发展较好的人放在一起一分析，就发现教育确实是个指标，和人的智慧相辅相成。”
　　陈丰认为拉拉的要求太高，就劝说道：“你说的是中高层的情况，小区经理是典型的基层干部，战斗在第一线的，教育方面的要求可以低一些。能升到大区经理的小区经理，比例也就十之一二。”
　　拉拉同意道：“这倒是。那你觉得她合适不合适？”
　　陈丰斩钉截铁地说：“这人不行，是非多，喜欢抱怨，经常散布负面言论。她和王海涛的那个销售代表还不太一样，那个只是判断力有问题，这个呢，是性格不太好——我原本就想着要不要把她换到小一点的区域呢，没想到南生还把她报来竞选经理。”陈丰心里估计施南生也和王海涛一样为了往外推不好处理的人，心里就对施南生不太高兴，只是嘴上没有说出来。
　　拉拉嘻嘻笑道：“这下麻烦了，怎么和当事人沟通落选的原因，说她爱生是非？”
　　陈丰思索着说：“除了性格问题以外，她的逻辑思维、学习能力确实是大问题——可以让她上机做个IQ测试就看出问题大小了，恐怕10分都考不到，四十分钟下来，我估计她就晕得找不到北了。但是有个技术问题，EQ和IQ我们好像是规定不和当事人沟通的是吧？’
　　拉拉说：“这个没问题。她一考下来，分数就有了，我可以马上问她，是不是压力太大答题时慌张了，要不要重考一次？我估计，她可能连重考一次的勇气都没有，那就等于主动弃权了，我见过这样的。”
　　陈丰说：“那就这么定了。”
　　拉拉说：“这主意不错，反正所有打算送到上海去过评估中心的应聘者，都得先在广州测了IQ和EQ再说，免得浪费机票钱。不然爱生是非的毛病，你和她沟通起来就费力了，团队合作呀，大局观呀，价值观呀，得好大功夫才能讲完。”
　　陈丰摇摇头说：“没办法。把施南生也叫来教训教训吧，什么人都往我这儿送。我成收容所了。”
　　拉拉好奇地问道：“这个销售代表招进来也两年了，实际情况看，有啥长处？做生意的能力还行是吧？”
　　陈丰说：“这大半年的生意只能说过得去。长处嘛，她酒量特别好，搞客户关系还行，还有就是比较卖力，责任心比较强。现在好的销售代表很难找，行业发展太快，到处都缺人才，暂时将就着用吧。反正，我看施南生还能镇得住她。但是最好不要再用她做大区域了，一来她的增长很一般，而且性格方面有一定风险，从长远看，还是换到中小区域比较合适。”施南生人未到声先到，笑吟吟地走了进来。
　　陈丰刚问了句：“南生，你批这份申请的理由是什么？”
　　施南生就说：“艾艾的性格我最清楚了，我认为她肯定不行。可她和我说，别组的人报名人家经理都批了，再说了，即使不行，她来试一试，也能知道自己的差距在哪里，以便今后努力——她都这么说了，我就没好意思挡下来。看来，您二位都认为她不行，我会和她沟通的。这事是我没有处理好，我已经认识到了。下次我对这种事情就有经验了，保证处理好，不给老板添麻烦。”
　　她这一通说辞，噼里啪啦夹七带八连检讨带保证，能说的全叫她一口气给说完了。饶是陈丰智商奇高，也一下说不出话来怔怔地看着她，她就主动征求意见说：“老板，拉拉，你们还有要交代的吗？”拉拉看了看陈丰，陈丰这才说：“南生，你说她肯定不行，是哪些地方不行？”
　　施南生干脆地说：“团队合作不好，喜欢搬弄是非，所以人缘不太好：而且她比较情绪化，有时候不分场合说些抱怨公司的话，影响新人的士气：另外，就是她的逻辑不太好，对投资重点的选择有点问题，但是又比较固执，不够谦虚，经常是你好好和她说，她还不听，非按她自己那套来，等到结果不行了，她又反过来抱怨资源不够。”
　　拉拉听了，觉得施南生对艾艾的问题诊断得还是比较准的。这时候陈丰继续问施南生：“针对你说的这几个问题，你是如何辅导她的，有什么改进的行动计划？”
　　施南生愣了一下，感到陈丰很认真地在按公司的标准流程追问自己。她有点压力了，不由自主地把身子坐得直了点，收敛起脸上的笑容道：“我加强了和她设定目标，要求她严格按照我们定下的投资计划来执行。至于性格问题，改起来比较困难，我主要是采用及时辅导的策略，每次她一发表负面言论，我就当场指出，加深她的记忆，免得事后她不认账。基本就这样。”
　　陈丰沉吟道：“你有没有考虑过给她换一个小一点的区域？”
　　施南生一听就明白老板的心思了，她谨慎地说：“艾艾的性格不太理想，好走极端，我想尽量不刺激她，慢慢引导她。艾艾这人，就是歪嘴的骡子当驴卖——全都坏在那张嘴上！干活她还是很卖力的，和客户也从不敢使小性子。”
　　陈丰说：“你自己刚才也说了，性格问题很难改。我是担心有朝一日矛盾总爆发，会影响客户。你自己好好考虑考虑吧。我也不是非要你马上就给她换区域。”
　　施南生呆呆地看着陈丰，不知说什么好。
　　拉拉问她：“南生，你是觉得艾艾能改，想给她机会，还是担心她不能接受调换小一点的区域跟你闹？”
　　施南生犹豫着说：“都有一点吧。”
　　陈丰觉得这件事一时讨论不出个定论，他挥挥手说：“没别的事了。”
　　施南生笑吟吟地进来的，愁眉苦脸地出去了。
　　陈丰和拉拉说：“刚才听施南生一说，我发现艾艾的问题比我知道的还要严重一点——你有没有发现，施南生好像不太敢动她的区域？估计就是怕她闹。最头痛的就是碰到这种性格有缺陷的，不好处理。”
　　拉拉很赞同，有一次她和陈丰一起面试一位应聘者，那人一进来，两人就觉着他眼神不对，问了他两个问题，回答思路都显得十分怪异，而且有仇富倾向，好像周围的人都亏欠他什么。两人谨慎地挑了几个大众化的很好回答的问题抛给他，无论那人的回答是什么，他们都给予充分的肯定，整个过程持续了二十分钟，然后让陈丰的助理客客气气地把人送出公司大门。
　　那人一走，拉拉就嚷嚷起来：“这人太危险了！千万别刺激这样的人！你看那眼神！还仇富！”
　　陈丰也长吁了一口气道：“我刚才都怕他当场有什么毛病要发作了。”
　　拉拉说：“可不是嘛，他进来的第一分钟，我就看出他肯定不行了，就是怕刺激他，才有意小心翼翼地问了他二十分钟，让他说一说爽一爽，这是哪个小区经理推荐给我们的呀？”陈丰让助理把几个小区经理都叫进来，问大家：“刚才这人是谁推荐的？”
　　王海涛认了。
　　陈丰有点生气地说他：“你什么眼神呀？这号明显是偏执狂的你也敢往里招？”
　　王海涛嘟囔道：“我也没办法，是客户介绍的，不推给你们见一见，我怕在客户那里交不了差。再说，我早上和他谈的时候，这人怪是怪一点，但好像也没在你们面前表现得那么严重。”
　　陈丰声音不大，但脸色很严肃地批评道：“海涛，这还不严重，那你说要怎样才算严重？我告诫过你们，哪怕你招来的是个笨蛋呢，最坏的情况就是招来个性格极端的。”
　　王海涛有些尴尬，一脸的不自在，施南生赶紧凑上来帮他解围道：“啊呀，老板，拉拉，给你们见的人，都是我们已经筛过一遍的了，好不好不敢说，起码都还算正常。我们初选的时候，啥怪模怪样的都有。我昨天下午见的一个，也是客户推荐的，这人一进来就先要给我朗诵一首抒情诗，我和他解释说，‘先生，您可能比较少到外企来面试，我们这儿不兴朗诵诗的。’他又掏出一瓶矿泉水给我看说，‘施经理，今天我口很渴，但是为了这次面试我一直忍着不去喝它。’我还紧着给他解释说，‘茶水间里有矿泉水有咖啡，喝的东西管够。’他不接我的茬，猛地掏出一把大头钉说，‘施经理！你看！这是什么？’声音那个大呀，吓了我一跳，我还以为他要拿大头钉扎我呢！结果还好，他说，‘你看，这瓶水是满满的，我现在把这把大头钉都扔进瓶里。’然后他就真这么干了。大头钉浮在水面上，水面高出了瓶口一些，但是水并不流出来。他激动地对我说，‘施经理，你知道这说明了什么？’我说，‘说明啥呀？不就是表面张力的一个物理试验嘛。’他说，‘这说明了，我就像这个瓶子，只要你们肯给我机会，我能承载超出你们想象的东西！’要不是我给挡下了，他今天就该来给老板和拉拉表演魔术了。”
　　田野也说：“我昨天看的一个也很暴躁，面试完，我正准备送他出去呢，他忽然让我把他的简历还给他，我很惊讶，但还是准备照他的意思做。这人这时候怒气冲冲地说，‘因为我不想在我走后你们把我的简历当草稿纸！’我很平和地解释说，‘我们公司很尊重每一位应聘者的隐私，所有不合用的个人资料都会用碎纸机碎掉的，绝对不会用来当草稿纸。’他一听又要把简历还给我，我哪里敢留呀！只好说我们已经有他的联络方式，简历他可以带回去了。”
　　结果变成了几个小区经理的现场诉苦会，倒显得陈丰和拉拉有点身在福中不知福了。
　　拉拉今天一提，陈丰也想起了那天的诉苦会，两人一起笑了起来。末了，陈丰说：“南生的这个代表虽然没有极端得那么严重，但是性格还是有缺陷，对销售这个职业而言，还是要慎用的。”
　　拉拉赞同地点点头道：“你放心吧，我看南生刚才出去时的那个表情，她会重视这件事情的。”
　　陈丰显得不太放心道：“到时候还是要帮着她一起处理这个事。我不太放心。’
　　拉拉宽慰他说：一艾艾在行业做了八年了，应该知道人过留名雁过留声的道理——哪怕你不在DB干了，客户总是这些人，你换家公司，还是要和这些客户打交道，除非你不想在这个行业？昆了。相信她不会乱来的。其实换个小区域对她也有好处，不用那么辛苦，收入也不见得少。”
　　陈丰说：“就是看她年资也不短了，我还稍微放心点。南生有点大大咧咧的。唉！真是操碎了心呀，我儿子都说我又添了白头发。”
　　拉拉笑道：“你这样显得更时尚，这效果叫挑染，人家是要花钱才能有你这效果的。”
2010-2-17 16:37
23、想做经理的人5——在影响力和驱动力之间选择
　　拉拉催促说：“赶紧的，大个萝卜在后面，这俩都是星光灿烂的TOPSALES，你的目标人选来了。”
　　陈丰脸上不觉浮出一丝笑容道：“两人的业务能力和客户口碑都不错，三十出头的年纪是最好用的时候，姚杨的行业年资将近六年，李坤七年。哦，对了，他们的教育出身会令你满意的，都是名校毕业的硕士生。”
　　拉拉纠正说：“什么呀，人是给你用的，我满意不算，重要的是你满意。。
　　陈丰笑道：“你满意也很重要，你不满意的话，我就不放心。”
　　拉拉看看手中的简历道：“陈丰，要不你先说一说对这两人的评价？”
　　陈丰比较道：“姚杨影响力不错，她在小组里的威望比较高，亲和力跟号召力比李坤胜一筹，弱点嘛，不够OPEN，比如我们观察不到她把自己的经验形成系统的书面信息，以便现成地推广运用的行为，这恰恰是李坤优于她的地方。”
　　拉拉笑吟吟地望着陈丰道：“这儿没有外人，咱们也别拘泥于STAR(指具体事例)不STAR了，是不是觉得她做事情的时候会保留一手？”
　　陈丰斟酌着说：“怎么说呢，比如你给她定好指标，她会给你完成，但是假如今年大区有别的组出了问题，需要她那组多做贡献的话，我担心她不会有李坤那么卖力，藏一点实力也难说。这是我犹豫的地方。
　　拉拉澄清道：“那是有点问题——你觉得她这方面严重的程度如何？”
　　陈丰想了想说：“不算很明显吧，我只是隐约有这样的感觉。你的感觉呢？”
　　拉拉说：“你前面说到她没有把经验形成书面系统的东西，供他人现成地推广运用，这一点我记得以前田野曾给过具体事例，比如她带新人就不如李坤有系统有计划，从结果看，李坤手上还是带出过那么几个不错的新人，姚杨的战绩就一般了。我观察过，姚杨的理论水平和逻辑思维都不在李坤之下，她没有像李坤那样去做，有两种可能；一是她想不到要这样做，二是她想到了，但意愿不高——田野曾在小组鼓励资深代表这样做，所以我分析姚杨意愿不高的可能性居大。”
　　陈丰点点头：“我建议让姚杨过评估中心，我们可以在评估过程中再着重观察一下担心的地方。”
　　拉拉同意道：“人无完人，姚杨毕竟是南区的TOPSALES，总体素质还是不错的。我也赞成送她过评估中心。”
　　关于李坤，陈丰说：“李坤驱动力非常好，结果导向的意识很强。他的弱点是不够大气，有时过于固执，会在细节上纠缠不清，抓重点的能力不如姚杨，在小组里的威望也比姚杨逊一筹。”
　　拉拉道：“这有点奇怪，论说李坤把自己的经验都毫无保留地拿出来和大家分享了，为什么反而他的威望不如姚杨呢？难道大家不心怀感激吗？”
　　陈丰笑道：“就是我刚才说的，他不够大气，有时候会过于纠缠细节，没有姚杨会做人吧。人呢，不是都那么理智的，很多时候，你明明帮了一个人，但是只要你去责怪限制他某些不那么妥当的地方，他就会不高兴了，而把你对他的帮助抛到脑后。同理，有的人其实没干什么，只是嘴甜，也招大家欢迎。”
　　拉拉道：“嗯，有道理，李坤还是得注意一点技巧，免得吃力不讨好。李坤其实特别敬业，属于‘全身心奉献’的类型。我每次看到他步履匆匆的样子，就感觉他不像一个人，而像一头勤勤恳恳的牛！说实在的，当年我在上海做装修，也就那样了。——我估计，送评估中心的话，这两人都能过关。就看你的决定了。”
　　陈丰想了想说：“销售经理，完成指标的能力和意愿还是第一位的。”
　　拉拉笑道：“听你的意思，似乎有点偏向李坤嘛。你还是喜欢要一个肯下死力给你卖命干的吧。”
　　陈丰不肯承认：“我有那么势利吗？”拉拉认真地说：“这怎么叫势利呢？这叫专业——驱动绩效的能力确实是销售类岗位的头一条要求。可话说回来，现在我们不是招销售代表，是招销售经理，他自己一个人做指标的能力强还不够，他还得影响力好，让全组的人都服他，愿意跟着他一起把指标做出来。”
　　陈丰挠挠头道：“是呀，所以得在这两个人的两种能力中做一个取舍平衡，这个度不好把握。这一定得慎重，不论上哪一个，对另一个都是个不小的打击，到时候还得好好安慰。”
　　拉拉见他深感头痛的样子，笑道：“干脆没得好挑，你也就踏实了，现在这两个都不错，你反而痛苦——不知道选哪一个好了。”
　　陈丰的心里稍稍偏向李坤，其中一个原因他没有说出来：姚杨三十二岁了，还没有生孩子，他担心她就这一两年要怀孕了。
　　陈丰想了想，问道：“猎头那里进展怎么样？”
　　拉拉说：“下周初给我们答复。我认为我们这两个内部人选都不错，外面找来的经理，主要优势是有现成的管理经验，别的未必强过他们。”
　　陈丰表态说：“可能会在姚杨和李坤当中二选一。我们等看过外部人选再做最后的决定吧，如果外部的人选真的强，我也会毫不犹豫选外部的。拉拉，要是非让你挑一个，你会挑哪一个？”
　　拉拉狡黠地笑道：“我会抛硬币决定。”
　　陈丰沉吟道：“看来，我得好自为之了。”
　　拉拉顺嘴就来了句：“无论你做出怎样的决定，我都支持你。”话一出口，拉拉自己也笑起来——这个堪称经典的官僚句式，它的真实含义是“我将不提供任何支持”，大约以前听李斯特讲多了，曾几何时，一个不留神，它这么轻松自然地从自己的口中溜了出来，莫非这就是所谓的耳濡目染、潜移默化？
　　陈丰悻悻地说：“你果然是成熟了。”
　　拉拉赶紧赔不是：“对不起对不起。”
2010-2-17 16:38
24、想做经理的人 6——愤怒的猎头
　　猎头公司那一头和拉拉接洽的顾问叫AMANDA，是一个漂亮能干的女子。不过五日，她推给了拉拉三个人选。
　　拉拉面试之后，三个都不肯要。她和AMANDA一沟通，AMANDA马上说：“为什么？”言语之中透着不高兴。
　　拉拉把AMANDA那份带着质问意思的不痛快听得明明白白，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月，我实话实说，放眼望去，我们DB没有哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，都是四个月就回来上班了，有的人甚至刚满月就回来了，公司让她休足四个月，她自己放心不下销售非要回来上班——我问过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。我觉得，至少说明她并不担心，在五个月这么长的时间里，自己负责的区域情况怎么样了？我如果是为一个工作悠闲、收入不高的岗位招人，她没问题；但是现在我们这个职位需要的是一个非常敬业、全情工作的人。”
　　AMANDA申辩说：“她毕竟过往有出色的销售业绩呀，而且既然她已经生了孩子，以后不会有休产假的情况了，这是很保险的，甚至是一个优势。”
　　拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了，但是她休完产假后，我们可以看到，之后的半年多里，她几乎没怎么正经做工作，她的工作职责是什么都说不清楚，她的解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，所以处在一种半休息状态——这样的状态我们也有不少经验，通常是发生在一些有问题的员工身上，而且往往问题不在能力，在工作态度，只是因为她处在哺乳期内，受国家法律保护，公司虽然对她意见很大，也只好先养着她，让她不干活白拿工资，等孩子满一周岁，哺乳期结束了，公司就不和这个员工续约了——这个人你可以去做一下背景调查看是不是这类情况。从简历上看，正是孩子满周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了，也就是说，到现在，她已经两年没有做直接的销售工作了，我们姑且不论她哺乳期满后离开原公司的原因到底是不是态度方面有问题。”
　　AMANDA听了拉拉的分析有些心虚，因为她心里有数，事实正如拉拉推测，当时这位确实由于态度问题，原公司无奈地养她到哺乳期满后，和她结束了劳动合同。猎头AMANDA很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿还会犯老毛病。
　　但AMANDA生性顽强，不是轻易善罢甘休的主，她继续解释说：“我们了解过，她确实是因为职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。”
　　拉拉笑道：“应聘者也是这么和我解释的，不过，她既然当初想转做市场，现在为什么又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于一个经理来说，应该能想明白这些。主要是我也实在不好把一个两年没有在做销售的人推荐给销售部呀。”
　　AMANDA只得悻悻地就下一个人选开始和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他真的很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。”
　　拉拉认可说：“对的，AMANDA，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他的业绩没有完成，才百分之八十几的完成率。”
　　AMANDA马上打断拉拉说：“他们公司70％的完成率就能拿奖金了。”
　　拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩一定要出色。这是没得商量的。”
　　AMANDA压着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都不能完成任务。”
　　拉拉耐心地解释说：“这个我知道的。我问过他的业绩排名，在南区同产品组中，他的业绩排名是第三——既然大家都不能完成任务，我们就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人满意，如果他是全国第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中，确实感到他在结果导向上，是需要加强的。”
　　AMANDA忍着拉拉的挑剔，背水一战地把宝压在最后一个应聘者身上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两年的销售经理经验，带一个八人的团队，业绩不错，而且我感到他的结果导向很强。他是为了在DB这样最一流的公司发展才考虑跳槽的。”
　　拉拉说：“对的，常戎业绩不错，结果导向很强，带的团队规模也和我们DB的情况相当。在他过往的工作经历中，档次最高的公司是SK，和我们公司的行业地位相当，所以我先问了问三年前他在SK的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情。我解释说我不要求确切的数字，只要求大致的概念。他仍然说不上来。在他的回答中，充满了‘我的业绩不错、很好’这样的文字，但是没有数字，到底是怎么个不错法呢？你是第一、第二还是第三？你们组里多少人？你是八个人中的第三，还是五个人中的第三？你不给我数字，我怎么衡量你有多么的‘不错’呢？他现在的公司也算比较大的公司，我询问他接受过招聘培训吗，他明白我的意思，马上回答说，接受过‘目标选才’的招聘培训，他们在面试中也是要拿STAR的（指具体事例，要有数字时间地点这样明确的可衡量的概念，而不是模糊的文字描述），这说明他知道该怎么回答问题才算符合要求，但他没有按常规回答。”
　　AMANDA坚持说：“但他现在的业绩确实不错，我在资料中给了你具体数字的。”
　　拉拉分析说：“他说不出三年前的数字，有一种可能，也许是数字能力欠缺，也有可能简历有作假成分，因为我不仅要求数字，我还要求他说出当时具体负责的区域等，这总不会不记得吧？但他在回答问题的时候，似乎压力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。所以我怀疑三年前那段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不落实。”
　　AMANDA再次打断拉拉说：“这是可以去做背景调查的呀。”
　　拉拉解释说：“我之所以不要求背景调查，马上推翻他，是因为他的沟通技巧挺成问题，一般人在面试的时候都知道在HR面前要客气点，而且我问到他简历中数量级最高的公司的经历是很正常的，退一步说，即使他觉得我的问题奇怪，EQ高一点，就不会对HR说‘很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情’，这是很不礼貌的。我不在乎他怎么和我说话，但是他能这么和我说话，说明他在平常也能这么和其他人沟通，他的EQ不能令我满意。”
　　AMANDA其实在面试中也发现常戎的沟通技巧很生硬，但这是她手上最后一张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有压力一时表现失常？”
　　拉拉不相信以AMANDA的水平会判断不出常戎的沟通技巧不行，秃子头上的虱子——明摆着的事儿都要狡辩，未免PUSH得太过了（此处指AMANDA给拉拉施加压力），这猎头当得够强势，到底是谁在赚谁的钱？还像提供服务的吗？拉拉心里有点不痛快，有些事情拉拉本来想给AMANDA留点面子的，但既然她这么较劲儿，拉拉索性都说了出来：“AMANDA呀，我实话实说吧，常戎当年在SK的经理是我的旧同事，我昨天打***找他问过了，常戎三年前已经不在SK了，所以他在回答业绩和负责的区域的时候都支支吾吾，我估计他这期间可能短暂地在一家不怎么样的公司过渡了一年，他不愿意说出来罢了。你是很清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，大公司是绝对不会接受的。还有，我了解到，因为沟通技巧生硬，他和现在的下属关系比较紧张。根据我面试中的观察，他的EQ肯定是达不到要求的，沟通技巧很重要，我们无法在这点上妥协。”
　　AMANDA听拉拉这一番说话，情知这一批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到任务后就紧张地忙碌了一周的她很有挫折感，不服，又不能对客户发脾气，只得拉长了声音斯斯文文地说：“拉拉，我有点CONFUSE（困惑），在我看来，前两位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱一点的你不要，脱离销售岗位两年的你也不要，第三位，一直在做销售而且业绩也不错的，又不满意他的沟通技巧和EQ——说实在的拉拉，你们要找的是大公司中的优秀经理，但如果人家现在已经是大公司中的优秀经理了，跳过来也是平跳，又没有升职，那他们为什么要跳呢？你可不可以教我一个CONVINCE（说服）优秀应聘者跳到DB的理由？”
　　拉拉明白，AMANDA嘴上说自己“困惑”，要“请教”说服优秀应聘者跳槽的理由，实际上是在将拉拉一军：“你们有什么资格要求那么多？”
　　猎头的性格各异，AMANDA这么锐利的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还是不错的，好过一些狗屁不通的家伙，拉拉虽然被她顶得心中不快，还是装没事人一样解释说：“DB在行业中的地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最一流的公司，那DB就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有一点，DB在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个一线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的——一个优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到一个大区经理的空缺，而一个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升一个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年、十年？这点，有头脑的，你和他一说，他就明白。”
　　愤怒的猎头AMANDA，本来憋着一肚子恶气差点没气爆肚皮，结果拉拉这一说，她一想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个。最后她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索一遍。”
2010-2-17 16:38
25、想做经理的人 7——跳槽动机
　　AMANDA果然很快又给了拉拉两个人选，都是从DB最强大的竞争对手那里弄来的。
　　第一个人叫麦克，他在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升起来做经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。
　　拉拉提问的第一部分是关于业绩。
　　拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”
　　麦克说：“超过100％了。”
　　拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”
　　麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成110％，增长率也有35％，公司的平均增长要求是30％，所以我自己对这个数字是满意的。”
　　拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”
　　麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”
　　简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。
　　拉拉问道：“你现在要带几个人？”
　　麦克说：“十个。”
　　拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”
　　麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”
　　拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”
　　麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是1～2年之间，但是行业年资都有2～4年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国TOP SALES，今年也升了两个高级销售代表。”
　　拉拉接着问道：“那么，假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”
　　麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快4年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。”
　　拉拉听了他的介绍，感到他的团队的状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人，而20％的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏好的水准了。
　　拉拉感到麦克的团队带得OK，便转而考察他与上级的匹配类型。
　　拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”
　　麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”
　　拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”
　　麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；很重视销售市场策略，他的逻辑非常强；还有，就是他是个比较干脆的人，授权能力很强。”
　　拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”
　　麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”
　　拉拉点点头说：“可以理解——那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”
　　麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考（THINKS STRATEGICALLY）的能力。”
　　拉拉说：“你同意他的看法吗？”
　　麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己加强的方面。”
　　拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”
　　麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中，他是我最喜欢的一个。”
　　随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工资，那是个很不错的数字，拉拉心里不由生了疑惑。拉拉略一思索，决定正面考察对方的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克说：“麦克，能告诉我为什么会对DB的职位感兴趣吗？”
　　麦克老练地侃侃而谈道：“呃，是这样的，DB是行业里数一数二的老资格王牌公司，拥有最专业强大的销售队伍和完美的产品线。此外，最吸引我的地方是，DB有一个雄心勃勃的在华发展计划，我相信，这意味着今后几年中，DB将提供行业里最多的职业发展机会，这是我目前的公司无法相比的。”
　　麦克的回答太标准了，而且很熟练，以至于拉拉简直都怀疑是不是AMANDA和他先演练过了。拉拉点点头说：“我明白了。但是，麦克，我还是有一点疑虑，坦率说，经过我们今天的沟通，我认为你是一个比较成熟的经理，你能完成指标，没有业绩上的压力，你带的团队的下属状态正常，你和主管之间的上下级合作堪称默契，你的收入在行业中算是偏高的，而且你升职也升得很快，这一切，都说明你的公司器重你；而DB现在提供的职位对你来说，并没有一个提升，是平跳，顶多就是加点工资，这构不成吸引力。虽然你前面也说了DB的好处，谢谢你对DB的看好，但是，每一次跳槽都是有风险的，你需要重新建立人脉，有一个适应不同公司文化的过程，恕我直言，你在目前的公司，是比较COMFORTABLE（舒服）的，你在目前的公司服务了六年，已经积累了很深厚的人脉，从我们HR的角度看，你属于稳定型的员工了——我看不出你有跳槽的理由。”
　　拉拉一口气说完，微笑着看着麦克，等他回答。麦克犹豫了一下才说：“拉拉，谢谢你的提醒。你是位非常专业而负责的HR。我确实也会慎重考虑我的跳槽。在做出最后决定之前，我会再多方做一些了解。”
　　拉拉说：“是的，对您个人而言，跳槽是很大的事情，您一定要慎重考虑。对于我们而言，我们需要一个真正满意这个职位的人——您在工作中也时常需要招人，一定了解，工作动机是招聘者很关注的。”
　　麦克也笑了说：“我会认真考虑您的建议的。”
　　拉拉和AMANDA通了一个***，告诉她面试的情况和自己的担心。AMANDA有点不太服气，她认为麦克的能力不错，自己是按拉拉的要求去找人的，至于跳槽动机，自己并没有去刻意说服麦克，是他自愿来面试的。
　　拉拉问她：“那么麦克好端端的为什么要跳？他的工资已经很高了，我怎么给他加也多加不了一两千元，像他这样成熟的职业经理人，不会为了那么点钱跳的。”
　　AMANDA理直气壮地说：“因为他现在负责的产品线过两年可能会出售。他要为未来做打算。”
　　拉拉感到AMANDA虽然很努力但还是嫩了点，就耐心地解释说：“AMANDA，这一条他也和我提了一下，但是通过今天的面试，我得说，麦克是一个潜力不错的经理，根据我的经验，各大公司都会想办法保留这样的人才，你看他的公司给他的待遇很高，升他也升得很快，说明他们重视他。一旦他真要提出辞职，他们必然会正面和他沟通，提出比如给他换产品线等让他安心的解决方案。那样，就算他过了评估中心，甚至签了我们的OFFER，到最后一刻也很可能说变卦就变卦，闹得我们竹篮打水一场空。”
　　早在一开初，拉拉就和AMANDA明说了，会内部外部一起看，外部的人选一定要比内部的强才会考虑外部的。这给了AMANDA很大的压力。有的猎头公司听说这样的条件往往就不愿意接这个活了，或者不肯卖力去做。但是AMANDA不同，她未满三十，野心勃勃，不肯放过任何一个机会。
　　AMANDA是一个漂亮的姑娘，天性强势，只不过做了猎头这一行，为了收取昂贵的顾问费，而生生地在客户代表杜拉拉面前把棱角收藏起来，她表面上做出一副NICE（和蔼）的模样，心中却早已经数遍问候了杜拉拉的先人：**，你非让我找能力强的，我掘地三尺，把整个广州都翻了个底朝天，来回折腾了三遍，好不容易找了个能力强的来，你又说这样的人他的老东家会拼命挽留、跳槽动机不足，可上周不也是你自己说越是优秀的小区经理越可能为了以后能做大区经理愿意跳到DB来吗——你这是耍我玩呀？！
　　当下，AMANDA一着急就不管不顾地反驳说：“这个是我们不确定的。拉拉，麦克这样的人在市场上很不容易找到的，我们费了很多的心思。我建议还是让他试一试。”
　　拉拉很理解猎头的心情，但是她认为自己对麦克不具备跳槽动机的判断没有错。最后，拉拉说：“根据我们公司评估中心的要求，应聘者需要准备一套30分钟的幻灯片，内容包括两部分，请应聘者陈述自己是如何制定区域业务计划的，以及他带团队的理念。你通知麦克准备PPT，约个时间，讲给我们大区经理陈丰听一次。”
　　第二天下午，AMANDA很有挫折感地告诉拉拉，麦克说他不来了。AMANDA愤愤地说：“他这人可真不职业。既然不想跳，又何必浪费我们大家的时间呢？”
　　拉拉说：“应该也不是有意的，估计他就是担心未来有变，所以出来面试，做两手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，没准就是昨天刚给他吃了定心丸了——他这样的情况，只要原公司诚意挽留，他是不会跳的。他在那里都待了六年了，对销售类员工而言，这是很稳定的类型了。”
　　AMANDA这次有点心服口服了，感到跟拉拉还是学到了一些新东西，她细心地记录下拉拉的观点并向拉拉道谢。
　　AMANDA想了想，还是不好意思地问拉拉：“我感觉，麦克今天通知我放弃，和你昨天要求他准备那个幻灯片似乎有着一定的因果关系，不知道对不对？”
　　拉拉笑了：“是有点关系。我就试他一试。”
　　AMANDA好奇地问：“不就是准备个幻灯片吗？为啥就能试出他来呢？”
　　拉拉说：“面试其实是很辛苦很麻烦的，特别是经理这样重要岗位的面试，绝对是对体力和脑力的双重考验。如果单纯是大家面谈一下，麦克也无所谓，但是要他准备幻灯片，那他就得动脑筋准备数据和资料了，还得花心思安排结构，不费上一两天，他写不好那个东西。这一来，他如果心不诚，就会嫌麻烦了。我昨天其实已经估计到，一旦你告诉他要准备PPT，他很快就会给你一个明确态度的。”
　　拉拉还有一句话没有说出来，“要不是这样，AMANDA你也不服气呀。”AMANDA是聪明人，点到即可，无须多说。
　　最后，拉拉告诉AMANDA，她已经和另外一位候选人罗宾初步谈了一次，决定明天就推给大区经理陈丰面试。
2010-2-17 16:38
26、想做经理的人 8——该做的事和容易做的事
　　罗宾是高个儿小伙子，三十二三的年纪，长着一副聪明相。在和陈丰的面谈之前，拉拉先安排他上机测试了IQ和EQ，结果两项分数都比较高，尤其是EQ得分更高。拉拉得意洋洋地把罗宾的成绩放到陈丰的桌面上，陈丰伸长脖子一看说：“哇，强，我喜欢！”
　　拉拉笑眯眯地说：“八年行业资历，其中两年大公司销售经理的经验。主要长得也帅。”
　　陈丰笑道：“长得帅好呀，客户喜欢，下属也有动力。”
　　陈丰和拉拉一起在会客室听罗宾演讲了他准备的PPT。他的PPT思路清晰，内容专业，两人都比较满意。最后，陈丰问了罗宾一个问题：“你负责广州的业务这么多年了，一定有很深厚的客户基础。能否说出几个相关领域的大客户，你和他们的关系能达到铁杆死党那么牢固，有任何好事，他会首先想到你，当你有事请他帮忙，他肯全力以赴的？”
　　罗宾稍一思索，很快就一口气列出了好几个名字。陈丰很认真地听他说，一边不时地点头，然后笑着对罗宾说：“这几位都是权威人物，我们DB也和这几位关系很好。”
　　面试结束后，拉拉把罗宾送走，转回头问陈丰：“前面我看都很好，就是最后一个问题，他的回答你到底满意不满意？你并不只是单纯想了解他的客户基础吧？”
　　陈丰双眼望着前方一边思索着一边慢慢回答拉拉道：“怎么说呢，他列举的确实都是重要的大客户，数量级很高的人物。但是，也暴露了一个问题，在他负责的领域里，还有几位更重要的大客户他只字不提；他提到的，都是大客户中相对比较容易搞定的人——做生意，真正攻击力强的，一定要搞定那些最重要的大客户，因为他们是重中之重，要做该做的事，而不是做容易的事；而罗宾的选择呢，无一例外是找其中最容易的环节下手，却回避了最重要而难搞定的人物，这是攻击力不够的一个明显标志。当然，他很聪明，会想办法弥补这个不足，所以也能完成任务。”
　　拉拉这才对陈丰最后那个问题的用意恍然大悟。她问道：“那么这一点上，姚杨和李坤哪个强一点呢？”
　　陈丰说：“他俩都知道要盯住大个萝卜来做，风格不太一样，姚杨的办法比较聪明轻松，李坤就是诚诚恳恳靠长期的努力取得客户认可，他有长跑的耐力。”
　　拉拉点点头说：“销售做得好的有两个典型类型，要么是特别聪明，特别讨人喜欢；要么是长了一张诚实的脸？办事儿踏实可靠，让人特别信得过——这两人一人占了一个类型。”
　　现在，内部和外部的人选都筛过一遍了，拉拉问陈丰：“我们该做一个决定了，你想送谁去过评估中心呢？”
　　陈丰说：“我马上安排人去找罗宾提到的那几位客户做个背景调查，看看客户对他的反馈。总的说来，这小伙子还是不错的，比李坤和姚杨要有经验，常见的管理思路、正确的理念他都有，典型的欧美企业培养出来的人。我就是对他的攻击力有点顾虑。这样吧，我今天下班前答复你。”
　　客户的反馈很快就回来了，对罗宾的评价都很正面。
　　当天，姚杨和李坤也都接受了EQ和IQ的测试。结果是，姚杨EQ奇高，而李坤的IQ几乎满分，这在以前还从未碰到过，拉拉和陈丰对此都很惊讶，两人商量了