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(多个标签用逗号分隔) 职场沟通学：如何向上“管理”你的老板
职场沟通学：如何向上“管理”你的老板
“向上管理”的失败：从史上最牛女秘书事件说起
EMC大中华区总裁陆纯初肯定没料到，他跟其秘书贝瑞卡之间的一次小小冲突，竟然如明星的偷情绯闻一样，不到一周时间传遍中国。“史上最牛女秘书”事件的黑色幽默，在众多媒体的推波助澜下，获得了巨大的关注度，而小小秘书贝瑞卡也由此“光荣”地获得史上最牛女秘书称号。
其实在职场中，像贝瑞卡与上司陆纯初这样的冲突实在再平常不过：上司对下属进行无理要求、诃责、批评甚至谩骂，在中国这种权力至上的社会语境下，实在见惯不惯，无论是在外企、国企还是民营企业，这样的场景几乎日日上演。因为在人们惯性思维中，下属对上司有着服从的天性，但是贝瑞卡却让所有人都见识到一个强硬下属与上司尖锐对立的一面。所以，下属如何处理好自己与上司的关系、如何有效地“管理”上司，使自己的工作更得到认可，这种向上管理的话题也开始关到关注。
在“史上最牛女秘书”事件中，贝瑞卡最引人注目的做法就是用针锋相对的强硬措词回应上司批评，同时更将上司批评与自己的反驳之辞公开化——在她的处理思维中，应该是抱着破釜沉舟的想法，将自己与上司一起摆上公众舆论的决斗台，以弱者悲壮一击的姿势博取公众的支持。
从舆论导向上，贝瑞卡赢了，因为网上有超过八成的人支持她；从向上管理策略上，她输了，因为她不仅因此丢掉工作，而且因违反外企工作中的“明规则”与“潜规则”，决定她在职场生涯中将再无缘进入外企圈子。
“史上最牛女秘书”事件的沸沸扬扬使“向上管理”的重要性再次得到关注——向上管理不是领导上司，而是通过向上沟通、向上协调，去影响及引导上司的看法与自己协调一致。
在一个越来越追求扁平化组织结构、追求平等权利、透明式管理的社会，下属与上司有了更多直接对话的可能性。当下属与上司发生矛盾冲突或意见相左时，强硬对抗或委曲求全都不是最佳的处理方式，因为这样只会导致矛盾激化或者让自己“很受伤”。向上管理的目的就是通过建立有效的沟通渠道，让上司理解下属的立场与想法，也使得下属能够接受上司的观点。贝瑞卡之所以戴上“史上最牛女秘书”称号，原因就在于她蹈入向上管理的三个雷区：
向上管理雷区一：将私下矛盾公开化
当上司与下属之间因工作方式或工作思维出现冲突时，下属最忌将本来属于小范围、小问题的事件公开化，使得事件广受瞩目，这种做法不仅使得事件影响扩大，而且可能使得上司在公众舆论中备受指责，这必然导致两者之间的关系迅速恶化。前几年创维市场总监陆强华与老板黄宏生之间闹得沸沸扬扬的冲突，也源于陆强华将他与老板之间的恩怨广告天下，导致两人差点对簿公堂。
向上管理雷区二：直线思维否定上司
在企业的权力序列中，上司有向下属下达命令或者提出批评的权力。当受到上司批评时，无论这种批评是否合理，下属回应的方式最好是迂回回应，而不是直线顶撞。因为从上司的立场看，下属直接驳回自己的批评等于否定自己的领导权威，不仅使自己难以下台，而且也必然激起他采取更严厉措施去压制下属反抗的想法——陆纯初在受到贝瑞卡强硬反驳之后，毫不犹豫地将她开除掉。所以，直线思维与上司进行PK的做法，将容易导致双方之间的对话迅速走向终止，并使得关系恶化。
向上管理雷区三：管理潜规则VS男权主义
从一般管理职能角度看，陆纯初之所以会对贝瑞卡的顶撞大动肝火，是因为其作为领导者的权威受到挑战。但从管理的潜规则来看，贝瑞卡作为一名女性如此强硬地顶撞其男性的上司，在一个以男性管理为主的社会中，必然深深触动了陆纯初内心深处的男性主义。因性别因素导致的激烈对抗在许多中国企业中经常发生，但其深层次的原因却往往被忽略——对于许多有强烈男权意识的男性领导者来说，他们或许可以默许在某种情况下自己的权威被男性下属挑战，但绝不能容忍被女性下属挑战。
向上管理：将上司的偏差思维拉回正轨
几年前，黄旭从外企市场经理的职位上被一家颇具实力的民营软件公司挖角，成为其广州公司的总经理。由于看准市场机会，加上公司技术实力过硬，公司得到了迅速的发展。公司成立第一年就获得不俗的业绩，公司规模也迅速扩展。此后几年时间中，公司发展一直稳中求胜，在业界也有了一定的知名度。作为总经理的黄旭对公司的未来充满信心。
由于身处高科技行业，随着行业技术的快速变化、竞争形势的不断严峻，黄旭感觉压力越来越大。在一次大客户招标会上，黄旭原本以为凭着公司实力肯定能独占鳌头，没想到半路上冒出更强劲的竞争对手将订单横刀夺去，这对黄旭的自信心是很大的打击。一种强烈的危机感在黄旭心中滋生，一向做事有条不紊、镇静自如的他开始被一种挥之不去的焦躁感所困扰。
在这种焦躁感的逼迫之下，黄旭开始对公司员工施加压力，要求他们不断加班加点，恨不得所有人都只是干活而不需要休息；无休无止地开会讨论公司各种发展机会，不断对公司的策略发展方案进行改动，希望能够看到短期成效；对所有员工提出更严格甚至是苛刻地要求，不允许任何人有犯错的机会——黄旭试图用百分百的要求打造出百分百的公司竞争力，让公司在竞争中求胜。
令黄旭不解的是，这一切的努力都没有取得如期成果。在他吹毛求疵的严格要求下，整个公司的创新精神受到重挫，员工们不求有功只求无过。另外，黄旭的焦躁情绪为整个公司的氛围蒙上一种人为的紧张：在他面前，员工们如惊弓之鸟生怕由于一点点失误而受到斥责。在汇报工作时，公司高管尽量选择用美化的词语去报告工作，而不直言工作过程真实存在的缺陷与危机。更糟糕的是，公司几名核心骨干由于受不了黄旭的“高压”政策而辞职，公司的发展受到了很大影响。
为了挽救公司不断下滑的颓势，黄旭做出一个大胆的冒险决策——准备投入三百万去收购一家濒临破产的公司，公司高层都知道此举无疑等同于自杀，但在公司人为制造的上下级关系紧张的氛围中，没有谁敢提出意见——市场总监陈乐虽然屡谏受阻，但他实不忍心看着自己的上司受到焦躁症的困扰而不断做出错误的决策，最后导致整个公司崩溃。于是决定向采取向上管理的方式，将上司出现偏差的管理思维拉回正轨。
他知道黄旭虽然是个很自我的人，但也还不是一个完全一意孤行之人——黄旭之所以在决策上一错再错，主要是被公司暂时性的业绩不佳所困惑而忽略了从更高层面上看待整个市场发展的形势，而有无法制订出更加理性的决策。陈乐要做的向上管理第一步，就是拿出有说服力的数据及理性分析报告让黄旭明白自己的错误。
陈乐没有像以往一样，当着上司黄旭的面力劝他改变自己的看法，而是悄悄与某权威市场咨询机构合作，就公司及行业的情况做出了一份详尽的分析报道。同时，在将此报告呈交黄旭之前，陈乐先与公司几个高层进行仔细的讨论，每个人做好分工准备，决定在高层闭门会议上，在分析报道的基础上，每个人发表有针对性地建议，而不是像以往一样纯粹地对总经理黄旭的决策提出反对意见。
一切准备就绪之后，陈乐准备召开一次公司发展研讨会，并决定邀请咨询机构的负责人就分析的主题报告发表演讲，而这一切黄旭都尚不知晓。果然不出陈乐所料，在会议上，专家权威的观点以及大量的数据分析，使黄旭受到很大的震动，而陈乐准备非常详尽地关于公司几年发展情况的对比图，更使黄旭印象深刻——从图表上，所有人都清楚地看出这几年来公司在各个方面都不断走下坡路，公司所采取的措施却根本没有起到止血的效果。
陈乐的向上管理策略是成功的——在这次会议上，没有一个人对公司发展提出尖锐的批评意见，但黄旭却从中清楚地看到自己一系列决策错误对公司所造成的负面影响，而其他高层有针对性的建议，更使他意识到公司目前虽然处于低谷，但是仍然充满再起崛起的机会——如果他不再执意孤行，而是能够听从下属意见，大家一起同心协力的话，公司业绩的复苏并不是难事。
向上管理策略的成功不仅使总经理黄旭幡然醒悟自己的失误，也使得陈乐的才能得到了所有人的认可，特别是总经理的认同。一年后，陈乐升任公司的副总经理。
启示：
对于一名职业经理人来说，向上管理不仅是一种工作思维，更是一种企业管理策略：企业的运营成功与否，不仅仅在于市场策略，也在于下属与上司之间互相信任及良好沟通程度——当上司在错误决策的道路上越滑越远时，下属有效的向上管理策略是令上司悬崖勒马扭转公司发展方向的关键所在。
如何提高自己“向上管理”的智慧指数
向上管理的能力对于每一名处于职场中的人都是一种非常有用的智慧，它不仅决定了下属与上司处理的和谐程度以及下属工作开展的顺利程度，某些时候还是决定下属个人职业生涯晋升的关键因素之一。
向上管理重点就在于与领导的沟通协调问题，也即是下属如何在组织沟通以及个人沟通上取得有效的综合平衡。从下面四道问题中，可以大致测试出你向上管理的智慧指数：
!--[if !su ortLists]--1、!--[endif]--我已经向老板提出建议，但是他却没有给我任何的响应，我应该：
a、问老板：“你是否需要再花一点时间思考？” b、问老板：“你是否有什么疑问或是建议？” c、重复刚刚报告内容的重点。
!--[if !su ortLists]--2、!--[endif]--当老板提出相反的观点时，我应该：
a、仔细的和老板讨论，化解疑虑。 b、要求老板说明反对的原因。 c、试图转移老板的注意力，不做任何评论。
!--[if !su ortLists]--3、!--[endif]--我已经完成报告，老板也说：“你的报告非常好，不过有些重要的部分没有提到。”这时我应该：
a、保持沉默，等待老板的指示。b、再补充说明其他相关的数据或是资料。c、问老板：“可否让我知道是哪些内容？”
!--[if !su ortLists]--4、!--[endif]-- 因为意见相左，老板对我提出严厉批评，而批评的内容是错误的，我应该：
a、不出声，用恶毒仇恨的目光盯着上司。b、坚持自己立场，强硬回应。c、耐心听完他的批评，然后另找机会与他沟通。
向上管理非常重要的一点就是真正了解上司的想法与立场。所以第一问题的最佳的处理方式为（b）选项——你得先了解老板对你的建议到底有什么样的看法，才能开始进行下一步。
从组织沟通的角度看，当上司的意见与自己意见相左时，下属最重要的要做的事就是清楚知道上司立场，也就是在说服上司之前，必须先清楚知道他与自己意见相左的关键点何在，所以第二道题最佳处理方式就（b）选项——下属必须了解上司为了什么样的原因反对你的建议，是不是有其他的考虑。
下属与上司之间的沟通，虽然很多时候是上司决定着沟通的路径与主题，但下属也可以通过有效的沟通技巧，比如虚心请教以引起上司对话题继续深入的积极性，所以第三道题的最佳处理方式为（c）——下属对上司的意见不要急着提出辩驳，询问上司到底自己缺少了哪些重要的内容。
没有人喜欢受到批评，但真正使人受伤的往往不是批评行为本身，而是自己对待批评的反应以及由此带来的后果，显而易见第四道题的最佳处理方式为（C）——无理由地将委屈闷在心理会导致自己工作情绪受阻，而当场与上司激烈对抗则往往两败俱伤，迂回表达自己的意见、在适当语境下去说服上司才是向上管理精髓所在。
向上管理的素质既是一种沟通能力，更是一种职场生存智慧，没有对职场规则的深入分析，没有对沟通技巧的有效把握，是很难具备良好的向上管理能力的。要提升自己向上管理的智慧指数，就必须多分析、多观察、多归纳，将职场生存法则研究得入木三分，同时还必须掌握向上管理的三大定律：
向上管理定律一：了解上司的长处，抑制上司的短处
上司有不同有类型，有的是独断专行型，有的是优柔寡断型，有的是目光长远型，有的则是只顾眼前利益型——对上司长处及短处的有效了解，可以帮助下属如何去迎上司所长，避上司所短，使自己的观点或意见与上司思维更趋向一致，也更容易被其接受。
向上管理定律二：了解上司的情绪周期
除了极个别素质异常深厚的领导外，大部分的领导者都会有周期性的情绪表现——与人的生理周期一样，上司情绪高低、好坏往往也是有迹可循的，呈现出一种周而复始的抛物线。下属了解上司这种情绪周期，可以知道在什么时候、什么语境下提出什么意见或沟通什么样的问题是最有效的。
向上管理定律三：不要将公司矛盾私人化
仔细观察一下，许多时候下属与上司之间的冲突之所以演变到最后无法收拾，往往都是两者之间无意中将公司矛盾私人化的缘故——某些本是可以心和气和共商解决的公司发展、业务发展层面的问题，由于下属的激烈反应或者理解扭曲，从而使属于公司的问题演成上司与下属之间的私人矛盾——陆纯初与贝瑞卡之间的矛盾就是一个典型。这使得彼此争论的焦点脱离理性解决的范畴，而上升到互相赌气、谩骂、侮辱对方的最糟糕结局。所以，将公司问题与私人矛盾分开，理性地看待自己与上司之间的某些意见冲突，是下属进行向上管理有重要一步。
在职场，升职就意味着工作能力、水平的认可，也是加薪的主要途径。因此，锲而不舍地追求升职就成为职场人奋斗的主要目标之一。尽管你十分努力，但由于上司的个人因素造成优秀的你该升没升，这是最令人沮丧的。失意的你，在看了此文后面的案例后，应及时甄别自己是否处于无望升职的境地，努力避免在一棵树上吊死；果断转身，寻找更适合自己的发展空间，或许就会“柳暗花明又一村”了。
上司标准特殊
表象：据俄媒体报道：俄罗斯总统普京提拔部下的标准很特殊，如果某人有过军旅生涯，普京就认为此人“有完整的性格”，值得信任提拔。尤其是有克格勃背景的人，再加上是学法律出身，且是从列宁格勒来的，那更是坐火箭得到提升，因为这也是普京自己生活经历的缩影和翻版。
无独有偶，一位地区银行的行长，在1957年反右的时候被打成右?，平反后他担任了行长职务，全地区曾被打成右?的职工几乎都被委以重任，做了县支行行长、股长等等。身在职场的你，如果没有上司所欣赏的特殊经历，不管你干得多么卖劲、多么优秀，被提拔的概率远远低于有此经历者。了解这一点，或许可以减少一些怀才不遇的苦恼吧！
甄别：上司提拔人才的这种特殊标准，会在所提拔干部的构成成分中体现出来，也会在上司大会小会上的讲话中流露出来。要求上进的你，只要细心留意，是不难发现其中规律的。
上司任人唯亲
表象：某私企是“夫妻公司”，丈夫任董事长，妻子任总经理，为了相互监督制约，抓住财权，遂特别规定财会部正副部长的职位由双方的亲属轮流担任。职员小娟财经大学会计专业毕业，可算是公司的元老，在会计这个位置兢兢业业干了五六年，深得董事长和总经理的信赖。令人不解的是，别的部门和她一同进来的人都弄了个一官半职，就是她原地踏步，始终得不到提拔，小娟很是不解。最后还是知内情人捅破了这层窗户纸，只知道埋头拉车的小娟这才如梦方醒，大呼“还有这等事”！
类似的还有某些企业为平衡与地方的关系，会专设一些官职为地方官员、工商税务等人员的配偶、亲戚准备。如果你不幸在这些专设部门工作，永远得不到升职是唯一的结果。所以说，想升职的你，还是有必要了解一下目标职位是否是“特设职位”，免得落个“单相思”的下场。
甄别：在私企工作的你，在甄别“死职位”（就是永远得不到升职的岗位）方面要下点儿功夫：看看那些被提拔的人与老板有没有亲戚等特殊关系，或是地方政府长官的配偶、小姨子等，应当容易得出结论。甄别并不难，关键的是这道“工序”不能省略。否则就有可能做“无用功”，不仅浪费青春与工作激情，还会挫伤进取、上进的积极性，从此一蹶不振。
上司权钱交易
表象：河南滑县原县委?记王新康卖官案曾轰动全国、惊动中央，当时有中国“卖官第一案”之称。滑县有民谣曰：“官位要长，快找新康；位置要动，快把钱送。”王新康在滑县独揽组织人事大权，一手遮天，县委常委会形同虚设。据统计，在王?记任职的4年间，全县共调动干部865人，其中提升445人，交流420人，在一次干部调整中，王?记挥手写出让全县287名干部调整变动的罕见大手笔。检察机关指控王新康利用手中职权收受40余名干部贿赂70余次，人民币金额365237元。最终王新康因卖官锒铛入狱。
甄别：上司权钱交易现象一般发生在***和国有企业，外企、私企、合资企业因这方面管得很严，这种买官卖官的权钱交易现象并不多见。如果你有幸端了“ 铁饭碗”，又想弄个“连长、营长”的干干，一可以从?场中打听到，二可以“投石问路”试试。如果测试出上司是这等小人，而你又不愿同流合污，那就想办法换个工作环境吧！
上司不思进取
表象：阿军的上司是位“不求有功、但求无过”的主儿，担任部门经理七八年，硬是没挪窝！不仅如此，对手下的人才，他从不向上级推荐，任其自生自灭，这些年来，在他的地盘不知埋没了多少人才！好在阿军浪费了两年青春后终于醒悟，赶紧想办法换了个部门，不到一年就得到提拔，现在与老上司平起平坐了。?场也是一个萝卜一个坑，如果某人霸着茅坑不拉屎，别人再优秀也只能干等。甄别此种上司十分必要，这将保证你及时摆脱“永无出头之日”的境地，顺利实现腾挪，俗话说“树挪死、人挪活”是也。
甄别：判定这种上司并不难：一是看他任职时间的长短，如任职时间超过四五年仍没提升或挪窝；二是对手下人才的态度，是极力推荐，还是放任自流、不闻不问。后者即属此类。
上司妒才嫉能
表象：名牌大学中文系毕业的周闯，在积累了两年文秘工作实践经验后，跳槽到一家外企当文员，周闯以为：这家外企的新雇员都是从最底层干起，假以时日，凭自己的***和水平十有8 9是能被升职的。努力工作一段时间后，周闯发觉劲无处使了：办公室主任不给自己分配工作，别人都累得要死，自己却天天没事做，时间一长，周闯就急了：企业都有一条不成文的规定，要是某人成了闲人，那他离“炒鱿鱼”不远了！他赶忙向主任“请战”要求任务，主任不是打哈哈，就是置之不理……就这样，周闯没能“闯”过三个月的试用期，更别谈升职了。事后才知道：主任用这招已经“干掉了”若干个对他构成威胁的人才！
甄别：若在同一科室、部门，相比之下自己属于佼佼者之类，但又无足轻重，甚至无事可做；只要犯错，不管大小，上司都劈头盖脸一顿训斥；自己取得成绩后，上司不高兴反而生气；上司不愿意与自己交往；上司经常没好脸给自己看；上司在背后老说自己坏话……如果累计三条以上，你就要注意了，这就是上司对你“ 感冒”的信号，在他手下，你是永世不得翻身的，严重的还要逼你走人！
至今年,人生已虚度三十载,回顾这些年的职场人生,百感交集,亦苦亦乐........
初入职场人生97年学校实习时，这是首次接触职场，当时学习的专业是电脑财会（但不能断定往后的路就是做一名会计师），实习是在一家石材公司做见习会计，每天面对的就是数不清的报表及原始凭证，要处理很多的账单，一天忙下来都分不清时间了，而且与各部门对帐是那样的困难，每个部门对财务的对帐多少都有一些的矛盾；这是我职场人生的第一步，让我感受到的是理论与实际原来有那样大的差距，步入社会职场原来与学校有那样大的区别，感受到的是职场原来是另种形式的社会大学，在这里学到的是，当时的财务主管他告诉我：“社会大学是方的，什么时候你把他磨圆了，你就毕业了”。这句话到现在我还铭记在心。
计划职场人生
随时间的推移，我误入了鞋途，那时才十九岁左右，正值青春年少，但我预感要从职场人生走向成功，一定要付出相当的代价，此时我就开始计划我的职场人生，首先 “身体是革命的本钱”，要把身体赚回来，当时我的职场环境都很好，而且是做IE（工业工程）这与我的专业完全是两回事，不过IE工程部的工作让我有了更多的学习空间，适时的改变自己，有时你想要的想做的事不一定会如愿，你不想做的不想学的，可能就是你以后要走的路，你改变不了，要学习顺其自然，至此我从社会职场多学到了一门科目，这也将奠定了我以后职场路的基础模式，为了更快的掌握这门学科，学习过程的精神力与身体的透支，这更突出了身体本钱的重要；此时有了地方通知要参军入伍，当时家人极力的反对，认为现在的工作条件很好，但我认为以后职场人生的路还长的很，我告诉家人“钱这一辈子都在赚，可是让我有机会去磨炼自己身体与心智的机会很少，当兵后悔三年，不当兵后悔一辈子”，所以我的坚持，让我的职场人生的计划有了初步的实现，就这样我踏上了军旅，为了革命的本钱，一无返顾。
军旅生涯是另一种的职场
我开始以学习与磨炼的心态步入了军旅，到了部队才真正的知道这里比想象中的更残酷，我去的是武警部队，在安徽全国有名的“两劳“，这里是养兵千日用兵千日，这是另一种模式的职场人，这里没有利益的冲突，但却充满了对身体的极限挑战，职场上最难战胜的是自己，在部队拉练，短时间内的百米障碍，每天训练擒敌抗打都是对身体及意志力的挑战，同时部队也是社会的缩影，这里有来自***的兄弟，虽然没有金钱利益的冲突，却有对荣誉的追赶，这里的竟争是赤裸裸的，也是真正要用实力到拼的，而且要得到团队的认可才是能成功，人的思想更复杂，在部位的最大荣誉就是入党，在部队入党真的很难，回想当时为了，入党吃的苦受的真的无法形容，而且一年只有百人只有四个名额，要想从这样的职场中获胜是要付出很大代价的，通过经历了98抗洪，阅兵集训等等，终于第二年就入党第三年就转正，在军旅让我了解了什么是纯真的团队，什么团结的凝聚力，什么是责任，三年的军旅让我深深的体会了另一种别人不可能体会到的别一种职场人生，这是我得到的第一笔财富---身体，经历，挑战极限的磨练。 {PAGINATION}
创业NG后，投身海外职场的机遇与学习
从部队回来后，本想自己创业，当时是 2001年，那时正值网吧事业刚在国内起步不久，本想去开创网吧，以后发展网吧联盟，当是我的一个同学也很敢，放弃了移民美国的机会，同我一起了解地方市场，跑遍了当地的每一个地方选点，及政府关系都打理好了，可是没想到的是，首先家人认为我们太年青，加上他们对网络事业也不了解，保守的不看好这个产业认为我们是年青人的冲动，所以得不到家人的支持，其次我们自己手上没有资本，就这样一个美好的机会NG了；当时我就立志，我一定不会放弃的，只要找到机会我还会重拾，这也让我学会了人一定要靠自己，不要报怨家人，他们是吃过苦的没有太多的经历去冒险；但祸者福兮，刚好我原鞋业的主管找我，因为当时的学习态度给他留下了好的印象，我们原来是做adidas品牌的因客户需求，公司要在越南开办分工厂，现有找外派要求有相关工作经验的优先，就这样入围了，经过一年多的外派培训强化，在2003年去了越南，因外派管理人员成本高，所以每一部门去的人员有限，我是做IE的这部门更少只有我一个人，越南分工厂的员工有近万人，每鞋子月订单量有近百万双，这样的职场舞台给了我新的机遇，可以有更多的学习，印象最深的是，在一次开高层厂务会，所以部门的主管全是台湾人，只有我这个部门是大陆人，在发表部门工作报告时面对着那么多的高管，难免心理紧张手心都出汗，此时的心理素质很关键，报告下来还是有很多的错别语表达的也是前后不顾，这是职场上的演讲的发挥，这让我了解自己的心理素质及表达能力还有很多要学习的地方；其次在职场管理上学着当好一个好的部门主管，当好一个部门主管真的在职场是很不易的事，在越南开始招的都越南人，语言不通，教他们的时候真的很累英语，手语全用上了，但培训好的员工还是流失了，这让我学到了，你做到再好人员还是有流动，所以后期我就自己去华语学校招华人，有很多的移民的华人，他们祖籍是广东一带的，这样就有了文化共识，他们同时又会二国的语言，这样慢慢的建立起了自己可以沟通的团队，同时让在这样的环境下自己的管理及专业技能都得以进一步的升华，慢慢的感受到了学习中工作的乐趣，甚至还经历了，工作兴奋综合症，就是每天晚上到了凌晨三点多还睡不着，一天只休息三四个小时，但精神还是很好；再次部门与部门之间的利益矛盾冲突，让我这年青的新手，吃了不少的苦头，懂得了刚则易折，最让我受教的是我当时的部门经理，他告诉我“在对工作及事业上要懂得用一颗平常心去对待每一个问题及错折”，这些的职场经历，这段的海外工作历练对我的人生也是一个转折点，让我得到了，职场人生的第二笔财富。回思我初步职场财务主管的那句话真的很精典，让我对职场有了更深一层的体会。
职场人生的学习心得 经历了多年的职场生涯，有数不尽道不完的坎坷经历，步步的以学习的平常心面对职场走到现在，特别是去年到江西开办新厂，那段经历又是一个全新的学习与挑战，从越南回来到开发技术部深造了二年，一个偶然的机会与一个部门同事，有了志同道合的念头出去开拓新战场，于是，我们就踏上了去江西开办鞋厂的创业之路，这是我的一个新的职场，来到江西这块土地时，我带了三个人，骨干一共加起来才五六个人，那是2007年正月初八就一边招工一边整理整顿，不到一个月的时间员工就招到二百多名了，从投入到产出4000多双的鞋子仅用了不到一个月的时间，这对鞋业来说是一个新的奇迹了，在越南时公司财力物力人员都是江西的几十倍，也是要到三个月后才出产品，这就是不同的团队产生的能量是不同的，这让我懂得了什么是团队的力量。
走过职场的数载总结了一些学习的心得：
1．心态年青，人就永远年青，要用学习及平常的心态去面对一切的困难与危机，你就会成长。
2．职场是一种气候，你改变不了要学习适应与改进，要不就走向反面。
3．危机中有80%的是机遇与商机，更有学习的契机。
4．“没一个单独的团队是完美的”，这是与爱威亚品牌的廖副总裁接触时受教的一句话；当自己经历过了才知道：如果今天给你一个企业及设备，但没有团队明天可能就是荒草地，如果今天给你一个优秀的团队，明天就可能是一个有竞争力的企业。
5．“活下去才是硬道理“。
就在一个月前，前新华人寿董事长关国亮在被司法机关“采取强制措施”后一年，终于被提起公诉。抛开纠结的案情不说，这位亲手打造国内第四大保险公司的风云人物，有着纯正的CFO血统：1983年毕业于东北财经大学，先就职于黑龙江省财政厅，后于1992年“下海”加入民营企业──东方集团实业有限公司，帮助东方集团于1994年成功上市，并出任上市公司总会计师，后来成为东方实业主管财务的副总裁，并兼任东方集团财务有限公司董事长。
操作上市、出任CFO、兼管财务公司、转战专业金融领域，这几乎是国内CFO们最出彩的职业发展路径。然而，在制度环境不健全的条件下，如何在利益关系重大的复杂形势下趋利避害，的确是当下的CFO们需要深思的事情。
外六计
毫无疑问，资本运作过程是最考验本土CFO们职业智慧的。作为现代市场经济中资源配置效率最高的资本市场上不停地上演着赢家通吃和蛇吞象的故事，***之间的对手们，无论对谈判心理的操纵，还是操作路径的独辟蹊径，都可以借鉴36计中的古老智慧。这其中，瞒天过海、围魏救赵、以逸待劳、趁火打劫、声东击西、暗渡陈仓、顺手牵羊、偷梁换柱、上屋抽梯等都是较为常见的实战策略。
一?瞒天过海
备周则意怠；常见则不疑。阴在阳之内，不在阳之对。太阳，太阴。
这一计的大关节处在于“阴在阳之内，不在阳之对”，也就是说秘计往往隐藏于公开的事物里，而不在公开事物的对立面上，换句话说就是非常公开的往往蕴藏着非常机密的。
事实上，由于CFO身处公司经营的最核心，往往占有着优势的信息资源，如何能最大限度地运用信息披露制度来保守公司的商业秘密(不仅限于自身，而是设定相关的制度和流程，进行严密监管)，行“阳谋”而不行“阴谋”，在当下国内监管机构加大内部交易的惩处力度之际，显然具有重大的现实意义。
近年来最值得国内投资者感动的一例并购案当属汇源果汁被可口可乐收购一案。2008年9月3日，在港上市的汇源果汁发表公告，称可口可乐旗下全资附属公司Altantic Industries，以总代价179.1957亿港元，收购汇源全部已发行股本。若交易完成，汇源果汁将撤销上市地位。公告显示，可口可乐将计划以每股 12.2港元，收购汇源果汁全部股份，较汇源果汁上周五停牌前的收市价4.14港元，溢价1.95倍。第二天复牌，汇源果汁高开16?%，之后股价继续向上，现报11.18港元，升幅达170%。
从汇源果汁的股价趋势图上不难判断，在整个汇源果汁并购案中应该没有人利用内幕信息进行套利交易。因此，真正做到了“瞒天过海”的汇源果汁CFO吴育强先生的职业操守绝对值得本土投资者们尊敬。
特别需要注意的是，自2007年5月证?会查处号称国内首例内幕交易案的“ 天山股份副总经理陈建良违规从事内幕交易活动” 案以来，已经逐渐加大了对资本市场上违规违法事件的惩处力度，从最近对北京首放的法定代表人汪建中开出有史以来最大的1.25亿元罚单和首富黄光裕再度被查等案例上可见一斑。因此，如何在“瞒天”的情况下顺利“过海”，是考验一个公司信息披露体系和CFO操守定力的试金石。
二?围魏救赵
共敌不如分敌，敌阳不如敌阴。
此计的大关节处在于“围”与“救”的成本算计，也就是说通过低成本的“围”达到直接高成本去“救”的同样效果。在并购与反并购中，围魏救赵是一个非常好的思考方向。
2008年2月1日， 中国铝业通过新加坡全资子公司联合美国铝业公司获得了力拓的英国上市公司12%的现有股份，交易总对价约140.5亿美元。经过八个多月的跌宕反复，11月25 日，必和必拓公司宣布正式撤回对竞争对手力拓公司660亿美元的收购报价。受此消息影响，力拓股价应声而落，跌至每股15英镑，这与中国铝业60英镑/股的买入价格相比已经跌去了45英镑。而来自市场人士的最新估算，中国铝业因投资全球矿业巨头力拓导致的浮亏已经超过80亿美元。
然而，这一战的损益还远不能以此标准来计算。
在中国铝业出手之前，国际铁矿石价格已连续上涨了六年，2005年与2008年涨幅高达71.5%和65%~96.5%，澳大利亚和巴西矿石的累计涨幅分别达到了410%和 376%。而不久前，中钢协史无前例地断然拒绝巴西淡水河谷矿石进口提价11%的要求，哪怕占中国铁矿石进口量22%的淡水河谷以断货相逼。究其原因，就在于2008年下半年以来，铁矿石现货价格进入了下降通道，8月后铁矿石现货价格呈现加速下跌走势，联合金属网提供的数据显示，印度矿(63.5%)到岸价格10月中旬下跌至85美元/吨以下，比2008年3月最高点下跌近60%之多，七年来国际铁矿石现货价格首次低于长期合同价格水平(62%澳大利亚粉长期合同离岸价格为8?美元/吨)。
根据中钢协秘书长罗冰生在今年4月的估算，2008年中国进口铁矿石总量预计在4.33亿吨，比2007年增加5000万吨，增长13%。考虑到数月来全球金融海啸对国内经济的巨大影响，我们不妨仍然按照去年的大概3.8亿吨的进口量来框算，60%的价格降幅其对应的总价值接近3000亿美元。
在这一背景下，我们应该为中国铝业挫败“两拓合一”的围魏救赵之计而鼓掌，而自始至终低头操作而不置一词的中铝CFO陈基华显示了本土CFO的大将之风。
三?以逸待劳
困敌之势，不以战；损刚益柔。
此计的大关节处在于“不以战”，而以逸待劳的最大好处是形成不可胜之势，让对方知难而退，正所谓“不战而屈人之兵”。在进入一个新市场和面临收购与反收购的局面时，CFO应尽可能使自己处于以逸待劳的状态，从而提高应对的成功机率。
11月14日，遭到“茂业系”敌意收购的深国商紧急启动了“毒丸计划”，然而未待九天后召开的临时股东大会审议设定了反收购条款的新版公司章程的议案，便草草下马，原因在于违反《上市公司收购管理办法》规定。虽然深国商邯郸学步没成功，但其模仿的对象新浪网却运用“毒丸计划”成功地避免了被当时手持巨额现金的盛大所吞并的境地。
2005年2月19日，新浪和盛大分别发出消息：盛大收购新浪19.5%的股权，从而成为新浪第一大股东。而盛大为获得这一股权，共购买了983.3万股新浪股票，涉及金额2.304亿美元。
时任新浪CFO的曹国伟迅速做出了反应，在董事会的支持下很快策动了新浪的“毒丸计划”，意在稀释盛大所持股权比例，阻止后者的恶意收购。按照新浪的股东购股权计划，于股权确认日(预计为2005年3月7日)当日记录在册的每位股东，均将按其所持的每股普通股而获得一份购股权。而一旦盛大再收购新浪0.5%或以上的股权，购股权的持有人(收购人除外)将有权以半价购买新浪公司的普通股。如新浪其后被收购，购股权的持有人将有权以半价购买收购方的股票。每一份购股权的行使价格是150美元。
最终盛大权衡再三，在过于昂贵的收购成本面前选择了获利了结，明智地退出了新浪收购战。而曹国伟不仅籍此“以逸待劳”的经典战役而名扬圈内外，也保住了新浪作为国内网络门户霸主的地位。
四 ?趁火打劫
敌之害大，就势取利，刚决柔也。
此计的大关节在于以刚决柔，也就是说矛盾的对立面不仅存在困境，而且表象疲弱，可以一鼓而下。在行业整合的重大历史机会里，CFO要敏于、敢于行趁火打劫之事。
傅氏国际对美国最大双金属生产商──科普威公司的收购可谓此计的经典案例。
此前刚刚在美国纳斯达克上市不久的傅氏国际，作为本土最大的双金属线缆制造商身处快速增长的通道中，尽管其低成本的优势冠绝全球，但技术和品牌的软肋却不是短期可以弥补的。虽然在国内同行业中，傅氏国际早在1996年即开始双金属复合材料的前期技术研究，是国内最早的铜包铝、铜包钢双金属导体的研发单位，共获得“生产铜包铝线包覆焊接装置”等七项国家专利。而在这一领域内的全球霸主 ──科普威公司拥有近百年的历史，行业内的大部分技术标准均出自其门下，其产品广泛应用于无线电通讯，公共设施线路，汽车，电力传输线及其他电气器材，在欧美市场有着强大的品牌认知度和广泛的市场基础。
由于数年前在互联网泡沫期大规模扩张不利，科普威公司近年来的运营一直步履维艰。傅氏国际 CFO王文兵觑准时机果断出手，将科普威在此次并购中的估值压低到2250万美元，一鼓而下。而后来，以小博大的傅氏国际仅从美国运回来科普威数年前采购的尚未拆封的技术设备的价值就远超整个收购总价，可谓捡了个大便宜。2008年6月27日，合并后的傅氏科普威被选入美国小企业股罗素2000指数成员，充分显示了这一并购带来的资本市场认同度的大幅度提升。
值得本土CFO密切关注的是，目前在全球金融风暴全面渗透实体经济的情况下，应该存在不少因短期现金流头寸调度不利而亟待救援的并购对象，如果趁火打劫做的好的话，很可能重演当年李嘉诚收购九龙仓、和记黄埔等“蛇吞象”案例。
五?借尸还魂
有用者，不可借；不能用者，求借。借不能用者而用之，匪我求童蒙，童蒙求我。
此计的大关节在于“借不能用者而用之”，也就是说应该实现出借者与借用者双赢的局面，是盘活对方的资源，而非巧取豪夺或单纯占有。
对于本土CFO们来说，借壳上市是一个再平常不过的资本运作形式了，同时由于国内对金融领域的诸多限制，金融行业内的各种牌照也时常演绎借尸还魂的活剧。然而，如何用好这类稀缺的金融牌照，却是很多一股脑去借壳的本土企业没有深入思考的。
2005年12月，京能集团经过六个月的谈判以承债方式对东药集团财务公司实施收购，并将其注册资本金由5000万元增加至5亿元。一手操盘的京能集团CFO刘国忱随后通过一财务公司为平台为集团成员单位提供结算、贷款、存款、委托贷款和委托投资等金融业务，仅用不到一年的时间就收回了对东药集团财务公司的全部收购成本。
而京能集团在近两年中对财务公司的灵活运用，充分证明了这一收购行为的前瞻性。尽管身处这一轮从紧货币政策和全球金融的联系影响之中，在各大银行普遍惜贷之下，京能集团在财务公司的巧妙调度下，2008年度仍然能完成对下属单位130亿元的投资规模，从而保证了业绩增长的连续性。
近来较为流行的APO(融资型反向收购)上市模式也是一个较好的“双赢借用”模式。其主要针对美国资本市场和中国民营企业融资需求两者之间潜在的商机，创造性地将私募股权融资与反向收购两种资本市场的业务进行无缝衔接。APO是在境外特殊目的公司向国际投资者定向募集资金的同时，仅用数个月就完成了与美国OTCBB市场壳公司的反向收购交易。私营公司通过这种间接方式最终实现向股票市场公众投资者销售公司的股票。
六?反客为主
乘隙插足，扼其主机，渐之进也。
此计的大关节在于“渐之进”。本土CFO在运用这一策略的时候，务必要循序渐进，毕竟是反客为主，对方很可能以逸待劳，操之过急容易在资源不足的情况下形成骑虎难下之势。
近几年来， 工商银行在海外的一系列收购案颇有以点带面、步步为营的渐进之势。此前一直负责海外收购的前工商银行董秘潘功胜(现任农行副行长)曾点出其收购的着眼点，即暂时避开欧美市场，主要在东南亚和非洲一代布局，围绕本土企业的海外扩张事态做文章。2000年工商银行成功收购了香港友联银行，改组为中国工商银行(亚洲)有限公司，2004年又收购了华比富通银行在香港的零售和商业银行业务并成功进行了整合，2006年底收购了印尼Halim银行，2007年8月又收购了澳门诚兴银行，两个月后拿下南非标准银行20%的股权。
对于在全球市场中处于相对弱势的领域而言，绕开欧美取道东南亚、非洲，都是相当不错的选择，如今在全球通讯市场中已奠定地位的华为和 中兴通讯(行情 股吧)在最初进入海外市场时也都不约而同地采取了这一步伐稳健且成效显著的策略。
反观早年的TCL铩羽欧洲和平安入股富通的案例，恰恰没有踏准“反客为主”的步点儿，急于单兵冒进，导致了巨大的亏损。虽然从 中?平安宣布投资富通集团约4.18%的股权并成为后者第一大单一股东至今刚满一年，但平安在投资富通上的账面亏损已超过90%，其中一部分已计提资产减值损失。
工作18年了，我觉得职业场上有两个“第一年”很要紧，工作的第一年和做经理的第一年，都会经历一些特别的心灵历练。第一年做经理以后再说，这里说说我的工作第一年。
毕业后我进了一家报社，在摄影部做图片编辑，那个岗位谈不上喜欢也谈不上不喜欢，它就是一个起步，反正还打算换的。当时每天下午五点半电视里播圣斗士，我是个卡通迷，于是每天五点到下班时间跟谁也不打招呼拎起书包就往家跑。我觉得这很正常，下班时间到了嘛。两周后部门主任把我叫到他办公桌前谈话。主任叫贺延光，摄影界大有名气的人物，他说：“我们都加班到起码晚上**点钟，怎么你下班就跑呢？”我想都没想就回答他说：“我要回家去看圣斗士。”贺延光脾气大，很多人怕他，但这回算被雷倒了，盯着我看了几秒钟，点点头叫我走了，什么话也没说。我没觉得我做错了什么，于是依旧每天五点拎包就走回家去看我的圣斗士。
这些年在公司里边做事，每每也有下属跟我抱怨，新来的大学生太自我，缺乏职业精神，工作能对付就对付，不肯加班到点就跑。这时候我就想起我的第一年，庆幸我遇上一个好领导，不打不骂不给小鞋穿，他希望我自己逐渐悟出职业场上应该怎么做。当然十几年前跟今天不同，业绩压力没那么大，有足够的时间给一个毕业生去领悟去成长，今天谁还这么不上道就很令人抓狂。
职业精神是个什么东西？为什么很多毕业生需要一两年甚至更长时间才能具备起码的职业精神？就拿加班这件事来说，可能很庸俗，但一个基本感觉，大家都还没走的时候你最好也别走，哪怕你没什么事可做了。为什么？简单说，你不仅是你自己，你更属于这个团队，你最好跟团队保持一个差不多的步调，那样你才能被接纳，才能得到信任和机会。我不太愿意给职业精神下一个定义，它就是那样一种感觉，你知道你在哪儿你必须采取什么态度你应该怎样做，这个做不是工作，而是指行为方式。我们还说加班，随着职位越做越高，恐怕只能越走越晚，那也没人跟你规定，只是一种分寸感。唐骏做到总裁，他就要求自己必须耗到别人都走完他才走。他自传里边讲的。他真的总那么忙？未必。但大家都觉得唐骏是职业人的标杆。
无疑当下社会没有以前那种耐心了，因此也就要求毕业生尽快上道，尽快找到感觉融入职场。没人希望自己被骂被穿小鞋被考核不合格，因此我们需要一些经验一些知识能够分享，少走弯路，少自找不痛快也少让别人不痛快。《总裁的第一份工作》就是这样一本书，作者邱恒明是一个资深媒体人。
总裁们也是从第一份工从最底层干起来的，我总觉得让他们介绍成功经验不太靠谱，因为这里边机遇要占很大比重，但让他们谈第一份工作就很靠谱，因为对一个初入职场的年轻人来说，如果又没什么背景，机遇就跟你眼前飞的一只苍蝇差不多，你伸手去抓一个试试？埋头苦干那是必然，当然首先你必须在态度上有一个认识：专业对口真那么重要吗？付出与收入不相称你介意吗？一个卑微的工种就不值得你全身心投入吗？等等诸如此类。读到这里可能你会想，励志的吧？忽悠人吧？没错，是励志，但不忽悠人。我们且不说某五百强总裁是从刷厕所开始的，毕竟把厕所刷得再干净哪怕自己敢喝小便池的水也并不意味着一定能做到总裁，但我作为一个工作了十几年但还距离总裁十万八千里的家伙也可以告诉你，实际上我也经常这样劝解年轻人：你着什么急啊！男人有点成就总要到三十岁以后，二十多岁你只管去做不要问收获，三十岁以后该有的自然会有！
二十多岁，大学刚毕业或者没做几年，它是培养职业精神和寻找合适职业与岗位的阶段――你愿意急着把一支刚刚灌浆的玉米棒子掰下来吗？这其中，第一份工作，可能它带给你的最重要礼物就是一种态度：看淡得失，努力把事情（哪怕最不重要的工作）做到尽善尽美。这样一种傻傻的态度才是最好的起步，它将让你终生受益。此外，第一份工作它真的并不意味着什么，你没那么重要，别人也没觉得你那么重要。回想起来，当初主任都不肯骂我两句，也可能因为我根本就无足轻重。呵呵，这话可能有点贱：除非领导是个变态，否则你挨骂也需要有点资格的。
那么，就去争取挨骂的资格吧！
在很多年前，有一群熊，欢乐地生活在一片树木茂密、食物充足的森林里，他们在这里繁衍子孙，同其他动物友好相处。后来有一天，地球上发生了巨大变化，这片森林被雷电焚烧，各种动物四散奔逃，熊的生命也受到威胁。其中一部分熊提议说：“我们北上吧，在那里我们没有天敌，可以使我们发展得更强大。”另一部分则反对：“那里太冷了，如果到了那里，只怕我们大家都要被冻死、饿死。还不如去找一个温暖的地方好好生存，可供我们吃的食物也很多，我们也很会容易生存下来。”争论了半天，谁也说服不了谁，结果，一部分熊去了北极边缘生活，另一部分则去了一个四季温暖、草木繁茂的盆地居住下来。
到了北极边缘的熊，由于气候寒冷，他们逐渐学会了在冰冷的海水中游泳，还学会了潜入水下、到海水中捕食鱼虾，甚至敢于与比自己体积还大的海豹搏斗……长期下来，他们的身体比以前更大更重，更凶猛。这就是我们现在看到的北极熊。
另一部分熊到了盆地之后才发现：这里的肉食动物太多了，自己身体笨重，根本无法和别的肉食动物竞争，便决定不吃肉了，改为吃草。没想到这里的食草的动物更多，竞争更激烈。草也吃不成了，只好改吃别的动物都不吃的东西吃竹子，这才得以生存下来。渐渐他们地把竹子作为自己唯一的食物来源。由于没有其他动物和他们争抢食物，他们变得好吃懒动，体态臃肿不堪，就演化成了我们现在看到的大熊猫。但后来竹林越来越少，大熊猫的数量也越来越少，几乎濒临灭绝，只能被关在动物园里，靠人类的帮助才能生存。
熊的遭遇如此，每个人的职业发展又何尝不是这样呢？在机遇面前人人平等。如果自己不主动地去竞争，迟早也会和大熊猫的遭遇一样，被别人排挤，甚至被别人吃掉。就业形势日益严峻，在职场拼杀的白领们不敢有一丝的懈怠，惟恐“砸”了手中的饭碗。已被划入“老员工”行列的三四十岁的白领们，眼见着学弟学妹们揣着硕士、博士学历，意气风发地加入到自己的行列中，不自觉地就会心跳加速、血压上升。然而，这个年龄的人已不像新手们那样了无牵挂，他们上有老下有小的，工作压力也越来越大，公事、家事早已压得他们进入了亚健康状态。可看着后来者们“虎视眈眈”的样子，原地踏步只能是死路一条。
毕业于哈佛大学的美国哲学家詹姆斯说：“你应该每一两天做一些你不想做的事。”这是一个永恒不灭的真理，是人生进步的基础和上进的阶梯。有一句名言与这个观点相同：“容易走的都是下坡路。”辩证法里量变质变定律也讲，量变积累到一定程度就会发生质变。所以不要奢望个人的进步能够立竿见影，只要每天进步一点点就行了。
让自己进步的方法很多，“每天做点困难的事”，就是“逼”自己进步的办法之一。如果你是一位营销人员，但是当众演讲又是你最发怵的事情，那你就每天“逼”自己对着镜子练习讲话；如果你是一位公关人员，但是你恰巧又是一个内向的人，那你就每天“逼”自己主动与主要的业务伙伴联系，或是打***，或是发E－mail，或是相约见面；如果你从中学就讨厌学外语，可是你要想获得在职硕士学位，就不得不硬着头皮，每天“逼”自己练习听力、复习语法，再一口气做完一套模拟试题……
“每天淘汰你自己”，这是我们应告诫自己的一句话。事实上，我们所处的生存空间正在被无限压缩。20世纪70年代的时候，欧美一些未来学家曾经预言：“当人类跨入21世纪时，每周的工作时间将压缩到36小时，人们将会有更多的时间提升自我，休闲娱乐。”
但历史的脚步真的迈入21世纪时，人们却惊讶地发现，相当多的人每周工作时间在无限延伸，甚至超过了72小时，而有不少人被市场无情地淘汰，而那些每周工作时间在不断延伸的人们却是愈加发奋苦苦地“提升”自我。未来学家们的美好预言被残酷的事实无情地击了个粉碎！假如你不淘汰自己，可能就会被别人淘汰。
今天生存的这个社会空间，已经不是论资排辈，倚老卖老，悠闲自得令人喘气的轻松时代，随时都会被突如其来的风暴把自己多年经营的梦想击得粉碎，让你无法面对。惟有不停的努力，不停的找准自己的立足点，勤奋的用别人双倍的艰辛来完成自己的使命。天上不会掉馅饼，生活中没免费的午餐等着你。如果你有片刻的懈怠和侥幸心理，生活就会给你开个不小的玩笑，让你苦笑不得。
几年前在某中外合资企业担任网络通讯设备销售经理的一位人才，几年来一直忙于日常事务，在“干杯”声中翻过了日历。今天，他的下属学历比他高，能力比他强，经验也在数年的商海中获得了积累，羽翼日渐丰满，销售业绩惊人，在公司最近的绩效考评中名列第一，迅速淘汰了他这位上司，留给他的是岁月的蹉跎和时光的惋惜。
这个事实告诉我们，当你沉沦与花天酒地，按与现状的时候，请不要忘乎所以，时刻要给自己提个醒，历史的脚步不会因为你的梢停片刻而停留在你的时间范围内，它正一每秒匆匆的滴答声从你的身边悄然离去，不要让不正的事实成为自己悔悟的笑柄。
许多人一听到“办公室政治”，第一个反应就是避之唯恐不及，不愿卷入办公室的尔虞我诈里，遗憾的是，有这种想法的人，并没有认清自己跟其它人身在同一条船上的事实。
那些想要明哲保身、图个耳根清净的上班族，最后的下场不只是求仁得仁，远离是非圈，甚至可能连工作都莫名其妙丢了，还搞不清楚为什么。你大可不必跟着别人惹事生非，但千万别以为洁身自爱就可置身事外，因为办公室风暴从来就不长眼睛。现在来看看白领丽人办公室生存的10道护身符吧。
第一道护身符――办公室政治没有台风眼
忌：置身事外、漠不关心
宜：与人为善，耳聪目明
很多人抱着“清者自清、浊者自浊”的心态在看待办公室政治，以为只要能独善其身就可以远离是非，但实情是，地球上没有真正的中立国，办公室里也没有可以明哲保身的人，只要身在办公室里，就是处在暴风圈，没有所谓的“台风眼”可容藏身。
很多人天真地相信，只要自己专业过人，工作脚踏实地，又不惹事生非，总有一天老板会注意到我这块璞玉，但最后结果往往事与愿违，因为专业不是升迁的唯一指针，躲在计算机后面，不与同事交流，不会让你成为领导者、管理者。
又有些人说，办公室政治是高层才有的勾心斗角，跟我们这种基层的员工八竿子打不着关系，事实上，管理阶层有管理阶层的政治学，基层员工也有基层员工的政治考题。
组织既然是人的组合，每个人都有自己的优先级和利害关系，如果学不会如何协调人与人之间的关系，也就别痴心妄想平步青云。
上班族应认清办公室政治没有旁观者的现实，这是一场你不下场参赛就会自动被判出局的游戏。想要独善其身的人，下场可能是被大家遗忘，甚至哪一天你就得卷铺盖走路。
我们绝对不是鼓吹上班族在办公室里兴风作浪、每役必与，你可以不必下场打混战，但却必须保持消息灵通，随机应变。
第二道护身符――你成就了团队，团队也会成就你
忌：公然搞小团体
宜：努力储蓄人脉存折
要不要在公司里搞小圈圈，一向是个难解的两难习题，孔夫子云：“君子不群”，但团队工作本来就需要大家通力合作，想要飞黄腾达没有班底的帮助，将很难成事。要认清团队的成功，就是个人的成功，个人对团队的贡献度愈高，在团队里的份量也愈重，另外，切记将功劳与荣耀归于团队的伙伴。
如果你是个还搞不清楚状况的新人，别急着建立自己的小团体或是加入别人的小圈圈，万一不小心犯了高层的大忌、踩了别人的地盘，甚至选错边站，那就别想在办公室里混得下去。首要之务是先弄清楚公司里的党派生态，良心的建议是跟每个同事都保持良好关系，尽量不要被贴上派系卷标，除非环境里朋党的强弱分明，那当然要选择“西瓜偎大边”啦！
第三道护身符――口水即祸水，当心祸从口出
忌：搬弄是非，散播流言
宜：不过问他人私事，不张扬个人隐私
小心别在办公室谈论自己的私事，或是在同事间散播别人的八卦，这两种行为都会不自觉把自己推入危险的境地。但你绝对应该张大耳朵，封紧嘴巴，“有耳呒嘴”不只是大人教训小孩子的话，也是办公室丛林的生存法门之一。
八卦一向是同事间联络感情最佳的共同话题，尤其在茶水间、洗手间这两间“谈话室”里，往往是众家流言的最大集散地，也是大家说老板坏话的“秘密花园”。然而，就算你在办公室受了多大冤屈，苦水满腹，都不应该向同事诉苦，原因有二，牢骚如同狐臭，人人避之惟恐不及，没有人有义务当你的情绪垃圾桶；其二，办公室不是你找心理医师的地方，有些人会以为互相交换心事是两人结盟的保证，但万一有一天两个人不再是朋友呢？过去的秘密可就成了对方手上的把柄了。
因此，不论你跟老板私交多好，或是心结多深，都不要在公司里张扬。如果你条件不错，工作认真，也交出漂亮成绩，一定不希望自己努力的成果被归因于跟上司的“特殊关系”吧！万一你跟上司之间有误会或摩擦，被有心人知道了，难保不会成为被利用的话题或炒作的题材，两者对你一点好处都没有。
八卦可以多听，但不能多讲，最好只进不出。所谓“祸从口出”，口水是名符其实的“祸水”，不管是泄露自己的私事，或转述听来的是非，都可能让自己陷入言多必失的危险，更要不得的是以成为八卦中心为荣，到处打探小道消息，当心变成被利用的对象还不自知。
第四道护身符――扛责任，但别背黑锅
忌：推托卸责，脚底抹油
宜：在适当时候勇于承担责任，展现解决问题的诚意
虽然恨得牙痒痒，你不得不佩服某些同事的高明，他们练得一身好推手，总是能轻松把工作、责任推得一乾二净，就像泥鳅一样地溜手。职场上一定会有劳逸不均的现象，你也不能保证自己在工作上从不犯错，这时责任的归属常会造成同事间的摩擦和不愉快，如果错在自己，良好的态度可以弥补一切过失，但千万别急着把责任往别人身上推，当你说“都是你的错”时，别忘了伸出去的只有食指，而另外四指却指向自己，最糟的莫过于自己犯了错还企图掩盖事实，撒一个谎，得用一百个谎来圆第一个谎，谁有把握每一个谎言都能编织得天衣无缝呢？
人不可能不犯错，你的老板也知道这件事，某些时候，勇于承认错误反而会给同事、主管留下深刻印象，建立负责任的形象，但认错也要适可而止，若不分青红皂白乱认一通，恐怕变成黑锅大王，成了办公室里的小可怜。
有时帮老板背黑锅，也不失为以退为进的方法，但这黑锅怎么背？帮谁背？都是学问，黑锅背得好，哪天老板翻身，你也跟着鸡犬升天；但若遇人不淑，碰到黑心的老板，要不认栽赶快走人，要不只能无语问苍天了。
第五道护身符――你是职场亮点，还是暗点？
忌：一人独揽全部功劳
宜：善于表现、适时邀功
挑选LCD屏幕时最怕买到有亮点或暗点的瑕疵品，但在职场上，不怕成为明亮的超新星，就怕变成不亮的白矮星。想成为职场上的“一等星”，自然要多下点功夫提高自己的能见度。
如果你自认是职场千里马，千万别再傻傻痴等伯乐的出现，天真地以为埋头苦干终能一举成名天下知，要知道这年头伯乐也常面临自顾不暇的困境，或者也在苦等他们的伯乐。适度为自己制造“出锋头”的机会，有助于开展个人事业的康庄大道。
所谓“人要衣装、佛要金装”，现代社会所有商品的销售多少都要靠包装，何况是竞争激烈的职场，你总不希望自己“做到流汗”，被别人“嫌到流涎”。当你做出某些成绩或经过努力而提前完成任务时，可别忘了做做个人公关，会议场合就是一个不可多得的舞台，适时掌握发言机会，展现个人能力，要能发出声音才能引起老板的注意。
但锋头太健，则可能招致嫉妒，适时把人情做给同事可以赢得好感，也算为自己买张保单，“有福大家享，有难自己当”，跟老板邀功时，把功劳归诸团队和上司，再巧妙提到自己的贡献，老板记得你，同事感激你，下次有机会，你的亮度就展现出来？！不要害怕别人批评你好大喜功，如果努力没被同事、上司看到，那你才该担心自己的才华被埋没。
办公室政治难精通，却不复杂，简而言之，就是广结善缘，你大可不必跟着别人惹事生非，但千万别以为洁身自爱就可置身事外，因为办公室风暴从来就不长眼睛。
第六道护身符――把同侪当队友，而非对手
忌：排挤人者，人恒排挤之
宜：多一友不如少一敌
同一个办公室里有年龄、条件相仿的同事实在是件很讨厌的事，人人都会把你们两个人拿来比较，本来没有心结的慢慢也会感染不自然的情绪。其实办公室里同事间本来就是既合作又竞争的关系，若换个角度想，以健康心态看待竞争关系，当同事能力愈来愈强，等于是在无形中促使你提升实力。更何况，在全球化时代，本来就不应该把眼光局限在一个屋檐下的同事，而应该将全球的精英视为真正的竞争者，如此一来，自然就不需要把同事当“冤家”看待了。
器量狭小、排挤同事的人，一定也会遭到其它人的排挤；把同事当作阻挡前途的障碍，一定难以在办公室里立足。对于在办公室里跟自己有竞争关系的人，不妨试着去赞美他，或请他帮一个小忙，往往可以神奇地化解彼此之间的敌意，在职场上，减少一个敌人的价值胜过增加一个朋友。
更积极的态度应该是，将能量放在挑战更高的目标上，真正的敌人永远等在你视线以外的地方伏击，何不把在内部竞争的力气省下来向外发展？
第七道护身符――野心可以有，不必露
忌：夸夸其言，四处放话
宜：高表现，低姿态
人人都想出头天，但在办公室里若过分显露自己对事业或职位的野心，无疑是公然挑衅同事、上司，使同事对你提高戒心，就是老板也要担心你是不是暗中觊觎他的高位，对你百般提防，甚至把你架空、外调。
树大招风，企图心强烈是好事，野心可以有但不可露，事事强出头、求表现，反而会招致异样眼光，你可能会不解，表现积极难道有错？基本上，积极是值得鼓励的工作态度，但应该表现在分内的工作上，若积极到捞过界，抢了别人的工作，会让别人觉得在公司的地位受到威胁，看不过去或心眼较小的人，甚至会暗中扯你后腿、耍些小动作阻挠你的工作进行。
野心人人有，可惜升官的事一向是僧多粥少。最好的方式是称职地做好分内之事，保持卓越的表现，但尽量维持低姿态，不要给别人威胁感，“能人”能在做大事上，而不在大话上。
第八道护身符――伴君如伴虎
忌：逢迎拍马，阿谀谄媚
宜：不卑不亢，勇于沟通
坊间许多书标榜“如何管理你的上司”，最重要的关键在于不要害怕面对上司、不要害怕沟通、不要害怕冲突。
在老板面前，不必自觉矮人一截，与上司沟通，只要考量“天时、地利、人和”，多半出师必捷。所谓天时是“时机”，别挑老板正在气头上时找他谈事情，只会白碰一鼻子灰。地利是“场合”，若是不适宜在公开场合谈论的事情，最好私底下找老板有空的时间，或利用中午邀老板到外面共进午餐。人和是“话题”，先了解老板的个性，才知道施力点何在，花最少功夫达到最大效果。
此外，别以为只有当众吐老板的槽才是挑战老板权威，当老板骂人时，你的解释有时反而只会让他的火气更旺，有的时候当老板怒火攻心、骂不绝口时，嘻皮笑脸地对他说一声“谢谢！”反而能让他霎时转怒为喜。
所谓“高处不胜寒”，身居高位的老板有时也会感到孤独，也会有不为人知的辛酸，如果能从老板的角度设身处地着想，说不定会找到合适的切入点，让老板视你如亲信如知己。
第九道护身符――越级表现，越急越慢
忌：急功近利，犯权侵位
宜：慢慢来，比较快
如果你有个看起来能力不怎么样的上司，非但不能帮助你在事业上成长，还卡住你的升迁之路，实在叫人跳脚。若他感觉到你是他潜在的敌人，恐怕还要处处跟你作对，沉不住气或一心力求表现的人，若自恃才高，可能会想越过上司直接跟老板接触，在西方国家这样的行为并不少见，也许还被组织所鼓励称许，但在东方社会，可是犯了兵家大忌。
你越级向老板提出自己的企划构想，以为老板会对你的勇气和才气另眼相看，殊不知这么一来，得罪上司，同事不齿，老板还觉得你企划构想也不怎么样，落得里外不是人。
有些角色是只有坐在某个椅子上的人才能扮演的；有些决策，是只有具备一定身分的人才能决定的；有些场合，是只有某个阶级的人才能领风骚的，若想越级表现，恐怕只会适得其反，不如将自己在组织里所应扮演的角色，做恰如其分的演出，等待属于自己的灯光亮起。
第十道护身符――适应天外飞来额外工作
忌：怯于说不，白做奴工
宜：标清底线，妥善评估
当上司交代你不属于份内的工作时，通常有两种情况，一是他认同你的能力，给你超越职位的挑战；另一种则是他假公济私，把你当***使唤，要你帮他处理私人的事。
理想的状况是，你做了份外的事，而且表现得很好，将来得到应得的回馈，如新的职位或新的工作机会，或者你私底下帮了老板的忙，将来他会还你一个人情。但事情也有可能发展不如想象的那般美好，比如你接下了额外的工作，以为会就此获得老板赏识，结果老板却是抱着不用白不用的心态，或是把你当成免费的菲佣，替他接送小孩兼临时保姆。
也有可能同事私底下情商你帮忙，你不好意思说不，担心拒绝会影响人际关系，以为这样可以巩固同事情谊，一次两次以后，对方却食髓知味，存心占你便宜，令你后悔莫及。
私底下帮忙，只能偶一为之，而且要让对方清楚知道你是卖他一个人情，不能养大他的胃口，该拒绝时，还是要明白说不，当对方知道你的分寸底线何在，自然就不会再三试探。
有一种情况，是即使没有报酬你也应该去争取的分外工作，那就是当你想要争取某个职位，却没有相关背景或任何优势的时候。比如你现在只是一个总机***，但你想成为公司的业务人员，你大可以向主管表达愿意不支薪分担业务工作，当你具备一定经验、也向该部门主管证明你的能力后，自然有机会转任正式业务。
职场是人生的一大舞台，生存发展你要学会感恩。
当领导接收录用你的时候，你应当明白这是领导给你的机会，因为他要谁都行，为什么单要你，你应当感恩。
当领导培养指导你的时候，你应当明白这是领导对你的厚爱，他让你学习知识掌握技能，你应当感恩。
当领导欣赏重用你的时候，你应当明白这是领导对你的信任，他给你机会，让你担当重任展示才能，你应当感恩。
当领导带你外出开会学习、参加迎来送往活动的时候，你应当明白这是领导对你的奖赏，他是在让你经见世面，向外推销你，你应当感恩。
当领导批评挖苦你的时候，你应当明白这是领导对你的关爱，他让你夹着尾巴反省自己，学会做人，你应当感恩。
当领导不理不睬你的时候，你应当明白这是领导对你的恩赐，他让你自己静下心来，进行反思，看看自己哪一点让领导不满意、不放心，同时是给你时间学习充实自己，你应当感恩。
当领导派人监视你的时候，你应当明白这是领导对你的考验，他让你谨慎行事，把握住自己，不犯错误，你应当感恩。
有人说职场就是战场，一定要学会生存，因为生存是发展的前提和基础。
随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求的工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受到越来越多的重视和强调。情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。
那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：
相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于水源里有一条死去的毒蛇尸体。成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了合理的逻辑思考过程，最终酿成大错。
由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。员工的情绪劳动越来越具有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因此具有交换价值。
当空服人员、***行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。员工按照组织的要求在适当情境表现出适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽快找到有效避免这些负面情绪效应的途径及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、薪酬激励、企业文化等几个方面分别进行阐述。
招聘甄选：
对于人力资源工作者，筛选一名有较高情商的员工，是情绪劳动管理的一个良好开始，因为情绪劳动，很大程度上受情商的影响。情商（EQ）又称情绪智力，它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。当一个人本身具备很好的认识、调控、管理自身情绪的能力，并且能够不断的自我激励，走出低潮，那么他相应的也能更好的胜任情绪工作。
企业应该招聘人员的标准作适当的调整，从仅看重学历、工作经验或特殊技能等专业知识，到同时侧重员工的健全的心智，活泼开朗的性格，善于应变，热诚进取，富于创造力等特质。
同时，也可以在职责描述中适当增加对情绪调控方面的要求。甄选的时候也要多以心理特质方面的测评为主，多使用一些心理测试或者情境作业。比如，在甄选一名***人员时，可以让他设想出各种顾客的形态、表情等，以进一步掌握甄选对象的期望与实际工作情形的差距，最后，可以把表现出差距过大的甄选对象淘汰掉。
甄选对象对公司的设想落差也需要考虑在今后影响其情绪因素的范围内。企业在描绘员工美好前途和公司愿景的同时，也要注意将工作中可能遇到的困难、挑战、对员工的要求，事先尽可能详尽地告知应聘者。为应征者提供所有跟企业与职务相关的真实信息，避免事后期望落差大衍生失落感以及其他的负面情绪效应，也有助于公司找到真正适合这份工作的人才。例如：在招聘一位销售人员时，要事先尽可能详尽地告诉应聘者所应聘的职位要求：如需要有良好的沟通、公关能力，需要适当的酒量，要能够经常加班，可能会经常出差等；说明其应该具备的性格特质：如坚毅，具备良好的心理素质，不怕拒绝和受挫，灵活处理事务等；也要强调适应公司文化的重要性，如询问是否能够接受微笑服务、客户至上、一切都以客户满意为出发点的服务宗旨；在录用前，就告知应聘者工作中必须要保持良好的情绪状态，以符合公司所需要的气氛等等。
培训：
情绪劳动者可以进行沟通、人际关系、团队合作、解决问题、客户模拟演练、角色互换扮演等方式进行培训，让员工更熟悉工作所必须的情绪调试能力。比如，***人员可以进行销售模拟训练，不同的组员分别扮演客户和销售人员的角色，其他组员通过观察、评估表演者在演练中的表现，分组讨论，提出他们是否表现出合宜的情绪状态和服务行为等，针对服务过程中可能发生的各种状况及应对措施提出意见，帮助他们改进情绪工作方法。通过这种演练方式，也为受培训员工提供一个平台，使其把自己真是的感受表达出来，达到及时宣泄的目的。
绩效评估：
绩效评估能使HR对员工的情绪劳动表现进行了解和把控。员工情绪表现可以参考的评估要素有以下六个方面：频率、多样性、强度、持久性、情绪失调程度、情绪努力等。当然，情绪失调、情绪努力程度以及情绪强度是只有员工自己才能准确地知觉和评价的，所以在具体实施的时候，可以采用客户满意度评价、员工自评、上级评定、从事同类工作的同事间相比较的方式进行综合评估。具体来讲，可以把各项指标设定相应的权重以及分数，对被评者进行综合评分。同时也可以考虑团队成效作为评估的一项标准。
薪酬激励：
可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多更复杂的努力的工作，在绩效薪酬上有所提高。比如，针对***人员，客户反馈可以作为衡量其服务标准的一项指标，如果完成此项指标，既可以拿到相应的绩效工资。 销售人员如果提升客户的签单率和满意度，也可以获得相应的绩效工资。
也可以对本身就需要大量情绪工作投入的岗位，设定相对较高的工资标准，以使员工得到固定的补偿，从而减少因为执行情绪任务而产生的情绪失调或倦怠。
在进行显性薪酬激励的同时，也要考虑多方式多角度的对员工在情绪工作中所产生的损耗进行补偿，鼓励员工良好的运用情绪。例如，组织员工团队建设，提供休假奖励，发放礼品等附加福利。
通过职业生涯管理的方式，也可以提高员工情绪控制和表达。让其感觉到，他们所付出的情绪劳动及付出的程度和效果，是得到公司重视的，并且由此反映出的工作态度，会影响到他的晋升或降职。
企业文化：
在员工对企业文化有高度认同感的情况下，其情绪才能得到最充分的调动。尽管企业很难掌握每个员工复杂的情感世界和内心变化，但如果企业能有一个激励员工共同为之奋斗的目标，一种被员工认同的价值观，一种排除孤立感的团队精神，那么，这个企业就有可能使员工具备超越个人情感的力量，激励他们以高度一致的情感凝聚企业的核心力量，进而提升企业的竞争力。
如果企业在不断探索管理方法的同时，能够不仅仅让人在利益驱使下高效工作，而是以人为本，多用软性管理，为员工营造一个舒适的情绪氛围和让人愿意追随的企业福利及文化，那么，员工的情感资源，将如汩汩的泉水涓涓流出，灌溉和滋养企业生发的土壤。
作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问。创立于1992年的正略钧策是中国成立时间最久、业务种类最全、员工人数最多、专业化程度最高、影响力最大的管理咨询公司之一。正略钧策作为中国大型综合性专业化管理咨询公司，业务范围涵盖战略咨询、营销咨询、人力资源咨询、运作信息化咨询、教育培训服务、投融资咨询、高级人才服务、企业文化咨询、政府咨询、管理图书出版等。
需要说明一下，集体智商和个人智商是不同的，它和大家熟知的网络用语“集体智慧”有些相近，但是还有一点细微差别。在这里要讲的是“集体智商”，所以先说明一下。
还有，如果说起智商指数，很多读者一定都知道“弗林效应”这个词。
这是心理学家詹姆斯?弗林（James Fly ）发表的“从20世纪50年***始，发达国家的平均智商指数在上升”的研究成果。但是，我觉得不能因此盲目地认为人类的智商在逐年增长。
关于智商指数增长的原因，有各种各样的假说，但在现实中都没有得到确证。比如说，有一种假说认为，在现代社会中，随着电视、游戏、网络等新媒介的出现，人类大脑接收到的信息量在飞速增长，由于接受了更多的刺激，大脑会变得更加灵活。但事实上，现在还没有人能够证明信息量的增长和智商指数的上升存在什么必然联系。
所以说，仅凭这样的智商指数，是不能准确判定人类正在变聪明或变迟钝的。
然而，日本作为一个整体正在走向衰退，可以说这是不争的事实，姑且不论其智商指数如何，仅凭这一点就可以断定日本人的思考能力正在下降。
因此，经过这数十年，我对日本人进行了全面的考察和理论分析，才有了“日本人的集体智商降低了”这样的结论。
比如说，在近１0年的时间里，日本在国家政策等方面都很失败，这是大家有目共睹的，而这正是日本这个国家和日本人整体智商衰退的最直观表现。我不得不说这样下去是不行的，因为21世纪的主宰必定是“集体智商”高的国家。
一定会有人问“哪个国家的‘集体智商’高？”这个问题，这样的国家是一定存在的，比如说新加坡。可能我的说法欠妥，但是在我看来，这个国家的个人能力是没什么值得称赞的，然而这个国家的“集体智商”却是非常超群的。
新加坡民众坚定不移地跟着本国少数精英的步伐前进，使国家取得了巨大的发展。2007年，新加坡的人均GDP超过了日本（图１-１）。除去特殊国家文莱，它是居亚洲首位的。在1996年，它还被经合组织定义为发展中国家，而现在已成为亚洲首屈一指的经济图1-1世界和亚洲主要国家和地区的人均GDP（美元）
总之，在外界看来，新加坡已经成了“魅力之都”，这一切都要归功于他们的高“集体智商”。
关于新加坡，在后面的章节中还会作相关介绍，在这里首先是想让人们认识到“集体智商”。
一家公司调整干部，让人跌破眼镜的是，某部门长下课后，取代他的是一位大家平时认为能力很一般的人。一些“能人”甚至对此愤愤不平，认为自己的能力无论如何比这个人高很多，为什么自己没得到提拔，他却反而被提拔了。
事后大家分析原因认为，这个人被提拔关键在于他很懂迎奉之道，拍领导马屁的功夫炉火纯青。比如公司每次开会，他都会争着为领导端茶递水，碰到领导外出，总坚持送领导送到门口。领导生活上需要帮忙，他更是全力以赴鞍前马后忙个不停，从在乎旁人看自己。
不过，这位老兄极力侍奉领导的背后，却是另一模样。某次，不知是他昏了头还是别的什么原因，他在和一位同事闲谈时，竟背着敬若神明的领导说：“他呀，什么狗屁领导，有什么了不起，还不是大老板面前的一条狗……”还有一次，一位即将调离的领导托人要他帮忙做一件事，要在以前，他一定会屁颠屁颠满口应承，惟恐迎之不及。但这一次他却无动于衷，神情非常不屑。
以上这些不算什么。让人更“佩服”的是，公司某位高层和曾提拔他的领导不和，为了斗倒对手，对他进行“弃暗投明”的暗示。为赢得更高层领导的信任，他便将自己掌握的、一切不利于老领导的证据主动报告给了新主子，并且充当监视老领导的间谍角色。当面笑眯眯，背后下黑手。一位同事情感叹：这小子，真比《笑傲江湖》中的岳不群还岳不群！！
龟有龟路，蛇有蛇道。虽然每个人有自己的活法，但这位仁兄的行为让人叹为观止。在很多人对他不齿的时候，我们是否应当思考，为什么像他这种人能够生存？为什么他比那些真心为公的人还活得更好？如果一家公司允许这样的人存在，后果会是什么？
对很多企业来说，上层都提倡做老实人、办实在事。然而，很多领导人嘴上说一套，做的却是另一套。很多领导喜欢下属把自己当皇帝，把自己方方面面都弄舒服。至于下属的品行如何，业务能力如何，却在其次。因为这样风气存在，使得溜须拍马、投机钻营成风，也便有了上述例子。
在专业能力之外，多点诚心对待领导，本是职场常见现象。但是，身处高位的经理人对此现象绝不能掉以轻心。事实证明，那些没有原则，过分迎奉上司、甘于为上司舔屁股沟的下属，往往是最靠不住的人。这种人本质上是“有奶才是娘”的人，毫无羞耻之心。他们对领导献殷勤不为别的，只是为了利用领导谋取私利，而一旦你失去了利用价值，他就会弃你如敝履，甚至落井下石。
劣币驱逐良币，好人变成坏人。对一家企业来说，如果重用小人，只提拔走“上层路线”的人，就会促使那些原本一心奉公的人“弃暗投明”。于是，放弃做老实人，放弃企业利益，专心迎奉领导就会成为必然现象。当这种风气弥漫的时候，企业离灭亡也就不远了。
因此，身在高位的经理人，一定要防范投机钻营、阳奉阴违的下属，不仅为企业，也是为自己。对这种人，最好办法是把他开掉。
工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑针对狂妄的“80后”员工：曾有个新来的员工，挺聪明。我便吹嘘他很厉害，专门培养提高他的技术专长，三四个月他就成长起来了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了个小干部，领导一个小组的工作。不想，他开始不尊重我了，显得有些狂妄。因为公司的项目比较多，我就派给他不会的任务。面对这个新的工种，该员工水平明显不行，作品质量不好，不能按时完成任务，积极性也明显受挫。于是我鼓励他要加把劲，几个月后再调他回原来岗位，他就不狂妄了。
针对自我的“80后”员工：我告诉有这种特性的员工，今天你的任务就是教这几个人工作，你的贴图很好，我要求你跟大家共享，命令你教给大家。你想把好的技术藏起来，那没关系。我是技术专家，你先规划个大纲，今天几个步骤需要多长时间完成，把工作尽可能的细化，例如把1个问题***成10个。跟你学的员工学完要作报告，针对每个原因责任到户。你能做出来，别人做不出来，一找原因就知道你教没教。
针对有创新精神的“80后”员工：一是让他有机会学习，让他做的东西有挑战性。例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子，水平一般，逼迫她1个多月就达到了国际标准。
针对责任心不强的“80后”员工：80后通常对加班很反感，所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间，例如规定4天时间做一个恐龙模型，要求准确率百分百，并满足10多万个多边形数目。如此规定好任务与合理时间后，若完不成周六或周日补工时。
针对不负责任的“80后”员工：一个有能力的员工却不按时完成工作，如果他做了80%我便不承认是80%，我就说是60%，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找别人（工资高的人）帮他做，从他工资中扣钱给接手的人，扣的会比较多。下次找机会我再交给他一个任务，告诉他很重要，其实可能不重要。并且说这次会把上次他的损失补回来，他通常就会认真了。如果还是完不成，那就是他的坏毛病深入骨髓了，这样骨子里不负责任的人就不要了。
针对“个性强”的“80后”员工：公司有一个固定的工作流程，每一个任务都要根据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司现行方法好，并且证实可行，有相应奖金。不遵守还是用自己的方法，阻碍了工作进程就要按损失的时间扣工资。
针对“跳槽”的“80后”员工：我们现在是软件控制下的流程化管理，任何一个底层员工流失对公司来说都没什么问题。
总的来说，我们公司的80后是很好相处的一批年轻人，他们很单纯也还不会玩心眼。很爱学习先进技术，最大的奢侈消费就在个人电脑升级上，这也是和我们职业有关系。要让他们心甘情愿的服从命令并不难，要沟通，打开天窗说亮话，不顺耳的话也要听进去，绝不打击报复。要宽容，小事不计较，不跟他们“摔脸子”。
当然这一切一切的施行，有个最重要的前提———就是我的老板充分放权。
记住：商业才智不是单纯的计算，而是从客户那里收集、整合财务报告和其他公开资料中的数据，并与以往的记录和未来的预计作对比的能力。
作者：拉姆·查兰
发表时间：2008-12-26
商业才智是创值销售的必要条件，是从更大程度上解决客户重要需求的基础。如果你从来没认真想过，那么现在就好好想想吧。
商业才智并不是神秘、复杂的技能。每个成功的商人都有商业才智，其中也包括第三世界国家从来没念过书的小贩。我在印度的一个小村子长大，从小就在家里的鞋店帮忙，很早就懂得经商之道了。所谓的基本商业知识，就是用最简单的方法去理解商业，从我老家那些卖水果、蔬菜的街头小贩的角度去理解，任何一个对商业感兴趣的人都能明白的知识。
我们首先来谈一谈利润率，你对这个可能已经并不陌生了。收入是指一家企业通过销售产品或服务取得的资金量。对于街头小贩来说就是卖水果和蔬菜挣的钱。利润是扣除产品成本剩下的钱。而利润率通常是一个百分比——也就是赚的钱数和总收入之间的百分比。举例说明：小贩的水果和蔬菜一共卖了150美元（约合6000卢比），成本135美元，那么利润就是15美元，利润率10%，即15除以150。
一天之中，小贩为了达到利润目标要做很多决定：早晨决定买多少水果以及花多少钱买，是买一种还是买几种。这就是“产品种类”；装车以后决定卖多少钱，这直接影响到利润率。此外他还要做很多艰难的取舍，比如要不要便宜点卖，这样才能少压货，第二天才有足够的钱去上货。不断的尝试和犯错使他慢慢学会了如何去取舍。对客户了解得越多，作的决定就越明智，这对大公司来说也一样。比如通用汽车要决定生产什么样的车型，每个车型生产多少，如果经销商库存积压要不要采取有奖销售等等。所有这些决定作出之前要对客户深入了解，这有助于提高利润率。
如同街头小贩需要现钱一样，企业也需要流动资金。即使财务报表显示收入颇丰，流动资金短缺也会让企业运营陷入困境。一切取决于对时机的掌握。有时客户认为现金流量以及现金保有量比利润更重要，就像美国老牌的航空公司一样。
下面一个基本概念是“速率”，也有人叫做“资产周转率”。企业的资产一般包括设备、建筑物、计算机系统以及应收账款和库存。速率是指每1元资产投入取得的年收入。假设企业年销售收入10亿美元，总资产价值1亿美元，速率就是10。再比如零售商年销售收入7亿美元，库存投入1亿美元，速率就是7，在零售行业已经算是不错了。
除此以外，创值建议也能提高客户的速率，在不改变库存的前提下，通过增加补货次数和提高产品吸引力提升年营业收入。这对客户很具吸引力，因为可以花同样的钱卖更多的东西，从而带动利润率提高。总之是个吸引客户眼球的提议。
利润率和速率本身很重要，而两者相结合就是大多数投资者评价企业是否成功的标准——投资回报率，即利润率乘以速率（R=M*V）。零售业是利润率低，速率高的行业。比如利润率3%，速率7，投资回报率高达21%。与此相反的是电信运营商，利润率12%，但是由于基础设施投入大速率比较低，约为15，投资回报率就是18%。两种行业都有人投资，但是商业内涵不同。
所有企业关心的另一个因素是增长。大多数企业都希望赢利，不想牺牲利润率换取更多收入，但实际上并不是那么容易。你面临的一个重大难题是既要帮助客户增加收入，还要提高利润。
无论你是街头小贩还是公司领袖，一切由客户说了算。市场份额增加说明比起你的竞争对手客户更青睐你的产品。比如说在手机行业刚起步的时候，真正有手机的人很少。但是此后这个行业经历了飞速发展，年销售量达数亿。市场份额随着整个行业的蓬勃发展而不断增长，这是再好不过的事。再比如当年CD取代聚氯乙烯唱片和盒式录音带的时候曾经风光无限，但是如今录音与发行的新技术横空出世，大大影响了CD销售，预计用不了多久CD唱片的年销售量就会急转直下。这么看来，当行业不景气时，市场份额过大就不是什么好事了。
了解客户的市场份额及其市场规模——是越来越大还是越来越小，有助于你判断并解决问题。
客户满意度是市场份额重要的组成部分。客户满意就乐意与别人谈论该产品，也有可能成为回头客。比如日本丰田汽车。20世纪60年代丰田汽车首次出口美国，但是由于车型小、马力小、质量也不是很好，起初并没有引起美国消费者的特别关注。但是就像大家看到的那样，日本人对美国市场进行了仔细研究，解决了所发现的问题并且很快就生产出了（技术贴）史上最强CF各种技术详解。
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（技术贴）史上最强CF各种技术详解。
1楼 新手篇：
1.有CS基础的朋友，FPS游戏都是同一类型的，相信你对于按键这些都没问题。CS玩家来玩CF，为什么很多原来的CS职业玩家，到了CF总是不能很犀利，最主要的原因，他习惯了CS，CS是人重***轻，CF正好相反。要想玩好CF，首先你必须先把你在CS里知道的全部忘记。忘得一干二净。 重零开始，。 最开始建议就打运输船， 熟悉***，熟悉CF， 练习***法，因为你既然打过CS，意识肯定不得差，缺少的就是对于CF里面的***法的驾驭。当你能够驾驭它的时候，你已经脱离新手了。
2 无CS基础的朋友，应该说无FPS游戏基础的朋友，首先你要把游戏里的每个键的用处搞懂，不只是WSAD 几颗键，CF里还有很多键，可以在游戏里面去一一查看。熟悉了按键，就可以去战斗了。
把鼠标灵敏度调低一点，很多新手朋友一直就是打的50，记得帮它跳低一点，也许刚开始不适应，多打几次就适应了，要熟悉几张常打的地图，知道每个位置叫什么名字，有助于你发现敌人了可以更好的报告给队友。
还有最开始打就要养成好习惯：
1.不要杀一个人就换子弹，你剩下的子弹完全够你再杀好几个人了，在你换子弹的时候很可能就被敌人干掉了，一定要确保周围不会有敌人突然出现，找好掩体在换子弹。
2 不要一直切***，是认为很帅吗？
切***暴露了你的位子，。
3 要合理利用投掷武器，它在很多时候起到了关键作用，。
4 学会听脚步，看小地图， 这就相当于你长了千里眼，顺风耳。
5 学会静步走，就是shift键。可以避免你不会提前就被敌人听见脚步发现了。
6 学会点射，看见人了不要激动，稳下来打。
2011-5-21 13:09
刷粉可耻
2011-5-21 13:10
Jay迷VIP
2011-5-21 13:10
2011-5-21 13:11
齐鲁精英
2011-5-21 13:13
史上最强
吸引
