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发表于 2011-6-19 22:46:12
本帖最后由 挨肩不重衣衫 于 2011-6-21 15:12 编辑
第一节、质量检验的重要性
质量重要性： 提高质量，迫在眉睫，中国加入WTO后，市场竞争越来越激烈，要想提高竞争力，首
先必须要提高产品的质量，产品质量的好坏，已经关系到企业的生死存亡 。 质量意味着产量。
质量检验的重要性： 质量管理起源于质量检验。质量检验随着质量管理的发展而发展，质量检验永远是质
量管理的重要组成部分。企业的质量检验工作肩负着与产品质量密切相关的鉴别、把关、
预防、报告和监督等职能，在产品质量产生、形成和实现的全过程中起到重要的质量保证作用。 做为质量检验的执行者——一个合格的检验员，在企业生产活动中，起着不可替代的
重要作用。在不断提高业务水平和个人素质的同时，还要当好工人的质量宣传员和技术辅
导员。走进生产第一线，并随时宣传“质量第一”的思想，指导、帮助生产工人进行质量分
析、解决质量问题。检验人员在完成日常工作的同时，要加强与生产和技术人员的沟通。
第二节 品质管理的演进史
到目前为止质量管理大致经历了三个阶段： 1、传统质量管理阶段； 2、统计质量控制阶段； 3、全面质量管理阶段；
一、传统质量检验阶段 传统质量检验阶段是单纯靠检验或检查保证产品或工作质量的，产品生产后经过检验，区分合格产品与不合格产品。合格产品投放市场交付客户使用，不合格产品需通过返工、返修、降等级使用或报废等方式进行处理。
缺点： 1、传统的质量检验阶段是事后的质量保证； 2、缺乏“预防”的功能，只起到鉴别和把关的作用； 3、全数检验； 4、检验成本高。
二、统计质量控制阶段 在1920年前后诸多质量管理专家致力研究如何预防不合格品的产生。1924年，美国贝尔实验室的罗半格、道吉以及休哈特等，针对传统质量检验缺乏预防性的问题，运用数理统计学原理，先后提出了在生产过程中抽样检验方案设计的“统计抽样”理论和控制生产过程中产品质量特性值分布的“质量控制图”。与质量管理的结合。 特点： 1、数理统计方法和质量管理的结合； 2、出现了“统计抽样”理论和 “质量控制图”，控制图的出现是质量管理从单纯事后检验进入检验加预防阶段的标志。
缺点： 1、忽略了产品质量的产生、形成和实现中个环节的作用，过分强调质量控制的统计方法，使人误认为质量管理就是统计方法，是统计专家的事情； 2、在计算机和数理统计应用不广泛的情况下，使很多人感到高不可攀，难度大。
三、全面质量管理阶段 所谓全面质量管理，是以质量为中心，以全员参与为基础，旨在通过让顾客和所有相关方受益而达到长期成功的一种管理途径。目前举世瞩目的ISO9000族质量管理标准、美国波多里奇奖、欧洲质量奖、日本戴明奖等各种质量奖及卓越绩效模式、六西格玛管理模式等，都是以全面质量管理的理论和方法为基础的。
全面质量管理强调“三全”管理：
1、全员参与的质量管理
要求： ① 全员的培训教育； ② 明确的职责、权限和接口； ③ 开展各种形式的群众性质量管理活动； ④ 奖罚分明。
2、全过程的质量管理
对产品质量的生产（产品的设计阶段）、形成（产品的生产制造阶段）和实现（产品的使用和售后服务阶段）的全过程实施有效的质量管理。
要求： ① 质量策划； ② 程序文件的编制和实施； ③ 过程网络的管理。
3、全企业的质量管理
要求： ① 建立并运行有效的质量管理体系； ② 确立管理职责、权限和接口； ③ 配备必要的技术、物质资源； ④ 管理（领导）层的高度重视。
2、全过程的质量管理
对产品质量的生产（产品的设计阶段）、形成（产品的生产制造阶段）和实现（产品的使用和售后服务阶段）的全过程实施有效的质量管理。
要求： ① 质量策划； ② 程序文件的编制和实施； ③ 过程网络的管理。
3、全企业的质量管理
要求： ① 建立并运行有效的质量管理体系； ② 确立管理职责、权限和接口； ③ 配备必要的技术、物质资源； ④ 管理（领导）层的高度重视。
质量检验在不同的质量管理阶段所起的作用 1、传统的质量检验阶段：主导作用； 2、统计和全面质量管理阶段：基础，提供数据；
四、产品质量观念的发展的三个历程：
1、上世纪50年代以前的观念： 质量是检验出来的； 2、上世纪70年代左右的观念： 质量是制造出来的； 3、上世纪90年代左右的观念： 质量是设计出来的；
第三节 质量检验的基本知识
一、质量检验的定义 产品质量检验是通过观察和判断，适时结合测量、试验所进行的符合性评价。 对产品而言，是指根据产品标准或检验规程对原材料、半成品、成品进行观察，适时进行测量或实验，并将得到的质量特性值（测定值）与规定要求相比较，判定出产品或产品批合格与不合格的一种技术性检查活动。
符合性评价条件：
1、标准 判定的依据
2、检验规程 判定的方法
二、质量检验的主要活动
企业质量检验的主要活动内容有两大方面，一是产品检验和试验，二是质量检验的管理工作。
（一）产品检验和试验
公认的产品类别有四种：硬件、软件、服务及流程性材料，对于工业企业，产品检验工作经常按照生产过程不同阶段和检验对象不同而划分，包括：
1、进货检验；
2、工序检验；
3、最终检验；
4、成品入库、包装及出厂检验。
（二）质量检验的管理工作 为了保证质量管理体系正常有效运行，同时给检验人员的工作创造条件，必须做好质量检验的管理工作，其主要工作内容包括以下三大项：
主要工作内容包括以下三大项：
1、编制和实施质量检验和试验计划
2、不合格品的管理
3、质量检验和试验的记录、检验状态标识、***、印章的管理。
三、质量检验计划
（一）质量检验计划的概念 质量检验和试验计划，简称为质量检验计划，是对检验涉及的活动、过程和资源做出的规范化的书面（文件）规定，用以指导检验活动正确、有序、协调地进行
（二）质量检验计划的作用
检验计划是对检验和试验活动带有规划性的总体安排，它的重要作用有：
1、节约质量成本中的鉴别费用，降低产品成本。
2、合理配备和使用人员、设备、仪器仪表和量检具，有利于调动每个检验和试验人员的积极性，提高检验和试验的工作质量和效率，降低物质和劳动消耗。
3、充分发挥检验职能的有效性，在保证产品质量的前提下降低产品制造成本。
4、使检验和试验工作逐步实现规范化、科学化和标准化，使产品质量能够更好地处于受控状态。
（三）编制检验计划的原则
根据产品复杂程度、形体大小、生产工艺、生产规模、特点、批量的不同，质量检验计划可由质量管理部门或质量检验的主管部门负责，由检验技术人员编制，也可以由两个部门合作共同编制。编制检验计划时应考虑以下原则：
1、充分体现检验的目的。
2、对检验活动能起到指导作用。
3、关键质量应优先保证。
4、综合考虑检验成本。
5、进货检验、验证应在采购合同的附件或检验计划中作出说明。并经双方共同评审确认。
6、检验计划应随产品实现过程中产品结构、性能、质量要求、过程方法的变化作相应的修改和调整，以适应生产作业过程的需要。
四、质量检验的主要职能
鉴别职能、把关职能、预防职能、报告职能、监督职能
（一）鉴别的职能：
鉴别的职能是其他各项职能的前提。
鉴别的依据：产品标准、产品图样、工艺规程和订货合同的规定。
方法：观察、试验、测量产品的质量特性。
结论：产品质量是否符合规定的要求，合格，不合格。
（二）把关的职能
质量“把关”是质量检验最重要、最基本的职能。
具体体现在：依据检验的鉴别结果，剔除不合格品并予以“隔离”，实现不合格原材料不准投产、不合格半成品不准转序、不合格成品不准出厂，严把质量关的“把关”职能。
（三）预防的职能
现代的质量检验不是单纯的事后把关，还同时起到预防的作用。
检验的预防作用主要体现在以下几个方面：
1、 通过对过程能力的测定和控制图的应用起到预防的作用。
2、通过过程作业的首检与巡检起到预防作用。
3、广义的预防作用。
（四）报告的职能 为了使领导层和相关的管理部门及时掌握产品实现过程中的质量状况，评价和分析质量控制的有效性，把检验获取的数据和信息，经汇总、整理、分析后写成报告，为质量控制、质量改进、质量考核以及质量管理决策提供重要信息和依据。
质量报告的主要内容：
1、原材料、外购件、外协件进货验收的质量状况及合格率
2、过程检验、成品检验的合格率、返修率、报废率和等级品率，以及相应的质量损失金额；
3、产品不合格原因分析
4、重大质量问题的调查、分析和处理意见
5、提高产品质量和质量改进的建议。
（五）监督的职能
1、产品质量的监督；
2、专职和兼职质量检验人员工作质量的监督；
3、工艺技术执行情况的技术监督。 监督的职能一般通过设置专职的巡检人员完成。
五、质量检验的步骤
1、检验的准备
2、获取检测的样品
送样 抽样
3、测量或试验
4、记录
5、比较和判定 由专职人员将检验的结果与规定要求进行对照比较，确定每一项质量特性是否符合规定要求，从而判定被检验的产品是否合格。
6、确认和处置 检验有关人员对检验的记录和判定的结果进行签字确认。对产品是否可以“接受”、“放行”做出处置。 对合格品准予放行，作业人员据此将合格品及时传递转入下一作业过程（工序）或准予入库、交付（销售、使用）。不合格品由有关人员按起程度分别做出相应处置。
第四节 实验室的基本知识
一、实验室的基本工作准则
（一）公正性 坚持原则，以客观的科学的检测数据说话。
（二）科学性 1、人员的素质和数量的配制能满足检测工作任务的需要； 2、检测仪器设备和试验环境条件符合检测的技术要求。
（三）及时性 实验室的检测服务要快速及时。
以上是作为一个合格检验员必备的素质。
二、样品质量控制
（一）样品的抽取 抽取的样品应做到真实、完整、具有代表性。 1、规定具体的抽样方案 2、认真作好抽样工作记录
（二）样品的管理 实验室应对样品的接收、保管、领用、传递、处理等过程进行严格管理，以确保样品不污染、不损坏、不变质，保持完好的原始状态。
三、检验工作的质量控制
（一）检测的准备
1、 样品的技术状态是否完好。
2、 检测用仪器设备的功能和准确度是否符合要求；
3、 环境技术条件是否满足检测的技术要求。
4、 样品、仪器设备及环境状态的检查结果应如实记录。
5、 操作人员资质符合要求。
（二）检测操作和记录
1、检测人员按照规定的检测程序和检验规程进行检测操作。
2、做好检测原始记录。
3、在检测中，出现靠近合格界限的边缘数据时，须进行必要的重复检测，以验证检测的准确性。
4、检测结束，应对仪器设备的技术状态和环境技术条件进行检查。
（三）异常情况的处理
1、检测数据发生散布异常 ；
2、因外界干扰（如停电、停水等）影响检测结果时 ；
3、因仪器设备出现故障而中断检测时 ；
4、在检测过程中，发现样品或试样（件）损坏、变质、污染
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发表于 2011-6-20 11:01:35
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发表于 2011-6-20 13:30:13
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( Fri, 24 Jun 2011 01:14:01 +0800 )
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51feixiang 朋友的日志《厌学成小学生最大心理问题》，向我们敲响了警钟。现将原文复制如下，欢迎朋友一起商讨对策，让孩子快乐健康的成长。 厌学成小学生最大心理问题 　 4岁的孩子会发呆，9岁的孩子出现抑郁症？昨天，由解放日报报业集团与上海市卫生局联合主办的第四届解放健康讲坛开讲，主题为“让孩子赢在健康起跑线上”。沪上儿科专家不无忧虑地指出，升学竞争加剧，以及独生子女现象，使得孩子出现心理问题的年龄在提前。其中小学生最大的心理问题就是厌学，而对于小小孩来说，过度早教会让他们提前戴上“啤酒瓶”，大脑高级神经功能紊乱。 让孩子11岁前疯玩过 没有兄弟姐妹，也没有弄堂的喧嚣，现在很多小孩子基本都是独套公寓里的独子，有一种与生俱来的孤独。华东师范大学心理咨询中心资深咨询师陈默碰到的一名最小的抑郁症患者只有9岁。陈默还看到幼儿园4岁的孩子坐在那里发呆。“有的问题是无解的，没有人帮他解惑，于是我们的孩子抑郁了。”很多孩子幼时是在贵族化的环境里生活，但是进入学校后，又给他一个高竞争的环境，这种反差让他们很难承受。 在心理专家看来，要让孤独的孩子在某种环境里释放孤独，尤其要让孩子在11岁以前疯过，这样的心理环境才可能更健康。 擦掉对孩子的负面评价 目前小学生碰到的最大问题是什么？厌学。孩子上到小学二年级后，厌学已成为普遍现象。专家认为，这个问题要怪两个人——老师和妈妈。很多孩子成了订正专业户，订正量比功课量还要多。家长是孩子读书的监工，可是在监督之下又很难学习好。孩子其实特别需要的是，引导出学习兴趣。 现在还有个很大的误区，妈妈70%的功能在做“老师”。陈默风趣地指出，如果让孩子找一个动物来代替妈妈，小朋友经常答的是老虎或者狼。“实际上妈妈要做老母鸡，应时不时护着小鸡，让他有安全感。孩子一上学就进入竞争状态，即使老师对孩子都是负面评价，妈妈也必须做橡皮擦，擦掉负面评价。”在一个人成长过程中，“自卑树”是在小学时种下的，妈妈要把老师批评时给孩子带来的自卑阴影擦掉，让孩子永远有信心。 小小孩过度早教害处多 过度早教是很多小小孩都可能遇到的问题。事实上，如果让小孩子长时间做同一件事，会超前抑制他的大脑，将来形成的问题就是高级神经功能紊乱症状。 过度早教还会过早开发视力，可能让孩子长大后戴上“啤酒瓶”，甚至引发视网膜变性或脱离。“目前，儿童近视较以往提早了三四年。”上海市第一人民医院眼科主任医师、上海市视光学学会委员柯碧莲指出，持续的近距离用眼、iPad等多种视频终端的普及、不良的坐姿及握笔姿势、不均匀的照明等都会诱发近视。柯碧莲曾经接待过一名3岁半的小病人，父母忙着做生意，孩子天天在狭小的空间里长时间看电视，结果近视程度竟达1200度！因此，家长应保证孩子有一定的“远视保有量”，把密集用眼期延到12岁以后。 【相关链接】儿童健康十大误区 　　在第四届解放健康讲坛上，解放健康讲坛联合市民信箱，共同推出“健康调查权威发布”：“当代儿童健康十大误区”—— 　　1.吃得过于精细，粗粮少，偏食油炸食品、肉食，日常生活中以甜饮料代替白开水，导致肥胖儿和豆芽体型孩子增多。 　　2.亲子交流少，多为隔代教育，造成儿童孤僻、霸道、没礼貌、社交恐惧、男孩女性化和儿童抑郁症等心理问题。 　　3.早教课程化，拔苗助长造成儿童厌学恐学。 　　4.过早让孩子接触电脑，造成电子产品网络依赖。 　　5.过度早教、看电视电脑，不良习惯造成儿童近视提前、高发。 　　6.一感冒就用抗生素等，造成抗生素耐药。 　　7.儿童房过度装修引发过敏、呼吸道等疾病。 　　8.甜食过多，牙齿保健不够造成龋齿。 　　9.多动症被扩大化，调皮被当成多动症。 　　10.学业压力大、大人作息影响孩子，造成儿童普遍睡眠不足。
( Sat, 21 May 2011 23:52:31 +0800 )
Description: 壹．前言
留学日本的管理学教授杨金福曾说过︰「人和制度是管理的两根支柱」。的确，「人」是被管理也是从事管理者，是一企业运作的主要动力；而「制度」则是使管理有规则可循、不至于混杂的支架。因此，在管理上，唯有人和制度相配合才可能使公司之运作走上轨道。就日本式管理而言，相当重视「人」的角色，认为人力的运用与安排得当方能使管理收效，因此对于人事管理相当注意。故而本文企图从人事管理制度的角度剖析「日本式管理」。
第二次世界大战结束以后，日本从破碎、崩溃中建立其经济，在短短不到三十年的时间内就缔造了世界第二大经济强国的经济奇迹，因此相当受到瞩目。由于日本的经济发展、竞争力卓越及企业迅速扩展，引起广泛的重视，因此各方对「日本式管理」抱持相当大的信心，形成学习的风潮。基于此，本文对人事管理的探讨以日本为主，试图了解日本式管理的精神所在及运作方式，进而学习之。
基本上，谈及特定国家或特定风格的人事管理方式时，首先必须了解的是此人事管理之内涵，以及此种管理方式出现的背景。其次，本文将介绍日本企业的人事管理制度，透过对终身雇用制的认识，进而探讨在人才进用、薪资与绩效的评定、福利与服务制度以及劳资关系上特有的制度和运作方式。再下一个部分「日本式管理之思考」则着重于终身雇用制之评价，以及日本式人事管理面临的问题。希望解此能对日本式管理有观念上的厘清，能理解其中存在的缺失，试图在人事管理制度上提供另一方面的思考。最后结论部分则阐述本文对人事管理制度对的看法，并提出个人见解与建议。
贰．日本式管理的内涵 「人」是企业经营的主力，因此在探讨企业发展与经营时应先对人事管理之特质有所了解。基本上，管理方式会因为各国历史、文化背景、制度、国民性等
因素而呈现不同风格。就日本来说，最具代表性的特质是「集团主义」、「人本主义」、「平等主义」、「竞争原则」及「和谐原则」，其他管理特色都可以说是由此五者衍申出来的。而此五者虽可分立阐述，但是在运用上属混合呈现，因此才会出现所谓日本式管理。以下先阐述此五者之内涵，再进一步理解日本式管理的特色。
一、 集团主义 日本从一八六八年明治维新以后，短短百余年间，成为亚洲国家中最先达到近代经济发展的国家。所谓「集团」，就学者清水盛光的定义
「集团为一种意志、行为，在本质上具有共同的目标取向，从事共同活动，而有别于其他的人际关系」。因此集团的结构与功能，受到集团目标与集团活动的影响
但是集团目标由共同的目标取向、共同的规范取向、共同的全体取向而成立，而集团活动由协调关系、规制关系、结合关系而形成
林显宗，民国
事实上，日本社会之集团主义可溯自江户时代，当时采取锁国政策，社会阶层采取严格的分限制度，社会阶层间的流动稀少，不鼓励个人的出人头地、不强调个人的独特性，加上国民以农业维生业，必须采取互相协力的型态，因而形成忧患与共命运一体的共同体意识，促使成员采取集团的行动
林显宗，民国
146-147)
。而日本之所以被认为是集团主义社会，是因为一般的日本人，对自己所属的集团与组织，具有强烈的忠诚心，任何事以一起行动为要，团体的成员互相扶持，与集团形成一体感，视集团的利害为本身的利害，不过成员之所以愿为团体牺牲奉献是基于自主的考虑，认为在集团层次上，可使个人欲求获得满足，并产生安定感与归属感。
二、 人本主义
日本式管理的另一项特色是「人本主义」。战后五十年间，日本企业塑造出异于欧美企业的企业体制─人本主义企业体制。人本主义企业体制是导致战后日本经济快速成长之重要因素之一。人本主义强调人是经济活动的源头而且是稀少资源，主张企业要重视人力资源的重要性。在日本企业中
尤其是大企业
，企业成员的潜意识认为「公司是属于企业内每一个人的」，而且日本企业追求包括经营之者在内全体从业人员的利益及全体共有成果之分配，优先确保雇用安定。「人力资源提供者是主权者」即「人本主义」
何淑铃，民国
在人本主义的文化下，企业相当重视员工、尊重员工，因此对于企业内人事管理的问题相当重视，升迁、报酬、福利等等
均以整体企业参与者为重，藉此提高企业经营绩效。最重要的是日本式管理对人性相当尊重，企业经营者对于企业员工，而是当作有意志、思想、感情的完整人格来把握。在雇主和员工的互动上，以松下企业为例，把员工当作一个人格来尊重的管理理念促使员工产生强烈的精神结合，不仅在国内，甚至在国外的工厂从业人员也都给予共同一贯的目标，收到相当良好的结果
林显宗，民国
。因为人一旦受到尊重会引发内在的潜力与能力，更加努力为公司付出。
三、 平等主义
就日本式管理之本质而言，「平等主义」可谓推行政策得以顺利之重要因素。日本式管理均尽可能以缩短阶级、阶层间之地位差距为运作方式，尽量把权限分配到下部组织，而且在报酬上也尽量不造成阶级间的差距。相较于欧美，可谓相当平均。一般而言，日本式管理采取上下关系和谐、缩小彼此待遇差距，下位者较不会有不满，对企业之永续经营有正面帮助，因此，平等主义之政策，是日本式管理的一项重点。
日本式管理中，许多制度都隐含此种平等主义。基本上，在公司内部平等的其中一项好处是
管理阶层与员工间产生一种团结和谐的强烈共识
长谷川庆太郎，民国
。进而促使员工对于企业具有向心力，愿意贡献一己心力。
四、 竞争原则
日本式管理的另一项特征是「竞争」。此处的竞争可说是组织内部的竞争，是一种期望共同成长的竞争。以一企业内部而言，成员彼此竞相提出自己的意见与建议，可使整体企业逐步进步
而企业与企业间的竞争则能促使国家产业不断改革、进步，臻至繁荣。就此而言，「竞争」可谓企业产生活力的泉源之一。
学者何淑铃提出日本式管理的竞争原则有四项特质
何淑铃，民国
长期性竞争 日本企业的雇用惯例是终身雇用制，人们的生活长期托付给企业，因此自然以长期观点评定升迁，企业内自然形成长期性的人事竞争。
看得见的竞争 在同一企业的固定成员或同一组织化市场的同业间产生的长期性竞争自然是看得见的。因为竞争对象是谁看得非常清楚。
多元化竞争 对企业从业人员的考评，不只以生产物质的多寡来评定，亦以能产生或累积信息量，以及心理的满足感来评定。因此是多元化的竞争。
集团性竞争 因为日本强调集团主义，因此重视人与人之间长期的关系，而这些人在一定期间内附属于同一集团，形成集团和集团的竞争形式。个人不努力会影响到集团，来自集团的压力会催促个人向上。因此，日本可说是强调竞争的社会。 事实上，在日本由于个人的社会地位取决于所属企业，在社会中受到的评价，以及个人在企业中的地位、升迁，要依据长期的能力考核。但是此种能力所包括个人在职务上的表现、忠诚度、与同事间的相处等
。而且一旦评定即左右升迁，因此企业成员均会全力以赴，因而产生竞争。
五、 和谐原则 虽然日本式管理强调竞争，但是仍以和谐为原则，意即所谓的「和」。「和」可以充分表现出日本的民族性，不喜欢冲突而强调和谐的气氛。日本的管理阶层在公司内部最关心的事项就是和谐，和如何提高员工士气，使他们热中工作，并顾及全体员工的团队精神。 就像研究经济的小贯范子所言：「日本的集团意识是靠和谐的制度建立的。」和谐的制度包含安全感、秩序感和参与感
袁宗绮，民国
。日本式管理强调在和谐的气氛下方能达至工作上之最大成效，因为若企业内部出现成员间的钩心斗角，可能会致使员工放在工作上的心力减少，使得团队工作瓦解。因此虽然管理上强调竞争，但是此种竞争是在和谐前提下以提升自己工作能力、绩效，并且促进整体企业成长为目标。所以松下企业才会强调「和谐与合作」。
参．日本企业人事管理制度之探讨
日本企业的人事管理制度充分显现出日本的民族风格，就像上一部份谈及的管理内涵一样，从人员的甄选、报酬制度的设计、绩效评核，以及员工之前程规划、训练进修等等制度都充分表现出日本式管理的特色。以下分几部分探讨日本企业人事制度的规划，之后再针对这些制度进行人事管理特色以及出现之问题的阐述。
首先，先将日本之人事管理制度划分为「表一：日本式人事管理制度」所呈现的四大部分，再进行各部分的详述。
表一：日本式人事管理制度
人才招募与
人力规划 终
制 慎选人才
报酬制度与
绩效评核
禀议制度
年功序列制
福利与服务制度
前程规划与
训练进修
轮调制度
在职训练
劳资关系
企业别工会 数据源︰作者自行制作 日本式管理中人才招募的一项重要前提是「终身雇用制」的观念。但是终身雇用制影响所及并不止于人才招募的部分，事实上是人事管理的每一部份均深受影响，因此首先必须对日本式管理的中心─「终身雇用制」进行介绍。
终身雇用制度 日本的终身雇用系统
lifetime employment system
，在日俄战争时开始萌芽，当时，企业界盛行家族主义的风潮，企业家纷纷推动终身雇用制，试图建立长期的雇用关系，鼓吹劳动者工作于固定雇主，谋求劳资关系之长期稳定。日本经过大正时代的年功劳使关系的确立。进入昭和时代，所谓终身雇用制已在日本生根成长
林文鹏，民国
日本大企业的雇用制度，是以长期雇用契约为基准的终身雇用制，员工进入公司之际，就将其职业生涯托付给公司，尽可能在同一企业服务到退休为止；而在企业方面的做法上，则是即使在经济不景气、财务极端困难的情况下，也不轻易采取裁员的做法，此即所谓「终身雇用制」
林显宗，民国
323-324)
。也就是企业照顾员工、关切员工，不轻易解雇员工，员工能获得工作上的保障，员工进入公司不轻易流动；劳动者决定一位雇用终身的雇主，而雇主则相对的必须提供满足员工的条件，对于劳工，在强制退休的
岁以前，努力从事终身的雇用保障。基本上，此种日本式特有的人事制度，在从业人员的采用、薪资、晋升、福利等制度上都有终身雇用制度的色彩，因此本文将终身雇用观念透过以下的几部分表现，于「肆
日本式管理之思考」的部分再阐述终身雇用制之优点及引起的反思。
一、 人才招募与人力规划 日本企业在人才的甄试进用方面，每年定期招募刚从学校毕业者，并不重视员工之经验与技能，而是取决于个人之学历、能力、性向。公司为罗致人才，毕业前数月就会到学校游说，欢迎加入公司的生产行列
张清沧，民国
。因此，日本式管理相当重视人员的招募，希望借着新进人才来活化公司的人力，保持公司成长的人力资源。 日本企业相当重视人才的培养，亦认为慎选人才是第一步。每年四月，公司就向学校招募新人，而每个公司都有自己拔擢人才的标准。像共同通讯社的作法是到学校办座谈会，吸引好的人才进来；而松下电器公司则喜欢运动型的员工，有冲劲、肯努力，要成为松下人得经过十三人的关口；岩井商社则需要「喜欢学习」的人；第一劝业银行人事部课长新井绩表示︰「我们要的是人的潜力，而不是技能。」
袁宗绮，民国
。日本企业认为人的潜力是无穷的，并坚信刚进公司的新手是「原始材料」，必须经过训练及再教育方能展现其潜能、发挥能力，因此企业会在刚从学校毕业的意愿人选中，录用优秀的工作人员。
二、 报酬制度与绩效评核
决策制度─下呈上的决策 谈到报酬制度之前，首先我们必须先了解日本的决策制度，因为其中有影响薪资订定的制度。在日本，传统的倾向都是由下呈上的方式制定公司决策，而非以上压下的方式强行之。这种作法的目的在于提供所有受雇员工们的士气，藉由制定决策的作法，让每一位员工都有参与的机会。此种制定决策的过程乃依部份源起于一个事实︰日本社会是个高度均质化的社会
长谷川庆太郎，民国
。在日本，几乎所有的人都说着相同的语言，信息传播比其他国家快速，而且拥有高标准的教育制度及高识字率，加之以因袭历史所着重的和谐，会促成对事件的相同论调。基于此，才会发展出日本式管理的决策方式─「
禀议制度
」。 「禀议制度」在十七世纪德川时代已出现。所谓「禀议」
；及呈请核决
就是以书面请示方式，陈述自己所极力主张某些明确行动方针的建议
长谷川庆太郎，民国
。此书面文件会从最低阶层的员工提出，请示较低阶的主管，再提呈较高阶行政主管，最后呈至最高阶主管，由其核决、认可，并且征得与提案相关各部门之同意，最后由最高阶主管评估作最后指示此建议案是否会被采用。此种禀议制度使得所有员工均能参与公司政策的决议，而且由于身为主管者必须禀议书面请示的公文，因此不仅可以了解公司的情况与现实的状态，同时也能促使员工更受激励的工作，因为知道自己的建议有可能被接受成为公司的政策。 基本上，所谓的「禀议制度」其实就是「提案制度」，亦是一种集体决议。举松下电器为例，曾有一位「松下人」一年提出四千件建议案，平均每天超过十件。建议案一经采用，都有奖励，最低五百日圆，最高是社长奖─二十万日币
袁宗绮，民国
。此制度不仅可提高员工工作士气具有激励的作用，亦对公司之发展有相当大的帮助。因此可归结出其优点
杨忠意，民国
提案经过相关各人之意见加以整合，经由不同观点讨论，可较为周虑； hy;
经过相关部门之同意较容易取得合作与支持，执行效率也较高。 但是，禀议制度却存在一些缺失，包括︰
责任划分不清─因为提案人通常是背负公司最小责任的低阶职员，主管们在禀议提案中扮演默许的角色，结果一大堆主管涉猎其中，造成决策之责任划分的模糊； hy;
决策速度迟缓─由于决策需层层上呈，因此拖延决策时间。
报酬与晋升制度 日本式管理中的报酬及晋升之标准所实行的是「年资考核」与「绩效考核」二者并行，亦即所谓的「
年功序列制
」。事实上，此种年资考核制度在日本是从明治时期
(1868-1912)
才由资深政府官员实行，至于民间企业界，则到了
年代才开始施行
长谷川庆太郎，民国
。所谓「年功序列」是指随着工作年资的增长，相对的提供待遇及晋升职位。这是由于日本有尊重长者的传统，强调「前辈」的观念，因此企业内部亦有年资较长者工作能力亦较强的看法。不过在年资相同者中仍以工作能力较强者较易晋升，而能力强者若年资不足是无法升职的。 根据学者何淑铃的研究
参阅图一︰日本的年功薪资
，年功薪资和终身雇用密切相关。在人的生命周期中，五十岁年龄层代前后的中年期，负担的生计费用较高，需要较多所得以维持生计。一般而言，日本企业的员工在五十岁年龄层前后的所得薪资水平最高，这就是日本企业为保障员工的生活安定，长年安心为企业效劳的「生计给付」的年功薪资体系。五十岁年龄层以后，薪资曲线由最高峰往下滑是因为退休离职或退休前被调往关系企业任职等因素影响。而人在工作生涯中，四十五岁左右的劳动生产力最高，然后随着年龄增长、体能下降、生产力降低。与最高劳动生产力相比，日本企业员工在工作生涯的前半段，获得相对较低的薪资，此时员工是企业的「看不见的出资者」；而在工作生涯的后半段却可获得相对较高的薪资，此即「出资的回收」。此种不均衡的交换关系包含着员工和企业之间的雇用关系及「命运共同体」的行动特质。 在此种年功薪资制度下，每个人都按年资升迁和加薪，一般人在四十岁左右即可升到课长。日本的年资考核制度，对年轻的员工均采低薪政策，以公司的角度来看，新进的雇员都是需要再训练的，因为尚未具有效的生产力，所以不需支付高薪。基本上，日本的年功序列制藉由定期的调薪和晋升保证来鼓励员工长期留在一家公司，其优点在于︰
防止人事上的流失─因为薪资会逐年调高，年轻的员工们为了将来较高的回收之故，均愿意忍受开始的低起薪。而且当别家公司企图以更高薪资挖角时，员工要考虑的不只是目前的薪资和职位，更应考虑未来在公司调薪及升职状况，因此有助于防止人才的流失；
员工可预期自己工作的发展状况─也就是在特定的未来可能达到的薪资和职位，如此员工较能安排自己的人生计划；
增强员工对企业的归属感与忠诚奉献。 在除了年资之外，进升至管理阶层的另一项标准是对工作能力及绩效的评估
长谷川庆太郎，民国
。在主观的绩效考核和客观的年资考核配合下，职位晋升的拔擢方法是，所有员工在公司服务数年后便有资格升级。凡是通过检阅合格者，马上被晋升，而未合格者则在日后有其他机会。事实上，绩效考核制度是二次世界大战后日本从美国引进的制度，其存在着公平性的问题，因此配合年资考核，不仅能引导出管理技能的高度才干，公司也能留住人才。
福利与服务制度 由于日本式管理属终身雇用制度，因此对于员工之生涯会作妥善的照顾。基本上，福利与服务制度是个别企业提供给员工在企业内所设置薪资以外的福利与服务给付。日本企业透过以物质为基础，达成建立「企业一家」的观念
林文鹏，民国
，使员工和企业融为一体。尤其是日本的大企业，几乎福利制度都相当完善，例如以前日本国铁对于员工从出生、结婚到老死之事宜的照护。所谓的「生涯雇用」，是指提供社宅、寮、餐厅、医疗、保险福利、互助组织、退休金等等
，以弥补在企业内所领的低薪，使员工的整个生涯归属于一家企业。 事实上，日本企业依相关法律规定，有义务为员工支付健康保险、厚生年金、失业保险、劳灾保险等的分担金额。因为这些社会保险的给付系由国家负担供给，所以与企业所办的福利厚生制度有所分别，但是为这些法定的保险，企业分担所缴的负担经费是属于企业的劳务费
行政院经济建设委员会经济研究处，民国
。除福利制度之外，日本企业常举办各种活动，像︰忘年会、送别会、欢迎会、晋升庆祝会、退休纪念会、周末赏樱、观枫等等。
三、 前程规划与训练进修 日本式管理基于公司长期的经营计划，因此对于员工的前程规划及训练进修相当重视，重要的有「轮调制度」及「在职训练」。所谓「
轮调制度
」是指职务的轮调。员工既非因为特定技能受雇，雇用后也非固定担任特定工作，为了增加员工的历练，并且了解各部门之业务，因此在某一部门工作一段时间后必须轮调至其他部门。「
在职训练
」则是因为日本企业每年均会招募学校新出炉的毕业生，由于这些人员均无经验，因此会实施新进人员的再教育，灌输职务上所需之知识、技能，强调「公司即家」之精神的共识。另一方面，在轮调制度的配合下，日本式管理的观念是「轮调就是教育」。因为轮调制度有助于员工扩大接触面、吸收更多与别人合作的经验，并且能对公司有更深层的了解，促使员工能与公司一起成长。 举例而言，日本第一大计算机制造商富士通，首创「中年再教育」办法来弥补公司老化现象，规定公司白领工作人员年届四十五岁者，必须暂时离开岗位三个月，接受特别设计的课程。此种再教育的目标是透过「培养世界观」、「文化教育」等课程，重建工作者更好的人际关系，在增自信心，回到工作岗位上再冲刺。富士通每年花六亿日币训练这些老干部，平均在每人身上花费三百万日币。然而这只是其每年十五亿日币训练费用的一部份
袁宗绮，民国
。因此我们可以说，日本企业由于将「人」视为公司的支柱，故而对于员工的前程已作相当妥善的规划，透过轮调制度及在职训练使其能力能充分培养、潜力能充分发挥。
四、 劳资关系 日本式管理中存在着「企业别工会」，所谓「
企业别工会
」是指工会组织不按行业，而是各企业自行成立属于企业本身的工会，亦即以个别企业为单位的工会，由经营者推动。这是战后，劳工运动再盟军支持下增加政治色彩时，经营者为避免运动更加剧烈，不但劝使劳工加入工会，也指导白领员工一同加入工会，尤其促使忠诚的员工参加工会的管理工作，并为工会提供办公室与其他设备
行政院经济建设委员会经济研究处编，民国
。因此，日本企业中劳资关系之所以相当和谐，一方面要归功于终身雇用制，以及日本式管理中存在着平等的观念，另外相当重要的因素是其工会制度。 由于工会制度的出现，使得二次大战以前白领及蓝领阶层之差别待遇获得改善，促使阶层之间更加平等，因而使得管理阶层与员工之间产生一种团结和谐的强烈共识。
肆．日本式管理之思考 终身雇用制常被视为是隐藏在日本惊人的企业成功背后的一个主要因素。而且绝大多数的日本人相信︰终身雇用制乃是日本式管理系统中真正的主干。以下针对其正面及负面评价进行阐述。
一、 终身雇用制度之正面评价
就终身雇用制的好处而言，可归纳为以下几方面
长谷川庆太郎，民国
(一) 公司内部之稳定性 终身雇用制可使员工对自己的工作较具安全感，对公司较有归属感，如此可防止员工对雇主产生忠诚感，而不轻易换公司工作，而能营造相互合作及和谐的组织气候。况且许多像在职训练等再教育的投资工作，也唯有在终身雇用的前提下才有实施的意义。
(二) 调薪和晋升方面 在终身雇用制下，大部分的公司都从公司内部晋升与拔擢人才，员工在可预期的薪资及晋升制度下，较愿意长期留任于公司。
(三) 促使工作重分配 尤其在新技术引进方面，由于终身雇用的保证，使得员工在新技术引进下产生的排斥感较小，因此工作的重分配阻力较小。举例而言，当本田汽车引进使用机器人时，本田在佐山厂的客车身装配部门里，将原三百名焊接工中的二百名改以机器人取代之。剩下的那些被替代的焊接工则给予机会，自愿转接到新的工作上，而且薪资因采年资计算因此未受损。大部分的成员均接受此项安排，并接受适当训练后重新指派工作。
(四) 低缺勤率 就像法兰克
吉柏尼
Frank Gi ey
在其所著《
Miracle by Design
》一书中谈及的︰缺勤率因为终身雇用制度所带来休戚与共的意识，以及年功序列制的配合，促使绝大多数的员工，为了相互的利益和个人自重的荣誉感，而更加勤奋的工作。因此缺勤率相当低。
不过，事实上只有在大型企业里可以提供雇用的保证；而且，员工年龄达
之间不等，及已届退休年龄时，多数企业不保证退休金、也不保证工作。至于那些临时雇员和兼职妇女更不受任何工作保障。实际结果，仅有约三分之一的日本员工们得以享受终身雇用制的好处
长谷川庆太郎，民国
。因此日本式人事管理尚存在需多问题，而且长期沿用的结果会出现「制度疲劳」的现象，因为一制度的维持来自于社会的规范，如此容易流于形式化，而忽略了制度本身的机能和目的，所以终身雇用制还是有许多问题，而且每种制度都有其负面影响，以下就针对此负面部份进行思考。
终身雇用制的负面评价与面临的问题 终身雇用制的负面评价可归纳为以下数方面
林显宗，民国
223-226
；何淑铃，民国
(一) 妨碍劳动力适度的再分配，产生员工过剩的问题 由于强调长期雇用，员工在各方面考虑下较不会转任其他较适合之工作，因此可能造成劳动力过度集中，甚至造***无法尽其才的浪费情况。
(二) 难以处理员工适应性的问题 对于有些员工无法适应公司，觉得工作乏味，以及人际关系不佳的情形，无法处理，因为员工在企业间的流动较少，而固定在一企业内部。
(三) 影响科技创新 因为日本企业的横向流动太少，因此使得赋予企业活力的良机容易丧失，影响科技的创新。
时代环境适应方面 在石油危机以后，终身雇用制出现了时代环境适应的问题，由于经济的低成长、泡沫经济的崩溃，造成企业不得不进行裁员。另外，由于日本国内人口的高龄化使得退休年龄延长，退休年龄的趋势由
岁提高为
岁，造成企业必须对老员工付出更久的薪资。 基本上，在面临终身雇用制出现的问题下，许多日本企业已试图找出适应措施，如︰富士通将「因人设事」的制度转变为「因事找人」；另外，值得一提的是，因低成长下减轻经营和高龄化社会的到来而导入的「选择退休制」或「早期退休优遇制度」
林显宗，民国
229-235)
。在有退休制的企业当中，以达到一定年龄，服务年数的正式编制员工为对象，对于这些员工在一般退休年龄前的某一时期，自动退休时，其所获得的退休金比照届龄退休者来处理、计算，即对提早退休者加以优遇的措施。这些都是为了因应终身雇用制出现的问题。
二、 日本式人事管理的缺失 虽然日本的人事管理制度可谓为其经济的成长的助力，但是其中存仍在许多缺失，包括︰女性在企业中仅扮演次等角色；仅采用一流大学之毕业学生；对半途临时雇用之员工的差别待遇，以及空降部队的问题。这些均是从事人事管理者有待解决的困难。
伍．结论
每个国家各有不同的文化传统、历史背景，因此展现出不同的人事管理风格。就日本式管理而言，「终身雇用制」与「年功序列制」是其相当重要的特色，虽然产生一些运作上的困境，但是基本上，它是在日本特有的文化背景下发展出来的，所以是适合日本的。至于在人事上面临的问题，事实上，只要能跟随时代潮流、循序渐进，并且秉持日本企业的和谐、平等、公平精神，即能获得解决。以女性在企业内所扮演的角色来说，因为在日本社会中女性地位本来就微不足道，自古以来就忽视女性之能力与所能提供的生产力。在如此封闭的社会下若试图改变女性角色，必须先从社会整体观念上进行重整或改变，而且女性必须符合企业雇用与训练人才的要求，否则以短期工作的方式、结婚就辞职得工作态度，公司自不愿付出成本。所以要调整的是社会成员的观念。
由于今日世界信息传递与流通十分发达且迅速，各种人事制度的运用也争相寻求荣获最佳赞誉的。不过即使日本式管理有不错的评价，基于文化的不同，全盘移植或采用是必须商榷的，加之以多国籍公司的出现，人事上出现更多必须面对的变化，像外籍员工的采用等等。因此本文的建议是适合国情、民情，吸收好的人事管理制度，并适宜的修改，以期妥善安排自身公司之人事管理制度。不过值得提出的是学习其他国家之人事管理精神，或许更能对企业管理、企业发展有所帮助。
陈贞如 ( Sun, 8 May 2011 14:42:28 +0800 )
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【引用】十分钟学号脉 在临床中，基本上来个病人就把手脖伸到诊桌上让中医大夫号脉，但辩脉是很复杂的，脉学共有27种，但作为非专业人员，掌握以下10种现象就足够了，也比较容易理解。 人体的五脏,就是说,左手的寸、关、尺对应人体的心、肝、肾, 右手的寸、关、尺对应人体的肺、脾，命门 从这个角度入手比，沉浮滑容易多了。号脉时左手寸脉能摸到 代表心脉正常 摸不到说明心血不足 大多都有心悸接不上气的现象左手关脉 正常为不强不弱 太强说明肝气太盛，太弱也不行大多有胃炎一类的病左手尺脉太弱头上不是头晕就头痛或头脑不清醒，有时我分不清就说患者头有问题。 右手寸脉 太弱为肺虚 一般有咳嗽现象 太强也不行。 右手关脉 太弱为脾弱 有便溏 腹痛一类 太强 左手关脉弱的话胃炎是跑不掉的。 右手尺脉弱 大多腰痛 身上沉困。 以上是一点心得，希望为大家指点方向，请深资中医，老中医们不要把我批评的体完无肤。 戏说脉诊 告诉你一个秘密，教你轻轻松松学中医，自自在在学脉诊，也许，你从这里起步，开始了你的学习中医的生涯，成为一名上好的中医大夫。一个好的中医大夫就是一座医院，带着三个手指头可以走遍天下,这是西医永远也做不到的。闲话少叙，书回正传： 学习脉诊首先从实用脉诊开始，从习以为常入门。实用脉诊分:大小，快慢，硬软，浮沉，匀乱。10种，有人要问了，书上有几十种，你的才10种，有否搞错?错不了!这是脉学和实践中总结出来的一点东西，写出来供大家欣赏多了繁琐，少了不够，要明白看下去就知了。 1、脉大小。主管察气。脉大气旺，脉小气虚。（看，多简便呀！） 2、脉快慢。主管察精，脉快精虚，脉慢精足。（现在脉慢的人不多了，只有初中生，军人，运动员了。） 3、脉硬软。主管察火，脉硬火多，脉软火少。（太简便了吧？） 4、脉浮沉。主管表里。（亦可说阴阳）脉浮表症，脉沉里症。（一目了然，简单得不可思义呀！） 5、脉匀乱。主管察安危。脉匀则生命及心脏平安，脉乱则生命及心脏危险。（太直观了！） 例如：肝硬化的脉，是快、小、硬、沉，（两关独居中）。套入脉理，则为精亏，气虚，火多，里即病在内脏，两关微浮一些，为气火位于肝胃，（我又把它戏为黄豆脉，一切癌症艾滋病白血病均为黄豆脉），你叫我看病，不用你出声，我一看脉就能说出你有什么病，好玩吧? 比如感冒的脉:大，浮，硬，快，套入脉理，为气旺，病表（表即躯体感冒属表症）火多，精亏，看到这样的脉，你说你肚疼，那你在说谎，一摸你的脉，你体内隐藏的病，便无处躲藏，现形毕露，好玩吧?只要你到了这种水平，心情就愉快了。 当你学习实用脉诊学好之后，你再继续学习经典，学习李时珍的《李频湖脉诀》,王叔和的《脉诀》,大学教材《中医诊断学》《难经》等，到那时你就是一个诊脉高手，诊病断病如举手之劳，爽吧！ ( Tue, 8 Mar 2011 02:42:21 +0800 )
Description: 古琴十大名曲赏析 第一首《梅花三弄》又名《梅花引》、《玉妃引》 。《神奇秘谱》中记载：晋代“桓伊出笛为梅花三弄之调，后人以琴为三弄焉”。梅花傲霜高洁的品格，是古今艺术创作的重要题材，常为人们用以隐喻具有高尚节操的人。明朝《杨抡伯牙心法》中指出用古 琴来表现梅花是最理想的。“梅为花之最清，琴为声之最清，以最清之声写最清之物，宜其有凌霜音韵也。”“三弄”之意为运用上、中、下不同部位的泛音三次重复演奏同一主要音调，用以表现梅花高洁安 详的神态。琴曲中采用完整重复三段泛音的写法不多见，故有“处处三叠阳关，夜夜梅花三弄”之说。《梅花三弄》分十段一尾声。三段泛音在前六段相间循环出现，作为梅花洁白、傲放的形象，曲调清新活 泼、节奏明快。第七、八段，音乐转入高音区，曲调高亢流畅，节奏铿锵有力，表现了梅花在寒风中巍然挺拔的形象。第九段，在低八度重复第七段的旋律，因而增添了它苍劲的气质。整个乐曲旋律清新、节 奏鲜明，刻画了梅花傲霜的高洁品格，此曲是一首千古流传的古琴名曲。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第二首《阳关三叠》源于唐朝琴歌曲，其琴歌谱留存至今。歌 词根据唐诗人王维的《送元二使安西》一词并有所发展。原诗为：“渭城朝雨浥轻尘，客舍青青柳色新。劝君更进一杯酒，西出阳关无故人。”因诗中有“西出阳关无故人”句，又重复三次，故名《阳关三叠 》。本乐曲据《浙音释字琴谱》，初见于宋，后在明朝时较为流行，曲中对友人依依惜别的真挚情感，作了细致入微的刻画。悠扬的琴声组合成一种空旷、荒芜的背景，节奏的改变，突出了诗人与友人之间话 别、嘱托的情景。最后友人在琴声中渐渐远去，全曲在悠远的情思中结束。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第三首《广陵散》名广陵止息。原东汉末年流行于广陵地区( 今安徽寿县境内)的民间乐曲。曾用琴、筝、笙、筑等乐器演奏，现仅存琴曲，既可用于合奏，也可用于独奏。竹林七贤嵇康因反对司马氏专政而遭杀害，临刑前曾从容弹奏此曲为寄托。据《神奇秘谱》中言 ，此谱传自隋宫，历经唐宋，辗转流传于后。因其小标题名为“取韩”、“披剑”等，近代琴家多认为它是源于《琴操》所载《聂政刺韩王曲》。据《琴操》所载：聂政，战国时期韩国人，其父为韩王铸剑误 期而被杀。为报父仇，上泰山刻苦学琴十年，漆身吞炭，改变音容，返回韩国，在离宫不远处弹琴，高超的琴艺使行人止步，牛马停蹄。韩王得悉后，召进宫内演奏，聂政趁其不备，从琴腹抽出匕首刺死韩王 。为避免连累母亲，便毁容死去。后人为琴曲《广陵散》加分段标题，乐曲所表现的情绪，与这个悲壮的传说也确有不少相通之处。现存曲谱分四十五段：分开指(一段)、小序(三段)、大序(五段)、正声(十 八段)、乱声(十段)、后序(人段)。此曲早已绝响，解放后才被译奏出来。乐曲定弦特别，第二弦与第一弦同音，使低音旋律同时可在两条弦上奏出，取得强烈的音响效果。乐曲以刚劲有力的注音和带有叙事性的音调开始。正声是全曲的主题，标题“徇物第八”，表现出一种压抑郁愤的情绪。“冲冠第九”、“长虹第十”以古琴中最强烈的拨刺手法，在一二弦同音奏出慷慨激昂的音调。“会光第十六”则是以泛 音与散音高低音强烈的对比，节奏逐步的紧缩，表现出一种英雄的气概。“投剑第十八”，运用拂的手法，恰似破竹裂帛，给人以惊心动魄之感。《广陵散》以磅礴的气势、独特的风格、庞大的结构，受到琴 家们的推崇。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第四首《高山》据《神奇秘谱》解：高山、流水二曲，本只一 曲，至唐，分为二曲，不分段数。宋代分《高山》四段，《流水》八段。内容根据伯牙鼓琴的故事，《琴史》中列子云：“伯牙善鼓琴，钟子期善听。伯牙志在高山，钟子期曰：‘巍巍乎，若泰山。’伯牙志在水，钟子期曰：‘洋洋乎，若江海。’伯牙所念，子期心明。……子期既死，伯牙绝弦，终身不复鼓也。”故有高山流水之曲。此故事表明音乐可以独立进行艺术创造，不必借助于文词，同时也说明琴曲很早就可以独奏。《高山》琴曲按书中记载分四段，琴曲音韵苍劲，曲调雄浑，使人如置身层峦叠嶂、千峰争夺之境，千百年来，一直受到人们的喜爱。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第五首《流水》据《神奇秘谱》解：高山、流水二曲，本只一 曲，至唐，分为二曲，不分段数。宋代分《高山》四段，《流水》八段。内容根据伯牙鼓琴的故事，《琴史》中列子云：“伯牙善鼓琴，钟子期善听。伯牙志在高山，钟子期曰：‘巍巍乎，若泰山’伯牙志在 水，钟子期曰：‘洋洋乎，若江海。’伯牙所念，子期心明。……子期既死，伯牙绝弦，终身不复鼓也。”故有高山流水之曲。此故事表明音乐可以独立进行艺术创造，不必借助于文词，同时也说明琴曲很早 就可以独奏。现在流传多为《天闻阁琴谱》(1876年)清代川派琴家张孔山加工发展的《流水》，他充分发挥了滚、拂、弹、注的手法，借以增强水势湍急、波涛汹涌的艺术效果，使流水的形象更为鲜明，故有 “七十二滚拂流水”之称，是近代流传最早的曲目之一。此谱分九段一尾声，实际为起、承、转、合四大部分。起(1-3段)，通过深沉、浑厚、流畅的旋律和清澈的泛音，表现了层峦叠翠，幽涧滴泉，清清冷 冷的奇境。承(4-5段)绵延不绝，富于歌唱性的旋律，犹如点滴泉水聚成淙淙潺潺的细流。转(6-7段)按泛音序列下行和五声音阶进行的曲调，大幅度的滑音，伴以滚、拂手法，如瀑布飞流，汇成波涛翻滚的江 海。合(8段和尾声)，运用承、转部分音调，造成呼应的效果，在人们耳际泛起波涛汹涌的余响，令人欣然回味。流水是一曲对祖国壮丽河山的颂歌，形象生动，气势磅礴，听后使人心旷神怡，激起一种进取 的精神。 点击音乐地址，复制播放 代码→
点播放键，试听 第六首《阳春》传为春秋时晋国师旷或齐国刘涓子所作。唐代 显庆二年(公元657年)吕才依琴中旧曲配以歌词。《神奇秘谱》列《阳春》于上卷宫调，列《白雪》于中卷商调。在《白雪》解题中说：“《阳春》取万物知春，和风淡荡之意；《白雪》取凛然清洁，雪竹琳 琅之音。”乐曲以古琴特有的婉转悠扬，展现了春回大地，万物向荣，充满生机的初春景象。杨抡《太古遗音》认为，《阳春》是表现“万物回春，和风淡荡之意”，弹奏此曲要“冲和雅淡，不可铅华”。《 风宣玄品》所列分段标题为：气转洪钧、阳回大地、三阳开泰、万汇敷荣、江山秀丽、天地中和、莺歌燕舞、日暖风和、花柳争妍、锦城春蔼、帝里风光、春风舞雩、青皇促驾、绿战红酣、留连芳草；对于我 们理解此曲的情趣，有一定启示。《阳春》由于艺术性高、演唱、演奏难度大，因此能随着唱和的人很少，成为“曲高和寡”的曲子。今天，“阳春白雪”成为高雅艺术的代名词。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第七首《渔樵问答》最早见于《杏庄太音续谱》(公元1560年) ，数百年来为琴家所喜爱。乐曲通过渔樵在青山绿水之间自得其乐的情趣，表达了对追名逐利者的鄙弃。音乐用模拟和对应的句法来象征渔樵此问彼答的情景，并穿插效果性的手法，强调了捕鱼和伐木的劳动场面，而作者在对自然和生活讴歌的同时，抒发了一种“虽向往之，实不能也”的随想与感慨。《琴学初律》说此曲“曲意深长，神情洒脱。而山之巍巍，水之洋洋，斧伐之丁丁，橹声之矣乃，隐隐现于指下 。迨至问答之段，令人有山林之想。” 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第八首《平沙落雁》又名《雁落平沙》或《平沙》。琴谱初载 于明末《古音正家》(1634年)，是近三百年来流传最广的作品。问世以后，深受琴家喜爱，经过加工发展，形成各具特色的多种版本，是传谱最多的琴曲之一。现在流行的多为七段，主要的音调和音乐形象大致相同，主题旋律起伏绵延，以静态美为基调而又充满动感，优美动听。基调是一种静美，但静中有动。曲调悠扬流畅、通过时隐时现的雁鸣，描写雁群降落前在空际里盘旋顾盼的情景。七段之中有“雁阵横 空”、“霜天雁叫”等小标题。其中“霜天雁叫”左手指法使用拉弦，以弦音模拟雁叫声、表现手法新颖别致。以古琴音奏出了一卷“秋高气爽，风静沙平，云程万里，天际飞鸣”的生动画面。曲调生动鲜明 ，也充分表露了乐曲借“鹄鸿之远志，写逸士之心胸”的旨趣，立意高远，听之天地一宽。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第九首《渔歌》存谱初见于《西麓堂琴统》，亦有人称之为《矣乃》或《山水绿》。题意据柳宗元“矣乃一声山水绿”诗句。据《杨抡太古遗音》解题：此曲表达“缘绿绮以写渔情，抚焦桐而舒雅况……沽美酒，醉卧芦花，视名利敝屣”的情趣。全曲共十八段，曲中有矣乃声和拍水声，“矣乃”一般解作船橹声或划船之声。乐曲曲调恬淡，琴韵悠长，意境深远。全曲以首段吟唱性的音调为原型，通过移位及不同音区节奏变化，调式转换与展衍等手法贯穿全曲。起而低回，转而高扬，使人联想到放情山水，高歌矣乃的情景，第四段，用散音奏出深沉有力的音调；而至第八段再现时，则采用泛音弹奏，显示出一种飘逸的意趣。第十八段，短暂地出现了C徵调，为乐曲增加了新的色彩，最后终止在这一新调上，有“柳暗花明又一村”之妙。 点击音乐地址，复制播放代码→
点播放键，试听 第十首《关山月》最初见于《琴堂管见》，1931年刊于《梅庵琴谱》，是山东诸城琴家王宾鲁所传而流传较广的琴曲。经近人配以李白同名诗作，流传更广。乐曲以古朴自然、舒缓平静的旋律描绘出安静的月色。李白的《关山月》写尽了感伤之意，怀古之情“明月出天山，苍茫云海间，长风几万里，吹度玉门关”，跌宕起伏的曲调表达了诗人激荡的情怀，诗中有曲，曲中有诗，浑然一体。 点击音 乐地址，复制播放代码→
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和大家分享这篇日志，我的看法是： 很多人不会盲打并不是因为笨，而是没找到一种简单易行的练习方法。按照标准指法，看着键盘按照从A到Z的顺序打二十六个字母，最多七天你就可以学会盲打了。所谓标准指法就是把你的双手依照下图的位置放在键盘上，即让你的左手食指放在字母F上（F键上有一个小突起，我们通常称之为盲打坐标），右手食指放在字母J上（J键也有一个盲打坐标）然后将四指并列对齐分别放在相邻的键钮上 标准指法的第二部分是手指的“平行”移动规律，也就是说从你把手搭到键盘上起，你的每个手的四个手指就要并列对齐并且“同上同下”。 标准指法的第三部分是倾斜移动原则，即无论是你的左手还是右手，都要遵从“左高右低”的方式上下移动。也就是说，左手的食指的移动规范是4 R F V 一条线，右手食指的移动规范是7 U J M 一条线。 其中挨着左手食指的5 T G B 由左手食指去打，同理，靠着右手食指的6 Y H N 四个键由右手食指去打。当你对标准指法有了初步印象以后，就可以了解键盘上其它键钮的手指分工了。 通常情况下，键盘上使用率较高的其它几个键钮还包括：回车确认(enter)键、空格键、删除键（键盘右上角上的那个back ace键）以及双击键(shift)。空格键（也称空格棒）是你打字过程中使用频率最高的一个功能键，可以用两手的大拇指随你去敲（大部分人喜欢用右手大拇指，这个不限）；回车（确认）键是使用率第二的功能键，由右手小指去打；删除键是在你打字过程中使用频度第三的功能键，通常用于打字错误的修正（删除），也由右手的小指去敲。 所谓双击键(shift)就是当一个键钮上有两个字符时的辅助选择键，像标注在数字1上的 ！，就是在你用右手小指压下(sheft)键之后，用左手小指敲击数字 1 而打出来的。其它的一些像什么@ 、：——等等等等道理相同， 你自己一看就明白了。需要说明的是，由于需要双击选择的键钮在数字键上左右都有分布，所以这个双击键在键盘下面的布局也是左右各放一个，以利于你双手配合好把它打出来。 当你熟悉了这些标准指法以后，剩下的就是按照练习了。也就是说，你可以按照英文二十六个字母的顺序看着键盘依次用标准指法去打它们，以一天练习四个字母计算，最多7天你的盲打就基本练习成功了。 在打字的练习过程中，你可以在你的电脑上新建一个文档然后在里面反复练习，其间不要刻意练习快，人的手指头是很聪明的，当你练过一段时间以后，它是会自己去找它所应该去打的那个键钮的，当你真正熟练以后，快只不过是一个顺理成章的事情，正所谓“功到自然成”。 键盘上所有键的用法 F1帮助 F2改名 F3搜索 F4地址 F5刷新 F6切换 F10菜单 CTRL+A全选 CTRL+C复制 CTRL+X剪切 CTRL+V粘贴 CTRL+Z撤消 CTRL+O打开 SHIFT+DELETE永久删除 DELETE删除 ALT+ENTER属性 ALT+F4关闭 CTRL+F4关闭 ALT+TAB切换 ALT+ESC切换 ALT+空格键窗口菜单 CTRL+ESC开始菜单 拖动某一项时按CTRL复制所选项目 拖动某一项时按CTRL+SHIFT创建快捷方式 将光盘插入到CD-ROM驱动器时按SHIFT键阻止光盘自动播放 Ctrl+1,2,3...　切换到从左边数起第1,2,3...个标签 Ctrl+A　全部选中当前页面内容 Ctrl+C　复制当前选中内容 Ctrl+D　打开“添加收藏”面版(把当前页面添加到收藏夹中) Ctrl+E　打开或关闭“搜索”侧边栏(各种搜索引擎可选) Ctrl+F　打开“查找”面版 Ctrl+G　打开或关闭“简易收集”面板 Ctrl+H　打开“历史”侧边栏 Ctrl+I　打开“收藏夹”侧边栏/另:将所有垂直平铺或水平平铺或层叠的窗口恢复 Ctrl+K　关闭除当前和锁定标签外的所有标签 Ctrl+L　打开“打开”面版(可以在当前页面打开Iternet地址或其他文件...) Ctrl+N　新建一个空白窗口(可更改,Maxthon选项→标签→新建) Ctrl+O　打开“打开”面版(可以在当前页面打开Iternet地址或其他文件...) Ctrl+P　打开“打印”面板(可以打印网页,图片什么的...) Ctrl+Q　打开“添加到过滤列表”面板(将当前页面地址发送到过滤列表) Ctrl+R　刷新当前页面 Ctrl+S　打开“保存网页”面板(可以将当前页面所有内容保存下来) Ctrl+T　垂直平铺所有窗口 Ctrl+V　粘贴当前剪贴板内的内容 Ctrl+W　关闭当前标签(窗口) Ctrl+X　剪切当前选中内容(一般只用于文本操作) Ctrl+Y　重做刚才动作(一般只用于文本操作) Ctrl+Z　撤消刚才动作(一般只用于文本操作) Ctrl+F4　关闭当前标签(窗口) Ctrl+F5　刷新当前页面 Ctrl+F6　按页面打开的先后时间顺序向前切换标签(窗口) Ctrl+F11　隐藏或显示菜单栏 Ctrl+Tab　以小菜单方式向下切换标签(窗口) Ctrl+Enter　域名自动完成
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留人不一定要加薪
——韬睿惠悦2010-2011年全球人才管理与奖酬调研结果 人才短缺一直以来是困扰中国企业快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多企业不惜“一掷千金”。据韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期完成了《2010-2011年全球人才管理与奖酬调研》披露：经济持续增长使奖酬总额与10年前相比增长了60％，奖酬成本的持续增加开始令企业感到不堪重负。韬睿惠悦有关专家认为，奖酬固然重要，但要在中国市场上取得人才优势，也得听听员工的心声。当获得晋升及职业发展机会成为众多中国员工的职场期望时，中国企业也开始逐步调整步调，将目光投向提亮雇主品牌及在企业内部为员工建立清晰的职业发展路径上。 薪酬并非万能 “奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。”韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓表示。据此次调研结果反映，即使在全球性金融危机刚刚过去的2009年，中国市场的加薪幅度中位数仍达到8%，而亚太其他地区仅为5％，而这一地区的部分成熟市场为3%。与此同时，很多参调企业表示他们在“具备重要技能的员工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑战。 “大部分企业认为员工选择加入一家新公司，或者离开当前雇主，都是‘钱’在作祟，这当然没错，但有时企业能否留住或者吸引人才，其实仅仅在于一点点细微的改变，成功可能仅在方寸之间。”她认为有两项调研发现给予了企业很好的启示。首先是关于员工保留，雇主和员工都认为薪酬和发展机会是主要因素，但双方也在其它因素上存在分歧，比如工作安全感和更好的医疗福利与退休金。“经历了金融危机后，在全球很多市场，工作安全感成为很多员工留任的原因，虽然中国市场受到的影响较小，但是我们看到对工作安全感的渴求似乎称为一种心理上的‘传染’，中国的员工不免‘心有戚戚焉’，企业若能做好这方面的沟通，则会令员工心安许多。” 二是在关于员工吸引上，有47%的参调企业认为“具竞争力的基本工资”是员工选择加入一家新公司的首要因素。“而员工在跳槽时更大的企图则是谋求到发展空间，即获得晋升与发展。可见，雇主过分强调了薪酬的作用，而如果哪家企业这时能够在为员工开辟职业发展路径上更胜一筹，无疑会更受到人才的青睐。”她认为这两项发现实质上是提醒企业要不断调整策略与视角，以准确把握人才市场的动态与脉搏。 准确定位与有效沟通有助于提亮“雇主品牌” 此次调研显示，99%的参调企业表示他们会在未来三年进行市场扩张，并关注收入的增长。“从这一点上不难看出，未来三年中国市场的人才争夺战将更加激励。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的压力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加对人才的吸引力，成为众多企业关注的议题。从调研来看，38％的参调企业表示目前他们已经有一个正式的员工价值主张。“不过中国企业建设雇主品牌主要是迫于引才压力，而对其在提高人力资源体系与业务目标、企业品牌的一致性、支持变革管理、管理员工期望等方面作用认识不足。” 她认为，要建立能够吸引关键人才的雇主品牌，首先要理解市场上人才的主要驱动力，“我们发现，中国的企业所强调的雇主品牌内涵，与员工的看法在某些方面还是有一些区别，比如对于一些专业或者管理人员，38％的受访者希望雇主能够提供去其他国家工作的机会，但是只有8％的参调公司认为他们的雇主品牌强调了在这方面的优势。”同时，通过有效地沟通，宣传其理念，让潜在员工和雇员理解雇主品牌内涵也是非常必要的，“中国企业在这一方面看起来似乎也不自信，有51％的参调企业对他们在‘有效沟通了雇主品牌’方面表现出模棱两可的态度。”而有41％的公司也表示，他们并不确定其雇主品牌的定位与公司现在的市场地位是否相符。“可见，在雇主品牌沟通宣传的有效性、与企业定位的一致性、以及稳定和持续性等方面，中国企业还有很大的改善空间。”袁凌梓说。 职业发展不能“金鸡独立” 尽管雇主和员工都认为职业发展机会对引才和留才有着至关重要的作用，但从调研结果来看，目前中国企业的职涯规划机制很不健全：比如在谈到影响员工晋升的最主要的三个障碍，雇主和员工至少在两点上取得共识，他们都认为很多职位根本没有晋升机会，以及在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。那么这该如何应对？韬睿惠悦中国区人才管理咨询业务负责人暨首席顾问王少晖表示，越来越多的企业开始真正认识到职业生涯规划是个“双赢”策略。参调公司中有88%都表示，建立和深化员工职业发展计划将成为他们未来三年在人才管理的重点之一，“但这次调研却反映出，大部分中国企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个‘花架子’”。 王少晖给中国企业提出的建议是，要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职涯阶梯，“企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，这套人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位职等体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。” 最后，她也提醒企业，职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必须要与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做“无缝连接”，并通过开发辅助工具帮助员工和主管，“只有这样，才能真正让员工感到职涯规划帮助他们‘发展’，而不是画饼充饥。” 关于韬睿惠悦2010-2011年全球人才管理与奖酬调研 韬睿惠悦2010-2011年全球人才管理与奖酬调研旨在探索人才与奖酬管理、设计与执行方面的变化，并对雇主和员工的观点进行对比分析，内容涵盖薪酬计划管理和设计、成本管理和奖励、员工价值主张、吸引与保留员工、人才管理及员工敬业度。本次调研中国地区共有102家公司参加，其中国内企业占到75%。
( Mon, 11 Oct 2010 00:33:11 +0800 )
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的 我们要对女装市场与消费趋势进行细致的分析，就不能脱离对女***装生产企业的现有格局、发展现状、市场潮流、消费趋势了解及企业自身条件、基础、资源等细致作出分析。因为这些是服装服饰企业能否生存、发展、壮大，新产品能否建立品牌形象，提高知名度，营销策略能否取得优良的销售效果、生存与发展的关键所在。 经济的持续增长大大增加了女性的消费能力，这为女***装业的发展带来新的增长空间。从目前国内女装业的发展现状来看，全国服饰设计及风格大致有以下几个特点： 中国女装经过多年发展，原来有杭派、粤派、海派、闽派、汉派等以地区为分类的几大风格派别，到了20世纪中国服装业已进入比较统一的国际化方向和风格，由原来繁杂的及地区性的风格差异，形成了比较完善的中国风。 现代消费者着装讲求个性化，追求自我风格，而服装当之无愧地成为表达中国女性自我个性及自我追求的外在显示，这已成为当今着装的主流时尚。其中色彩、款式、搭配最能表达人的个性。如果能在彰显自身风格的基础上突出自身品牌的个性，就能拥有自己的市场。 在服装业发展如日中天的中国，国际性大规模的企业融入中国，使中国的服装业在各个方面都开始与国际接轨，无论设备、人才、面料、配饰、咨询……各方面资源都具有与世界有同等的条件(虽仍有差距)，所以改革、引进、改变、创新是现今中国服装企业之首要。 欧、日、韩风格是最具影响中国服装市场的地点。 随着中国国力、经济的迅猛增长，我国劳动力低廉的优势逐步在世界服装行业中失去，低廉的生产成本已成为过去。中国服装业已成为国内乃至世界最具国际竞争力的产业之一。做得有品位，做出品牌是企业的生存之道、利润之道。 女性品牌服装的市场与消费趋势分析 经过多年的发展，我国女装已经满足了女性基本衣着需要，现代消费者着装讲究个性化，追求自我风格和完美，各个年龄阶段的女性消费者对品牌服装的要求也越来越高，这就使市场产生了分化，不同年龄层次、不同经济地位、不同文化背景的消费者需要不同的服装。 从近年来女性品牌服装流行趋势看，消费将向个性化、休闲化、多样化、时装化和品牌化转变。她们更喜欢的是个性、休闲。体现气质时尚而又有一定知名度的品牌服装。 因此，一定时期内的消费市场将会出现两种趋向：一种是位于高端的国际名牌的销售将有所上升；另一种是中低档消费开始渐渐向中档消费转变。（来源：中国纺织报） 本文引自：港星国际 详文参考：
http://www.hkgxin.com/yanjiu/cpyj/852.html 推荐阅读： —————————————————————————————————————————————
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的 管理是什么？世界上，关于“管理”的定义，千差万别，层出不穷。我个人认为管理是什么，并不那么重要，相比而言，“怎么去管理”才更重要。
管理的学问，博大精深，各种管理理论、方法论多如牛毛；经过这些年的管理工作积累，我对于管理的方法做了一点总结，提供给大家共同探讨。
管理的对象总体分为人和事（包含事、物、财、时间等），可动用的资源可分为物质资源和非物质资源。 一下子
对于人的管理，
主要目的是发现、培养合格的人才，并使他们的表现符合岗位和公司的要求，甚至超越公司的要求。
松下电器的创始人松下幸之助有一句名言：“制造产品之前先制造人”。优秀的员工是优秀产品的保障，所以，发现和培养人才是保证企业可持续良性发展的重要前提。
管理员工的方法主要是用合理的制度去约束、激励员工，营造优秀的企业文化去熏陶员工。
企业制度并非越完善越好，不同的行业、不同的企业规模适用不同的制度。好的制度能规范和指引员工的一言一行，并且能将员工的排斥降到最低点。
制度设计的拿捏是一项艺术性非常高的工作，必须要审时度势、因地制宜，根据实际情况来设计企业制度；决不能照搬成功企业的现成制度。
中国人民解放军建军之初，队伍里鱼龙混杂，官兵素质参差不起，很难管理；但***适时提出了“三大纪律八项注意”，这套看似粗糙、简陋的制度，却成为当时人民解放军管理队伍、赢得百姓拥戴，并战胜国民党的重要保障。
再完善的制度，也只能管理员工的行为，不可能管理员工的思想；而企业文化的作用就是要管理员工的思想。
企业文化就是企业成员共同的价值观念和行为规范。讲通俗点，就是每一位员工都明白并认同本企业的价值观，并且用这种价值观来指导自己的行为。
企业文化是看不见、摸不着的，所以企业文化的经营，其艺术性就更高了。
很多企业都认为企业文化是大企业的事，中小企业不必太花心思。这种观念我不敢认同，大到国家，小到两口之家里，其实都不可避免的存在着组织文化。文化就像空气，只要有组织，就一定有组织文化；不同组织文化之间是有区别的，有好坏之分，有强势弱势之别，有显有隐……。
如果企业不重视文化的经营，就必然会有不良文化的滋生、蔓延；伴随着企业的发展，这种不良的企业文化必将随之壮大、根深蒂固；等到企业再想打造全新企业文化时，已是困难重重。
企业要打造企业文化，而各个职能部门在企业文化的背景下，也要重视打造本部门的特色文化。比如：财务部的“严谨作风”、办公室的“和谐气质”、销售部的“开拓精神”……。
企业文化的营造可以说体现在企业工作生活中的方方面面，一句问候、一个笑容、一席会谈、一次工作指导……，都能体现出企业文化的光彩，也都是各级管理者营造文化的机会。
文化与制度是不可分割的，制度是文化的基础，文化是制度的升华，两者相辅相成，共同打磨企业中的新人和老人，促使他们不断进步。 两下子
对于事的管理，
主要目的是保证公司各项任务能够按时按量顺利完成。
所有事情都是由过程和结果两大要素构成；所以，对事的管理也就围绕着过程和结果进行；也就是我们常说的过程管理和目标管理。
任何工作项目在谋划之初就必须制定明确的工作目标，而且目标要定性定量；最好能落实到文字记录中，对于完成目标的预期成绩、时间、判定标准、责任人……，都要尽可能的明确。定性的内容要描述清晰，不能有任何歧义；定量的内容必须要用数字来精确化。
工作目标定下来，还必须要与责任人、执行人交流，得到他们明确的答复。
目标已定，管理者们也不能将任务交给下属，就此离去，只等结果。特别是针对重要的工作项目，有必要进行一定程度的过程管理；切不可因为疏忽，而导致重要工作项目不能按时完成。
达成工作目标的过程就像是通向目标的道路；道路有很多条，有直有曲，也有些是错误的路，不能到达目标。而过程管理就是要对工作的计划和实施进行必要监控和指引，以确保下属是走在正确的道路上。
有时候，在将工作任务交给下属时，花一点时间与下属交流一下实现工作目标的方法和步骤，不仅能深入地了解下属的工作能力，而且，也能帮助下属修正计划的不足。
在实施的阶段，要求下属分阶段或者定期对工作进展情况进行汇报。这样，能够及时发现问题的苗头，迅速调整工作的方向，避免工作走向错误的方向。
对于企业工作中的大部分常规性、重复性的工作项目，管理者尽量将其工作过程进行优化，最终固化为企业的工作流程。 对人的管理与对事的管理是一体之两面，也犹如一阴一阳，始终贯穿于企业管理的工作中。 后记 管理的艺术
人是企业中最活跃，最有潜力的资源；对人的管理，决不能用机械刻板的方式，而要用弹性的、因人而异，却又是公正公平的方式，进行管理。管理A团队的有效方法，用来管理B团队，可能就完全失灵了。管理甲员工的有效方法，用来管理乙员工，可能就完全失效了。所以对人的管理艺术性成分比较高。
管理的技术
而对事的管理就要尽可能的严谨、精细化，通过科学的计划，按部就班地来执行，其技术性成分比较高。 管理的技术：
过程管理+目标管理（理事）
管理的艺术：
文化经营+制度建设（管人） ( Sun, 10 Oct 2010 00:51:29 +0800 )
Description: 100颜色混合
( Tue, 5 Oct 2010 03:18:27 +0800 )
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的 作为茶叶界中的重量级品种，安溪铁观音业界的技术潮流变化是比较快的，从过去的传统茶再到轻发酵工艺的流行，轻发工艺随后又分化为正炒、消青、拖酸三种类别，其中消青又衍生“消正”、“消酸”两个小类。这几种茶无论在外观、香气、口感方面都有较显著的风格差异。 1、正炒：干茶显黑、色泽较暗不鲜活，视觉观感显得较差。 2、消青：干茶一般显乌绿，色泽鲜活度普遍较高，视觉观感较好。
3、拖酸：干茶多显青绿，色泽鲜活度普遍较高，观感与消青茶的差异并不是很大，因此较难从外观上区分。 香气的区别
1、正炒：通常正炒茶盖香不易显现，即便是上等品，首泡盖香一般也较为暗弱、二水清晰些、三水最强化，属于富有后劲的风格——但从香气来讲，正炒以幽香风格多见、强度也很难同消青产品相比。茶汤香气同样较为淡雅，风格含蓄多见。
2、消青：消青茶盖香清晰，上品盖香或风格张扬、或含蓄，但都很容易感知——优品香气高雅。但近几年盖香极尖锐、霸气的铁绝迹，接触过等级最高的茶品，香气为极幽细风格，香气一缕、极富穿透力。不过这类茶也极罕见，不建议追求。总体来说，消青茶容易做到盖香清晰高扬，茶友也最容易接受。
消正：香气靠近正炒风格；消酸：洗茶后闻叶底，会有明显的酸香，这种酸香普遍令人愉快；一水后酸香消失，茶汤则不带酸味。 3、拖酸：洗茶闻叶底，酸味很明显，拖酸茶一般有明显的拖味，这种茶有致命的缺陷，工艺没有保留的价值。
4、概要：论香气的高扬程度，拖酸排第一，消青排第二，正炒排第三；论香气的高雅程度：正炒排第一，消青第二（高阶品亦可并列第一），拖酸末流没法比。
a、铁观音香气中有一个极其重要的概念就是“清”，“清”的内涵是指毫无杂味——它可以没有明显香气，但一定不能有杂味。上等品必须要做到香清，所以大家会体会到，一些很高等级的铁，香气反而显淡，但仔细闻之，会感觉清新高雅。一旦盖香有杂味，那么即便香气再高扬等级也上不去。
b、香气“清”的安溪铁观音原料纯净度极好，茶青来自同一区域，且采摘规范；相反，如果不同区域的茶青混合，或者采摘长短不齐，那么很容易带来杂味。
口感的区别
1、正炒：正炒茶汤水温和，原因在于发酵程度稍高，刺激性小，喝着很舒服的感觉。但是品饮时会感觉茶汤本身不够香，味道也相对不饱满；但品饮之后强劲的回甘涌现，普遍都带生津感，呼吸之间口腔中感觉香气明显——简单点说，品饮后的感觉好于品饮时的感觉，观音韵的说法，更明显是针对正炒与传统工艺茶品的。正炒中的极品铁，茶汤入口即化为回甘，几乎来不及细细品味口中就芳香四溢——但闻茶汤本身，你会感觉它的安溪铁观音香气往往不是很明显。另外，正炒铁的茶汤在4 水后普遍都会发甜，明显的甜感。
外观方面，正炒茶汤一般显黄一些，偶也有青绿茶汤。
非常不幸的是，由于正炒或偏正炒风格的铁观音，香气不高扬，鲜爽度也不高，很多茶友都不喜欢此种风格，但目前安溪地区高价位的顶尖茶品几乎清一色是正炒观音，甚至有不少制茶者认为茶品若香气高扬就流于俗气，而应该高雅耐品，这种观点见仁见智，但可以反映出业界的最新风尚。
2、消青：消青茶汤的汤香多见浓郁，茶汤色泽青绿带黄，外观较好。口感也较为浓郁，优品以柔细、稠滑见长，适合在口中细细品味，饮后回味甘爽，但无法与正炒茶相比。偶也有消青安溪铁观音有茶汤发甜现象，但比例很低。
——消青工艺比较容易做到香气高扬，安溪铁观音茶汤细腻，较为讨好，目前仍居于市场主导地位。
3、拖酸：喝了容易让人产生反胃感，而且随着保存时间的延长，这种不适感就越严重——茶友若刚开始接触，可能还不容易体会，可一旦有此体验后，一般都不会考虑拖酸茶了。即便拖得好的茶，也不耐保存。
价格的区别
1、正炒：同样档次的茶叶，正炒价格货真价实，例100元档次的茶叶值100元。
2、消青：同样档次的茶叶，消青价格持中，例100元档次的茶叶值85-90元